北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書

及典型案例（2008-2017）

為客觀反映《勞動合同法》2008年1月1日實施以來勞動爭議案件審判情況，探索總結十年來勞動爭議案件審判規律，引導提升用人單位管理水平和勞動者的理性維權意識，全面提升勞動爭議案件審判能力和水平，二中院對十年來的勞動爭議案件審判情況進行了專題調研，形成了《勞動爭議案件審判白皮書》，并于今天召開新聞發布會。

勞動爭議案件審判情況如何？

2008年至2017年勞動爭議案件審判情況如下：

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

（一）案件受理及結案情況：2008年北京市第二中級人民法院受理勞動爭議案件1944件，結案1933件；2009年受理3474件，結案3414件；2010年受理4437件，結案4435件；2011年受理4266件，結案4260件；2012年受理3373件，結案3390件；2013年受理3395件，結案3395件；2014年受理2320件，結案2343件；2015年受理2403件，結案2402件；2016年受理2911件，結案2924件；2017年受理2578件，結案2588件。

由于北京市第二中級人民法院主要受理二審勞動爭議案件和撤銷勞動爭議仲裁裁決案件，所以2009年的收結案數量開始呈現上升趨勢，直至2010年和2011年達到高峰，2012年和2013年又下滑至3400件左右。另外，受北京市第三中級人民法院成立后分流案件的影響，2014年和2015年的收結案量大幅下降，2016年和2017年又呈現上升態勢。

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（二）案件類型情況：涉及確認勞動關系的案件為18 194件，占比58.5%；涉及未訂立勞動合同二倍工資差額的案件為8775件，占比28.21%；涉及工資差額的案件為8826件，占比28.38%；涉及加班費的案件為8864件，占比28.5%；涉及獎金或提成的案件為5909件，占比19%；涉及未休年休假工資的案件為5362件，占比17.24%；涉及解除或終止勞動合同的案件為18 685件，占比60.08%；涉及社會保險（包含工傷保險）的案件數為14 138件，占比45.46%，其中工傷保險案件占比為19.4%；涉及勞務派遣的案件數為2028件，占比6.52%；申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件數為1590件，占比5.11%；勞動者為男性的案件數為18 039件，占比58%，勞動者為女性的案件數為13 062件，占比42%。

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（三）結案方式情況：二審實體審理的勞動爭議案件中，判決結案20 686件，占比74.11%，其中維持案件數為19 086件，占比68.38%，改判案件數為1600件，發回重審案件數為210件，二審發改率為6.48%；調解方式結案4000件，撤訴方式結案3225件，二審調撤率為25.89%。

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申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件中，駁回申請的案件數為990件，占該類案件的比例為62.26%，調解和撤回申請的案件數為569件，占該類案件數的比例為35.79%，準予撤銷勞動仲裁裁決申請的案件數為31件，占該類案件數的比例為1.95%。

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（四）群體性勞動爭議案件情況：2008年北京市第二中級人民法院審結5人以上群體性勞動爭議案件406件，占比21%；2009年審結1125件，占比32.95%；2010年審結1463件，占比32.99%；2011年審結1259件，占比29.55%；2012年審結851件，占比25.1%；2013年審結993件,占比29.25%；2014年審結642件，占比27.4%；2015年審結682件，占比23.32%；2017年審結748件，占比28.9%。

總體來看，群體性勞動爭議案件占勞動爭議案件的比例在23%至33%之間，變化幅度不大，但近三年50人以上的群體性勞動爭議案件呈現增長趨勢。

勞動爭議案件有哪些特點？

勞動爭議案件有以下特點：

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（一）平均結案標的呈現上升趨勢

以近五年為例，2013年平均結案標的為2.98萬元，2014年平均結案標的為2.71萬元，2015年平均結案標的為2.92萬元，2016年平均結案標的為4.2萬元，2017年平均結案標的達到4.47萬元。

（二）解除或終止勞動合同引發的糾紛占比較高

60%以上的勞動爭議案件系由解除或終止勞動合同引發，主要集中在以下幾種情形：用人單位違法解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同但未支付經濟補償、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同、勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由解除勞動合同、勞動合同期滿終止但未支付經濟補償、兩次固定期限勞動合同到期后用人單位終止勞動合同等。

（三）案件訴訟請求多，新類型案件呈現增長態勢

只有極少數案件是單一訴訟請求，絕大部分案件至少包括以下兩種以上的訴訟請求：未訂立勞動合同二倍工資、未休年休假工資、工資差額、加班費、解除勞動合同經濟補償、違法解除勞動合同賠償金、獎金或提成、確認勞動關系等。涉及風險抵押金、激勵獎金、特殊福利、網絡平臺等新類型案件日益增多，審理難度增大。

（四）違反勞動基準的問題依舊突出。用人單位未按最低工資標準向勞動者支付工資、勞動者嚴重超時加班、用人單位未按照法定標準支付加班費、帶薪年休假制度落實程度不夠、用人單位未依法繳納社會保險、工傷和患職業病的勞動者不能得到及時充分救濟等問題依舊突出，勞動者的核心權益保障仍需加強。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

三、二中院勞動爭議審判機制和理念

（一）設立專業審判庭室

二中院于2008年12月底設立勞動爭議案件審判合議庭（后更名為勞動爭議案件辦公室），集中審理勞動爭議案件和人事爭議案件。2017年2月，勞動爭議案件辦公室調整為民事審判第五庭。

（二）開設通道，創新機制

先后推出勞動爭議“晚間法庭”和“周末法庭”，便利勞動者訴訟。通過創新勞動爭議“工會調解平臺”和“微信調解平臺”，便捷高效化解了多起勞動爭議案件。

（三）強化勞動爭議審判特點的司法審判理念

在勞動爭議案件審判中堅持正確適用誠實信用原則、程序正義原則、公平原則、優先保護社會公共利益原則、傾斜保護原則、有利原則等勞動爭議審判理念，堅持守護“勞動基準”底線不動搖，實現了對勞動爭議案件的妥善處理。

敗訴原因有哪些？

（一）用人單位敗訴原因

一是未落實“勞動基準”的規定和繳納社會保險的規定；二是勞動管理不規范，缺乏合規意識；三是缺乏證據意識，承擔舉證不能的不利后果；四是對勞動法律法規存在錯誤認知。

（二）勞動者敗訴原因

一是違反誠實信用原則；二是未遵守職業道德和勞動紀律；三是缺乏證據意識，舉證能力不足；四是對勞動法律法規存在錯誤認知；五是過度維權。

五、提示和建議

（一）給用人單位的提示和建議

1.嚴格落實“勞動基準”方面的規定

在工作時間和休息休假、最低工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護等方面，用人單位不能采用低于勞動基準法所規定的標準，避免因對“勞動基準”落實不利而損害勞動者的生存權和健康權，從而引發糾紛。

2.依法足額為勞動者繳納社會保險

用人單位應該依法為勞動者足額繳納社會保險，否則不僅需要補繳或賠償未繳納社會保險給勞動者造成的損失，還需要承擔被罰款的行政責任。

3.依法建立和完善勞動規章制度

用人單位依法建立和完善勞動規章制度，既是勞動法律對用人單位的基本要求，也是優化勞動管理的重要途徑，有利于用人單位健康和長遠發展。用人單位在制定、修改和決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度時，應當經過法律規定的民主程序，對于勞動規章制度中的非普適性規則、容易引發合理性質疑的規則，尤其要注重民主程序的討論和協商，否則可能承擔被認定為無效制度的風險。在民主程序的具體履行中，用人單位可以通過視頻會議、電子辦公系統等信息化方式靈活實施。此外，用人單位制定的勞動規章制度還應當公示或者以合理方式告知勞動者。

4.在勞動管理中落實勞動管理的程序性要求

用人單位運用法律法規、勞動規章制度、考核文件等規定對勞動者進行管理時，應當依據法律、制度和文件等規定所設定的程序或者合理的程序進行，避免濫用管理權侵害勞動者的程序權利，最終侵害勞動者的合法權益。此外，用人單位還應當注重以書面契約的形式對勞動者進行管理，將程序管理的相關內容落實到書面契約中，明晰雙方的權利義務。

5.建立人事管理檔案制度，并為勞動者建立用工檔案

對于在勞動管理中形成的各項規章制度、會議記錄、方案意見、考勤表、工資發放表等文件記錄，用人單位均應以人事管理檔案的方式予以留存。對于涉及每位勞動者切身利益的勞動合同、考核材料及其他文件材料均應建立單獨的用工檔案予以留存。有條件的用人單位還可以建立電子檔案制度，以實現更加高效便捷的管理。

6.聘請專業人士對勞動管理進行合規指導

審判實踐發現，聘請有律師或者法律顧問的用人單位在規章制度制定、勞動合同訂立、解除勞動合同程序等方面較其他用人單位更為規范?？梢姟秳趧雍贤ā返膶嵤τ萌藛挝灰婪ㄟM行勞動管理提出了更高的要求，需要相關工作人員具備較強的專業性或者在專業人士的指導下進行。建議用人單位重視依法進行勞動管理的必要性，聘請專業人士對勞動管理進行合規指導，有條件的用人單位還可以通過設立人力資源法務等專業崗位進行合規管理。

7.設立員工申訴和調解委員會等機構化解爭議

兼聽則明，偏信則暗。勞動者因為績效考核結果等問題與直接領導產生爭議后，用人單位不應只聽直接領導的一面之言，而是應當通過設立員工申訴和調解委員會，受理勞動者的申訴并對此進行調查處理，將矛盾化解在源頭，避免因為員工之間的私人矛盾或其他非正常原因引發勞動爭議案件。

（二）給勞動者的提示和建議

1.恪守“誠實信用原則”

勞動者在履行勞動合同過程中應當按照用人單位的合理要求進行請休假等行為，不得以偽造、變造病假條的方式騙取病假，不得以請病假的名義休事假，更不得以盜取勞動合同、互換簽名等方式騙取未訂立勞動合同二倍工資差額。

2.積極參與民主管理或者協商

勞動者應當依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商，對用人單位勞動規章制度或者其他管理事項有不同意見時應當及時反饋，避免以工作繁忙為由不參與民主管理和協商或者僅形式上參與的情況。

3.按照勞動規章制度規范自己的行為，遵守勞動紀律和職業道德

用人單位的勞動規章制度是對用人單位和勞動者各自權利義務的界定，勞動者應當按照勞動規章制度的規定履行勞動義務，不得妨礙用人單位的秩序或運營，不得損害他人利益及社會公共利益。同時，對于用人單位規章制度未規定的事項，勞動者也應將大眾的一般認知作為基本的勞動紀律和職業道德予以遵守并規范自己的行為。

4.注重學習勞動法律法規

勞動者對勞動法律法規的學習，一方面有助于其在遇到權利被侵害時不再默默忍受，而是可以拿起法律的武器依法協商、調解和維權，另一方面也避免其因認知錯誤而采取不當行為，最終導致其合法權益受到損害。

5.強化證據意識

用人單位就獎金、提成等問題作出口頭承諾或者雙方達成口頭約定后，勞動者應當盡可能要求用人單位將該承諾或口頭約定落實到書面上，避免發生爭議后因舉證不能而承擔無法獲得獎金、提成的法律后果。此外，對于涉及自身切身利益的加班、年休假、工資發放等證據應當予以留存，避免用人單位侵害其合法權益時無法提供證據加以證明。

6.依法全面履行勞動合同義務

勞動者應當按照法律規定和勞動合同的約定全面履行勞動合同義務，避免因違約行為給用人單位造成損失。如果勞動者與用人單位約定有競業限制義務的，應當在勞動合同解除或者終止后依約履行，避免承擔違約金的法律后果。

7.依法理性維權

對于用人單位未足額支付勞動報酬、未依法支付加班費或解除（終止）勞動合同補償的情況，勞動者可以選擇向勞動行政部門投訴，通過勞動行政部門責令支付程序快速解決糾紛，從而避免勞動仲裁和訴訟程序帶來的訴累。勞動者選擇通過勞動仲裁和訴訟途徑解決糾紛的，也應當盡可能選擇調解的方法快速解決，以免因訴累對今后的職業生涯造成不利影響。

北京市第二中級人民法院勞動爭議典型案例（2008-2017）

一、“誠實信用原則”相關案例

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例一：勞動者提供虛假病假資料用人單位解除勞動合同合法

案號：(2013)二中民終字第07324號

案情簡介：2008年1月28日，李某入職某保險公司，雙方訂立無固定期勞動合同。自2012年2月21日起，李某向某保險公司遞交五份由北京婦產醫院開具的診斷證明書。2011年2月21日的診斷證明顯示“孕28+周”，2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的診斷證明則分別顯示為“孕10+周”、“孕12+周”、“孕14+周”、“孕16+周”。2011年4月28日，李某在美國生育第二子。某保險公司認為李某于2011年4月20日發送的請假短信內容及提供的北京婦產醫院的診斷證明書，與該公司于2011年4月21日收到的特快專遞退件所載“人在國外，請電聯后再發”的內容相互矛盾，故認定李某的行為屬于“提供不真實的信息，蓄意隱瞞、欺騙公司”。2011年8月23日，某保險公司以提供虛假病假資料和曠工為由，當面向李某送達了四份嚴重書面警告處分通知及《解除勞動合同通知書》。2011年10月10日，李某通過仲裁及訴訟途徑請求繼續履行勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審判決：駁回李某的全部訴訟請求。

裁判要旨：本案的爭議焦點是某保險公司與李某解除勞動合同的行為是否合法。首先，某保險公司的《員工手冊》規定員工連續病假一個月及以上，公司可要求其至指定醫療機構就診并復查。某保險公司告知李某可以采取派遣醫務人員至李某處所或者派遣女同事在李某去醫院檢查時一并完成復查等方式進行，但李某未配合某保險公司進行復查亦未作出合理解釋，違反了《員工手冊》之規定。其次，在二審期間，李某就特快專遞退件所載“人在國外，請電聯后再發”的內容仍然不能作出合理解釋，且拒絕提供護照予以核對，法院遂依法調取了李某出入境記錄，該記錄顯示李某于2011年2月23日離境前往美國、于2011年6月8日返回中國，但上述期間李某仍向某保險公司提交了北京婦產醫院的診斷證明，李某對其上述不符合邏輯的行為不能作出合理解釋，故應認定李某蓄意隱瞞、欺騙公司的行為嚴重違背了誠實信用原則。某保險公司以李某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，具有事實及法律依據，屬于合法解除勞動合同。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例二：用人單位變造勞動合同依法罰款20萬元

案號：（2014）二中民終字第01897號

案情簡介：李某主張其于2008年1月入職某文化公司，2008年7月提出辭職，2010年11月重新入職某文化公司，2012年5月以某文化公司拖欠工資為由解除了勞動關系。李某通過仲裁及訴訟要求某文化公司支付2010年11月1日至2012年5月31日期間未訂立勞動合同二倍工資差額。某文化公司則主張與李某自2008年1月至2012年5月期間一直存在勞動關系，雙方于2008年1月17日訂立了5年期勞動合同，李某2008年7月向公司請長假，因此無需支付未訂立勞動合同二倍工資差額。某文化公司提交了雙方于2008年1月17日訂立的5年期勞動合同原件，該合同最后一頁（第7頁）乙方處有李某簽名。李某雖認可該簽名確為其本人所簽，但主張該勞動合同系雙方于2008年訂立的2年期合同，截止日期應為2010年而非2013年，且某文化公司提交的該份勞動合同的前6頁全是機打字體，只有第7頁為手寫字體，李某認為某文化公司存在對勞動合同進行換頁的偽造證據行為。經司法鑒定，某文化公司提交的勞動合同第7頁與第1—6頁不是同一臺打印機連續打印形成，第7頁系噴墨打印形成，第1—6頁系激光打印形成，存在換頁情形。北京市第二中級人民法院作出終審判決，支持了李某要求支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的請求。

裁判要旨：經鑒定，某文化公司提交的5年期勞動合同存在換頁情形，法院對該勞動合同的真實性不予認可。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付二倍工資的期間為用工之日起滿一個月的次日起至滿一年的前一日，最長不超過十一個月，所以李某要求某文化公司支付其2010年12月1日至2011年10月31日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，于法有據，應予支持。此外，北京市第二中級人民法院認定某文化公司偽造本案重要證據的行為違背誠實信用原則，且妨礙了法院審理案件，故依據法律規定對該公司作出了罰款20萬元的決定。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例三：違約金已經履行請求返還違反誠實信用

案號：（2014）二中民終字第10403號

案情簡介：邢某自2009年9月到某社服中心工作，雙方約定：“邢某須在某社服中心服務滿八年方可調離、辭職，否則邢某賠償某社服中心10萬元?！?013年6月14日，邢某與某社服中心訂立《解除聘用合同協議》，載明：“邢某服務期為八年；因邢某個人原因調往其他單位工作，邢某單方面違約，自愿賠付某社服中心‘代培費’10萬元；雙方自2013年6月30日解除聘用合同。”同日，邢某向某社服中心支付了10萬元。邢某主張若其不交納該違約金，將無法調動人事檔案，進而無法前往新單位工作，其是在違背真實意愿的情況下交納了10萬元違約金，故通過仲裁和訴訟途徑請求返還。某社服中心稱其單位為邢某辦理進京戶口，約定違約金的目的在于留住人才，而非為了收取錢款。雙方均認可該10萬元的錢款性質為違約金，而非名義上的培訓費用。北京市第二中級人民法院作出終審判決，駁回了邢某的請求。

裁判要旨：本案的爭議焦點是已經履行的違約金是否應予返還。某社服中心出于人才引進的考慮招聘了邢某，并在邢某在職期間給以必要的培養，若邢某選擇繼續提供勞動至服務期滿更符合某社服中心的利益。邢某作為解除聘用合同的主動提出者，其擁有繼續在某社服中心提供勞動至服務期滿或者向某社服中心支付違約金的選擇空間，現并無證據證明某社服中心強迫邢某選擇交納違約金而剝奪其選擇權；邢某堅持申請辭職并訂立《解除聘用合同協議》，其向某社服中心支付違約金系履行該協議所約定義務的行為，邢某作為完全民事行為能力人應承擔相應的行為后果。因此，邢某要求某社服中心退還其違約金及利息的請求，違反誠實信用原則。勞動關系的良性運轉有賴于以誠實守信為基礎的穩定性預期，該預期的形成需要合同雙方嚴格遵守約定條款并承擔違約責任。因此，勞動者在入職時應當結合自身條件，充分考慮崗位前景、工資報酬、福利待遇以及其他難以用金錢衡量但與勞動者職業發展直接相關的因素，在權衡利弊后作出理性選擇，從而避免違約現象的發生。

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法官釋法：對“誠實信用原則”的捍衛

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

“誠實信用原則”是現代法治社會的一項基本法律規則?！睹穹ㄍ▌t》第七條規定：“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾”，《合同法》第六條規定：“當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則”，《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”，《民事訴訟法》第十三條第一款亦規定“民事訴訟應當遵循誠實信用原則”。案例一中，李某于2011年2月23日離境前往美國、于2011年6月8日返回中國，但上述期間其仍向某保險公司提交由北京婦產醫院出具的診斷證明的行為明顯不符合誠實信用原則。案例二中，用人單位變造勞動合同的行為嚴重違背了誠實信用原則，且妨害了司法活動。案例三中，邢某違反服務期約定后，請求返還已經履行的違約金的行為也與誠實信用原則不符。結合當前勞動爭議案件中當事人提供虛假證據及虛假陳述多發的問題，法院在此提醒用人單位和勞動者在行使權利和履行義務時應當以“誠實信用原則”為基本要求，以實現建立和諧的勞動關系、弘揚良好社會風氣之目標。

二、“程序正義原則”相關案例

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例四：年終績效考核應遵循考核程序

案號：(2015)二中民終字第03710號

案情簡介：胡某于2011年6月20日入職某信托公司，從事高級項目經理崗位。2014年2月20日，某信托公司單方作出了與胡某解除勞動關系的決定。胡某通過仲裁和訴訟要求某信托公司支付2013年度年終獎金。某信托公司主張胡某2013年度績效考核結果為“不合格”，故無權享有年終獎金。某信托公司提交的證據不足以證實其按照《2013年度績效考核實施方案》所規定的程序對胡某實施了績效考核。北京市第二中級人民法院作出終審判決：某信托公司應當支付胡某2013年度年終獎金。

裁判要旨：用人單位對員工的年終考核屬于其行使用工管理權和用工自主權的范疇，員工的年終考核結果是否合格應當由用人單位根據員工全年的工作表現和工作業績作出客觀公允的認定。用人單位對員工作出的考核結果認定應當建立在考核實施之前即已預設的考核程序之上，用人單位是否嚴格按照嚴謹設定好的考核程序對員工進行實體考核，直接影響到員工考核結果是否客觀公允。鑒于考核程序所具有的重要價值、公開透明且便于第三方評判的屬性，因此在司法程序中，法院應當對用人單位實施的考核程序進行審查。某信托公司制定了周密嚴謹的員工績效考核程序，其應當嚴格按照上述績效考核程序對員工實施考核并保留實施考核程序的相關證據，以備處理員工申訴或完成舉證責任所需。以某信托公司提交的證據逐項審查考核程序后發現，某信托公司并未嚴格按照其預設的七項考核程序對胡某實施績效考核，其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結果之正當性應當予以否定，即該公司對胡某作出的2013年度績效考核“不合格”認定結論應予否定，故胡某關于其應當享有2013年度年終獎金的請求應予支持。

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案例五：安排工作的指令內容和程序應通過合理方式作出

案號：（2014）二中民終字第06693號

案情簡介：萬某與某通信公司于2008年5月12日訂立無固定期限勞動合同，2012年5月16日，該公司通過電子郵件告知萬某其直線經理變更為張某，該份郵件的發件人為該公司的績效管理系統，萬某以該調整違反勞動合同為由表示拒絕接受。2012年8月22日，張某向萬某發送標題為搬遷通知的電子郵件，萬某表示其沒有收到公司正式的搬家通知，因張某是某網絡公司的員工，不認可張某是其合法的直線經理；要求某通信公司向其出示正式的搬家通知及變更直線經理通知；在雙方達成一致前，其拒絕搬家并在酒仙橋辦公區繼續工作。2012年8月24日，萬某回復郵件稱因不知道誰是直線經理，要求HR做休假批準。公司認為萬某未按通知要求去望京辦公場所辦公即屬曠工，因連續曠工超過3天，公司決定解除雙方的勞動合同。 萬某通過仲裁和訴訟途徑請求繼續履行勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審判決：雙方繼續履行勞動合同。

裁判要旨：本案的爭議焦點是用人單位作出的工作指令內容和程序不合理，員工能否暫不執行。用人單位向勞動者發出的工作安排指令，不但內容、形式上要符合法律規定和勞動合同約定，不損害勞動者合法權益；也要求該指令在程序上具有正當性，應由有相應權限的機關或個人，通過合理方式，明確向相關勞動者發出，否則勞動者無法分辨指令的真實性、確定性，會造成勞動者的無所適從。某通信公司在向萬某發布變更工作地點的工作指令過程中，存在發布主體身份不明確等程序瑕疵，在萬某提出質疑后，亦未對其所提質疑及時給予明確答復，有違正當程序原則，萬某作為勞動者有權暫緩執行。某通信公司以此為由單方解除勞動合同，顯屬不當。

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案例六：員工手冊未經民主程序制定勞動者提出合理質疑用人單位依此解除勞動合同違法

案號：（2017）京02民終6959號

案情簡介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同。2013年1月11日，某證券公司以鄭某存在虛假報銷為由單方解除了與鄭某的勞動合同。鄭某主張某證券公司屬于違法解除勞動合同，通過仲裁和訴訟要求繼續履行勞動合同。審理中，鄭某主張某證券公司解除勞動合同所依據的《員工手冊》未經民主程序制定，其中關于違反一次即可立即解雇的“不符合正當并忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”等規定過于寬泛且過于苛刻，容易導致某證券公司解除權的濫用。某證券公司提交的證據不足以證實員工手冊系經過民主程序制定。北京市第二中級人民法院作出終審判決：某證券公司違法解除勞動合同，但是雙方信任基礎喪失，不具備繼續履行條件，鄭某可另行要求某證券公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判要旨：鄭某的不實報銷行為是否屬于“嚴重違反用人單位的規章制度”，相關規章制度未經民主程序能否作為解除勞動合同的依據是本案的爭議焦點。規章制度是用人單位依法制定，并在本單位實施的效力范圍及于全體職工的規范勞動管理的制度。用人單位制定規章制度不得違反法律、法規的規定；需公示并使勞動者對規章制度的內容知情。除了合法性、公示性之外，《勞動合同法》第四條對用人單位規章制度的民主程序作出了明確規定，勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉及切身利益的規章制度內容最敏感也最有發言權，保障勞動者適當參與規章制度制定程序的權利，是對規章制度最重要最有效的合理規制手段。盡管并非任何規章制度都需要經過嚴格的民主程序，但是某證券公司將鄭某的不實報銷行為等同于員工手冊中列舉的違反一次即可立即解雇的“不符合正當并忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”，鄭某則從某證券公司未給予其申辯或自我糾正的權利、員工手冊的相關規定過于寬泛等角度提出規章制度過苛以及對某證券公司濫用解除權的質疑，鑒于防止用人單位通過寬泛且缺乏處罰程序規制的規章制度可能導致勞動者在履行勞動合同過程中極易陷入不安之中的價值判斷，鄭某的質疑具有一定的合理性。故在鄭某所提合理質疑成立的前提下，法院應該對員工手冊進行民主程序的審查，并據此認定某證券公司屬于違法解除勞動合同。

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法官釋法：對“程序正義原則”的提出和適用

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程序正義”即為“看得見的正義”，這源于一句法律格言：“正義不僅應得到實現，而且要以人們看得見的方式加以實現”。就勞動關系而言，雖然用人單位與勞動者系在平等自愿、協商一致的原則上建立勞動關系，但雙方勞動關系建立后勞動者即對用人單位產生從屬性，用人單位必定通過一定程序對勞動者行使勞動管理權。案例四中關于年終績效考核的爭議，只有讓用人單位嚴格按照預設的考核程序實施考核，才能防止用人單位隨意濫用單方判斷權及由此可能帶來的對勞動者考核相關利益的損害，才能讓勞動者在考核過程中感受到公平公正，這就是用人單位勞動管理的“程序正義”。同樣，在案例五中，勞動者有權拒絕執行用人單位下達的不符合正當程序之指令。上述勞動管理中的“程序正義”對于激發勞動者的工作積極性，優化用人單位的人文環境，進而提升用人單位的人才競爭力都具有重要意義。勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉及切身利益的規章制度內容最敏感也最有發言權，因此保障勞動者適當參與規章制度制定程序的權利，是對規章制度最重要最有效的合理規制手段。用人單位應當強化程序觀念，在勞動管理中體現“程序正義”，在公平公正的程序基礎上與勞動者構建現代勞動關系。

三、“社會公共利益”相關案例

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案例七：程序價值與社會公共利益之平衡

案號：(2015)二中民終字第12118號

案情簡介：2009年9月1日，潘某入職某駕校擔任培訓部教練員。2014年5月30日，某駕校因為潘某在2013年度被扣罰12分，進行下崗培訓，培訓合格后，半年內又發生在執教過程中睡覺的違紀行為，被扣罰9分，該駕校作出了與潘某解除勞動合同的決定。潘某與某駕校就解除勞動合同是否違法發生爭議。潘某主張《某駕校員工違規處罰通知單》中備注欄顯示“檢查人員兩人以上簽字有效，責任人簽字有效”，但實際上只有一名檢查人員的簽字，故某駕校屬于違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。某駕校提交視頻資料等證據證實了潘某在執教過程中睡覺的行為。北京市第二中級人民法院作出終審判決，認定某駕校與潘某解除勞動合同合法。

裁判要旨：在勞動者發生違紀行為時，用人單位通常會按照預設的處罰程序作出處罰決定并告知勞動者，上述處罰程序的實施對于保障勞動者的申辯權、知情權、救濟權等權利具有重要意義。因此，對于用人單位未按照預設的處罰程序作出并告知違規勞動者的處罰決定，法院一般應給予否定性評價。然而，上述審理思路并不能絕對適用于任何情況，一旦勞動者的違規行為嚴重威脅到第三人切身利益以及社會公共利益時，法院就必須在程序價值與社會公共利益之間進行平衡，并作出有利于保護社會公共利益的判斷。從《某駕校員工違規處罰通知單》可以看出“兩名以上檢查人員進行檢查并告知違規勞動者后，要求違規勞動者簽字”系某駕校在日常勞動管理中對違規勞動者正常實施的處罰程序，某駕校對潘某實施的處罰程序確實存有明顯瑕疵。然而，潘某從事的駕校教練職業屬于特殊職業，其勞動過程事關自身及學員的生命安全，如果放任其在勞動過程中漠視安全、玩忽職守、違章作業，將可能對學員及潛在的即將學車的社會公眾的生命安全產生巨大威脅，因此某駕校嚴格要求潘某遵守最基本的勞動紀律和職業道德并無不當。故在已有視頻資料等證據足以證明潘某存在執教期間多次睡覺的違規行為時，即便某駕校實施的處罰程序存有瑕疵，法院依然認可某駕校解除勞動合同的合法性。

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案例八：勞動者承諾放棄繳納社保違反法律規定無效

案號：（2015）二中民終字第13554號

案情簡介：王某系農業戶口，其與某鞋業公司自2008年12月1日至2015年2月13日期間存在勞動關系。王某書寫了自愿放棄辦理社會保險承諾書和申請書，某鞋業公司未為王某繳納養老保險和失業保險。2015年2月13日，某鞋業公司與王某解除勞動關系，王某通過仲裁和訴訟要求某鞋業公司支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養老及失業保險損失。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某鞋業公司向王某支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養老及失業保險損失。

裁判要旨：社會保險具有社會統籌性質，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。繳納社會保險費不僅是用人單位的法定義務也是勞動者的法定義務，關乎職工、單位和社會三方的利益，不能通過用人單位和勞動者的約定進行變更或放棄。雖然王某本人書寫承諾書放棄繳納社會保險，屬于真實意思表示，但該約定違反國家關于社會保險的強制性法律規定，應屬無效。用人單位未為農業戶口職工繳納2011年6月之前的養老及失業保險的，應當予以賠償。

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法官釋法：對“社會公共利益”的優先保護

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《民法通則》第七條規定：“民事活動應當尊重社會公德，不得損害社會公共利益，擾亂社會經濟秩序?！薄秳趧臃ā返谌龡l第二款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規范，遵守勞動紀律和職業道德?！庇缮鲜鲆幎梢姡瑒趧诱咴诔浞窒碛袆趧訖嗬耐瑫r，亦應當遵守勞動紀律和職業道德，尊重社會公德，不得損害社會公共利益。法院在此對全體勞動者作如下提示：在勞動過程中應當將保護自身及他人生命安全等切身利益作為最基本的勞動紀律和職業道德予以遵守，不得從事有損社會公德以及社會公眾利益的違規及違法行為，始終做到守法守紀，對自身、他人及社會高度負責。社會保險制度是國家宏觀經濟的一部分，以社會公共利益為本位，通過使勞動者在遭受各種風險時獲得必要的生活保障，增強勞動者抵抗各種風險的能力，為廣大勞動者謀求利益和安全。社會保險具有強制性，不可通過約定排除適用。因此用人單位應該依法為勞動者繳納社會保險，否則需要補繳或賠償未繳納社會保險給勞動者造成的損失，還會承擔被罰款的行政責任。

四、“公平原則”相關案例

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案例九：勞動者履職過程造成單位損失應綜合過錯等因素確定賠償責任

案號：（2017）京02民終223號

案情簡介：杜某為某機電公司財務經理。2015年4月22日，杜某在收到以某機電公司總經理李某名義發出的QQ消息后，通知出納人員自某機電公司的賬戶轉出60萬元到陌生賬戶?？偨浝砝钅嘲l現該筆轉賬情況后表示其并未向杜某發出轉賬指令，杜某認為有人冒用李某名義以QQ消息形式向其發送轉賬指令，上述轉出的60萬元款項未追回。某機電公司主張杜某在職期間未經公司同意且在未核實真實交易的情況下貿然轉賬，造成經濟損失，應當承擔賠償責任。一審判決杜某承擔20%的責任，北京市第二中級人民法院作出了維持原判的終審判決。

裁判要旨：本案爭議焦點是勞動者在履職過程中給用人單位造成損失，應否承擔賠償責任及應承擔何種程度賠償責任。確定勞動者賠償責任時，應綜合考慮勞動關系的從屬性、勞動者從事工作的性質、薪酬情況、用人單位的經營利益和經營風險以及勞動者的過錯程度等因素，并結合權利義務相一致的原則綜合確定勞動者的責任范圍。杜某作為專職財務工作人員，在履職過程中應當對大額轉賬項目盡到高于普通人的注意義務，僅憑QQ消息指令，在未進行基本信息核實的情況下直接通知出納人員匯款，上述行為表明杜某未能盡到財務人員的基本謹慎義務及工作職責，其在履職過程中存在重大過失，已經達到應當承擔相應賠償責任的程度。但是，某機電公司也未能嚴格執行規范的財務制度，其公司內部在較長的時期內存在利用公共網絡社交軟件處理有關財務工作的情況，該公司亦應就其不當管理自擔相應風險與責任。因此，在衡量勞動者及用人單位的過錯程度后，考慮雙方對風險及損失的分擔能力，判決勞動者按比例承擔損失賠償責任，符合公平原則。

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案例十：用人單位規避訂立無固定期限勞動合同的義務違背公平原則

案號：（2014）二中民終字第03705號

案情簡介：2003年1月1日到2008年4月1日，關某與某物業公司連續訂立三份固定期限勞動合同。關某稱其原系某機電廠工人，1997年9月21日入職某保險公司，其人事檔案關系于1997年12月24日由某保險公司發函調入，后于2002年8月非因本人原因被安排到某物業公司工作，其工作地點和工作崗位均未發生變化。關某主張工作年限應合并計算，其在某物業公司連續工作十年以上，符合法律規定的訂立無固定期限勞動合同的條件，請求確認2008年4月1日訂立的固定期限勞動合同無效，并繼續履行無固定期勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審判決，確認某物業公司與關某自2010年4月1日起存在無固定期限勞動關系。

裁判要旨：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然某保險公司與某物業公司并非同一用人單位，但關某于2002年8月非因本人原因被某保險公司安排至某物業公司工作，其工作場所和工作崗位均未發生變化，而某保險公司與某物業公司亦存在密切關聯關系，且某保險公司在關某提交的相關證據及法院調取的人事檔案材料顯示關某曾在其公司工作時仍然否認與關某存在勞動關系，有違誠信和公平原則，故法院認定某保險公司、某物業公司存在故意規避訂立無固定期限勞動合同的情況，關某的工作年限應連續計算。盡管關某在某物業公司連續工作已滿十年，符合法律規定的訂立無固定期限勞動合同的條件，但雙方于2008年4月1日訂立了期限為2008年4月1日至2010年3月31日的固定期限勞動合同，該勞動合同系雙方真實意思表示，應為有效。該勞動合同于2010年3月31日到期，且關某符合訂立無固定期限勞動合同的條件，據此認定關某與某物業公司自2010年4月1日起存在無固定期限勞動關系。

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案例十一：以高福利待遇為對價約定工作期限，勞動者因個人原因提前離職的，應按照公平原則予以返還

案號：（2014）二中民終字第10487號

案情簡介：徐某于2002年入職某基金公司。2007年7月，某基金公司與徐某訂立《住房補貼協議》，約定某基金公司根據徐某住房補貼標準一次性全額支付給徐某，徐某在獲得住房補貼前，應向公司出具一份全額借款單，有關徐某需要履行還款義務的情形以及還款期限以借款單為準 ，徐某在使用住房補貼期間主動提出離職的，協議即行終止，徐某在離職日前應全額返還獲得的住房補貼。2010年11月，徐某因個人原因從某基金公司辭職。2011年1月20日，徐某向某基金公司出具《還款承諾書》。勞動仲裁委和一審法院均支持了某基金公司要求徐某退還住房補貼80萬元的請求，北京市第二中級人民法院作出了維持原判的終審判決。

裁判要旨：本案是用人單位給予勞動者超常規勞動待遇之外的待遇，以此為對價與勞動者約定工作期限而引發的勞動爭議。對此，應結合雙方勞動合同的履行情況和相關協議的內容來判斷約定工作期限協議的效力。徐某在職期間的工資待遇一直保持較高水平并逐年大幅增加，雙方亦認可住房補貼系某基金公司給員工超出工資、獎金范圍之外的高福利待遇。在訂立協議時，徐某明確知曉相關權利義務，對提前離職的后果有預期，其在服務期內決定提前離職，需承擔的責任是返還既得利益，而非另行支付違約金，應屬合法有效。勞動者在約定的工作期限內提前離職，用人單位請求勞動者按照協議約定返還額外利益，符合公平原則，應予支持。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“公平原則”的正確適用

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

與一般的民事法律關系不同，勞動法律關系中用人單位與勞動者之間表現為形式上的平等性和實質上的從屬性，因此勞動合同的履行更加注重以實質公平為價值導向。根據公平原則及權利義務相一致的原則，勞動者在履行職務的過程中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。考慮到勞動關系中用人單位處于支配和管理的地位，故在確定過錯責任時，應對用人單位提出相對更高的要求。在用人單位訴勞動者要求賠償的案件中，勞動者僅對履職過程中存在的故意或者重大過失所造成的損失承擔賠償責任。同時，在進行個案的最終責任比例認定時，也要綜合考量具體的勞動者與用人單位實際的風險負擔能力，作出符合個案情況的合理判決。勞動者與用人單位的合法權益均受法律保護。隨著就業市場流動性增強以及法律賦予勞動者的單方解除權，在某些行業用人單位與勞動者的“強勢”、“弱勢”地位已不絕對。用人單位為保護自身權益、限制部分優秀勞動者隨意離職，在已按照勞動合同約定及法律規定為勞動者提供工資報酬、獎金、社會保險等常規勞動待遇的情況下，另與勞動者進行平等磋商，通過為勞動者提供額外福利待遇，以換取勞動者在一定期限內穩定地為用人單位工作，并不違背勞動法的公平理念。

五、“傾斜保護原則”相關案例

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案例十二：優勢證據規則減輕勞動者舉證責任

案號：(2009)二中民終字第8108號

案情簡介：田某系某地產公司銷售部員工，2008年4月，某地產公司望京房產項目銷售完成，田某辦理了離職，后通過仲裁和訴訟途徑請求某地產公司向其支付尚欠付的20％房產銷售傭金。田某提交了某地產公司銷售部關于本部門工作任務及傭金分配的相關方案和部分統計記錄等證據復印件，同時提交了某地產公司實際發放部分傭金的證據。某地產公司主張已經按月支付田某報酬，并無拖欠，也未就其公司制定的工資管理制度、計發辦法以及支付田某勞動報酬的具體情況提供相關證據證實，并且以田某提交的證據大部分為復印件為由不認可其真實性。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某地產公司應支付田某房產銷售傭金余款。

裁判要旨：本案爭議焦點是計提傭金的有無及支付標準。田某就其訴訟主張提供了某地產公司“有關規定”復印件、實際發放部分傭金的證據及尚欠傭金統計。盡管某地產公司抗辯稱田某所提供的“復印件”依據不足，但該證據內容的形成應來源于某地產公司，且某地產公司應對田某提供的上述內容的證據負有保管和提供的責任，而某地產公司并未就本公司的工資管理制度計發辦法提供相關的證據證實，且不能對實際向田某發放傭金的證據作出合理解釋。勞動關系的從屬性決定了某些事實由用人單位舉證較為容易，也更加合理，作為勞動者的田某已經盡到了初步舉證責任，某地產公司舉證不力、抗辯不力，根據“證據優勢規則”應該承擔不利后果。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十三：用人單位以押金形式排除勞動者權利的約定條款無效

案號：（2014）二中民終字第07874號

案情簡介：王某于2012年9月21日入職某科技公司，該公司在王某的工資中每月扣除數額不等的安全獎金。某科技公司規定，員工在離職后三個月如無泄密或者雙方無糾紛時可以一次性補發安全獎金。訴訟中，某科技公司主張王某存在擅自獲取公司系統截屏并散布的泄密行為以及雙方發生糾紛的事實，故不同意補發王某該筆獎金。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某科技公司應當支付王某每月扣發的工資（安全獎），且將其計入月平均工資的基數。

裁判要旨：本案的爭議焦點是用人單位每月扣發“安全獎”，承諾員工離職后如與用人單位無糾紛則予以補發，該規定是否合法。《勞動合同法》第二十六條規定“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”，第九條及第三十條規定“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保。用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬?！蹦晨萍脊驹谙蛲跄嘲l放工資時，扣除了具有擔保不得泄密以及離職后產生爭議不予補發的1000元安全獎，其行為已經違反了法律的上述規定。勞動者與用人單位發生糾紛后，勞動者通過法律途徑尋求救濟是法律賦予勞動者的法定權利，用人單位不得通過約定加以限制。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款內容，依照法律規定屬于無效條款，故本案中某科技公司有關安全獎的約定和法律規定相悖，應認定為無效條款。

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案例十四：女職工孕期未到崗不能一概認定為曠工

案號：（2016）京02民終1329號

案情簡介：2013年12月9日，李某入職某科技公司任韓語翻譯專員。2014年11月19日，雙方將勞動合同期限續簽至2017年12月8日止。后李某懷孕，某公司于2015年3月21日從北京經濟技術開發區搬遷至北京市海淀區，李某以孕情不穩為由未到某科技公司的新地址上班，并申請通過網絡在家辦公并降薪直到預產期。雙方就李某到崗問題于2015年3月21日至4月2日期間通過電話溝通。2015年4月10日，某科技公司作出《關于公司解除與李某勞動合同的決定》，稱李某曠工，故與李某解除勞動關系。李某主張孕期在家為公司提供了勞動，不屬于曠工，請求支付違法解除勞動合同賠償金。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某科技公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判要旨：本案的爭議焦點是李某在孕期未到公司新工作地點上班，而是選擇在家辦公是否構成無故曠工。李某在懷孕期間，因某公司辦公地點作遠距離搬遷，故暫時向某科技公司請求在家辦公并申請降薪，且在家期間向某科技公司提供過勞動?，F某科技公司未能舉證證明其公司對李某在家辦公的請求明確回絕，且未對李某的工作做合理安排或調整，亦未能證明李某因懷孕向其公司明確表示不能繼續工作要求解除，故某科技公司以李某無故曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十五：用人單位與勞動者雖訂立承包合同但符合勞動關特征的應認定為勞動關系

案號：（2017）京02民終1216號

案情簡介：2010年3月21日，某家具公司與田某訂立了三年期《勞動合同書》。2015年1月29日，2016年4月15日某家具公司與田某就油房工作又先后訂立兩份《油房承包合同》。上述《油房承包合同》約定：田某進行油房工作時所用的原材料是由某家具公司提供，田某需要按照某家具公司的要求完成工作任務，需要服從某家具公司管理人員的統一指揮、調配和檢查，并遵守某家具公司制定的各項規章制度，并且特別規定，田某應當隨叫隨到，不到的話某家具公司有權進行處罰，如無事田某還需要服從某家具公司的其他安排。2016年5月31日，田某以某家具公司拖欠工資為由提出解除勞動合同，后通過仲裁和訴訟要求某家具公司支付解除勞動合同經濟補償金。某家具公司主張雙方是平等民事主體之間的承包關系，不屬于勞動關系。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某家具公司應向田某支付解除勞動合同經濟補償金。

裁判要旨：本案《油房承包合同》中的條款均表明，田某與某家具公司之間存在著一種支配與服從、管理和被管理的從屬關系，此明顯區別于平等民事主體之間的承包合同。而且在第一份《油房承包合同》中還涉及到伙食、房補、工齡等原本應當在勞動合同中加以約定的事項，故雙方訂立的《油房承包合同》雖然表述記載有承包的字樣，但是具有勞動合同的性質。因某家具公司與田某均具備法律、法規規定的勞動關系的主體資格，某家具公司制定的各項規章制度適用于田某，同時田某需要接受某家具公司的勞動管理，從事某家具公司安排的有報酬的勞動，并且該項勞動屬于某家具公司的業務組成部分，故雙方在訂立《油房承包合同》期間依然存在勞動關系。因某家具公司拖欠田某工資，田某提出解除勞動合同，某家具公司應該向田某支付解除勞動合同經濟補償金。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“傾斜保護原則”的合理把握。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

傾斜保護原則作為勞動法的一項基本原則，彰顯了勞動法的價值取向。勞動合同在形式上是平等主體之間的合同關系，但雙方在實質上是處于不平等地位。因為勞動者受雇于用人單位提供勞動力，處于弱勢地位，而用人單位占有生產資料，擁有強大的資本，處于強勢地位。傾斜保護原則實際上是保護弱者原則，通過對勞動者的弱者地位予以補救，對用人單位規定一些更嚴格的實體程序義務，從而達到新的利益平衡關系。勞動爭議糾紛中的舉證責任倒置規則是勞動者傾斜保護原則的典型體現，考慮到用人單位與勞動者舉證能力的差異，勞動爭議訴訟突破了民事訴訟“誰主張誰舉證”的一般原則，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條、《勞動爭議調解仲裁法》第六條、《工傷保險條例》等關于舉證責任的特殊規定旨在減輕勞動者的舉證負擔以實現對勞動者的傾斜保護，實現實質公平。此外，勞動法律規范對于勞動者的傾斜保護還體現在其對勞動者與用人單位的意思自治的界限上，其中很多內容都超過了意思自治的范疇，是現代社會“從契約到身份”運動的典型體現，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款內容，依照法律規定屬于無效條款，以此來保護在締約過程中話語權較弱的勞動者一方的合法權益。同樣，用人單位與勞動者訂立了形式上的承包合同，但實際上存在隸屬關系、支配服從關系，且滿足其他勞動關系特征時，為了保護處于弱勢一方的勞動者利益，可以突破其意思自治，認定雙方存在勞動關系。

六、“有利原則”相關案例

案例十六：勞動合同約定與法律規定沖突適用有利于勞動者的約定

案號：（2014）二中民終字第6751號

案情簡介：裘某是某投資公司注冊成立的北京分公司員工。2008年6月23日，裘某與北京分公司訂立《無固定期限勞動合同》，約定經濟補償按照裘某在北京分公司的工作年限每滿一年給予一個月工資補償。2012年6月29日，北京分公司因經營上的調整，一切經營活動關閉，向裘某郵寄了《勞動合同終止通知》并支付了5個月經濟補償金。2013年1月28日，北京分公司注銷，某投資公司承接北京分公司的訴訟權利義務。裘某主張其從1995年開始先后在北京分公司等三家關聯公司工作至今，請求某投資公司支付12個月經濟補償金。某投資公司主張經濟補償金應適用《勞動合同法》第九十七條過渡性條款，從《勞動合同法》施行之日起開始計算經濟補償。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某投資公司支付裘某12個月經濟補償金。

裁判要旨：本案的爭議焦點是勞動合同中關于經濟補償金的約定與法律規定存在沖突時應該如何適用。雖然裘某與北京分公司的勞動關系跨越《勞動合同法》施行前后，就經濟補償金存有過渡性條款。但裘某與北京分公司訂立勞動合同時《勞動合同法》已經施行，北京分公司明知《勞動合同法》有過渡性條款，仍與裘某自行約定按勞動者在用人單位的工作年限計算經濟補償，而未約定從《勞動合同法》施行之日開始計算經濟補償。因此，在勞動合同的約定更有利于保護勞動者權益且未違反勞動法律法規的禁止性規定的情形下，應當優先適用勞動合同的約定，按照勞動者在用人單位的工作年限計算經濟補償。根據《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。因此依據裘某提交的證據來看其工作年限應該為16.5年，鑒于裘某僅主張12年的經濟補償金，故某投資公司應該支付裘某12個月的經濟補償金。

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案例十七：勞動合同約定與法律規定沖突適用有利于勞動者的法律規定

案號：（2013）二中民終字第17274號

案情簡介：2010年10月22日，某建設公司與林某簽署《勞動合同書》約定：由林某提前30天以書面形式通知某建設公司是否要續簽勞動合同。若林某要求續簽，某建設公司應在次日通知合同是否續簽，若林某不履行通知義務，視為終止勞動合同”。2012年10月10日，某建設公司向林某發出終止勞動合同通知書：“根據《勞動合同書》第24條規定，您與公司訂立的勞動合同于2012年10月12日終止?！绷帜持鲝埬辰ㄔO公司違法終止勞動合同，要求支付違法終止勞動合同賠償金。北京市第二中級人民法院作出終審判決，認定某建設公司違法終止勞動合同，應向林某支付違法終止勞動合同賠償金。

裁判要旨：本案的爭議焦點是關于續簽無固定期限勞動合同的約定與法律規定沖突時，應該如何適用的問題。本案勞動合同書約定，由林某承擔提前三十天通知某建設公司是否續簽勞動合同的義務，若林某不履行告知義務將視為終止勞動合同。該約定明顯與《勞動合同法》第十四條、《北京市勞動合同規定》第四十條之規定相沖突，某建設公司實際將勞動合同期限屆滿前通知勞動者終止或者續訂勞動合同意向的義務轉移到勞動者身上。勞動合同的訂立遵循平等自愿、協商一致的原則，但是由于在勞動合同締約過程中用人單位和勞動者的締約能力相差甚遠，必須對勞動合同意思自治進行必要的限制，即勞動關系雙方當事人的約定與法律規定不一致導致沖突時，應該基于傾斜保護勞動者的原則適用有利于勞動者一方之約定或法律規定。在本案中，某建設公司在雙方訂立的第二次勞動合同期限屆滿前未能征詢林某是否同意訂立無固定期限勞動合同，而是依據勞動合同書第24條之約定直接向林某作出《終止勞動合同通知書》，剝奪了林某選擇與某建設公司訂立無固定期限勞動合同的權利。故對于上述權利沖突應該排除約定適用有利于勞動者的法律規定，某建設公司解除勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

案例十八：勞動合同約定與單方承諾不一致適用有利于勞動者的單方承諾

案號：（2017）京02民終6959號

案情簡介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同約定：公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權，鄭某不應因為公司支付了一筆激勵性獎金，而對之后雇傭年度中任何激勵性獎金的支付或金額產生預期，任何公司員工或管理人員無權作出任何關于激勵性獎金的口頭承諾。2012年2月3日及2月24日，鄭某收到某證券公司分兩筆發放的2011年度稅后獎金464755元及178539.17元（含工資）。2013年1月11日，某證券公司作出與鄭某解除勞動合同的決定。鄭某通過仲裁和訴訟要求某證券公司支付2012年度獎金100萬元。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某證券公司應向鄭某支付2012年度獎金100萬元。

裁判要旨：根據國家統計局頒布的《關于工資總額組成的規定》及其解釋，獎金屬于勞動報酬的組成部分，因此用人單位應當依法與勞動者明確約定獎金數額或者約定（規定）獎金兌現規則，如用人單位認定勞動者不具備領取獎金條件時，理應向勞動者說明理由。根據《勞動合同法》第十八條之規定，如果用人單位與勞動者就獎金約定不明，同時集體合同、規章制度等也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則確定勞動者的獎金。此外，基于傾斜保護勞動者的基本原則，若勞動關系雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對于勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。某證券公司與鄭某關于“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權”的約定否定了鄭某在獎金分配中應當享有的知情權、申辯權、平等權等權利。且該約定并非明確具體的規則指引，不能單獨作為本案的裁判依據。某證券公司依據該約定拒不提供該公司激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度以及獎金發放表等與獎金相關的文件，應就其拒絕舉證的行為承擔不利后果。該公司人力資源總監杜某在電話中亦明確表示該公司曾向鄭某承諾2012年有一筆數額不少的獎金，對鄭某而言，該單方承諾較雙方勞動合同中的相關約定，明顯更為有利。故法院適用該單方承諾認定某證券公司應向鄭某支付2012年獎金。

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法官釋法：“有利原則”的正確適用

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

“有利原則”的基本內涵是指若勞動關系雙方當事人的約定（包括勞動合同或集體合同的約定）、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾等與勞動基準法或者其他勞動法律法規規定不一致的，應當適用對勞動者更有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者更有利的解釋。“有利原則”是民法“合同自由原則”與社會法“傾斜保護原則”衡平的產物。勞動法立法上的傾斜保護原則尚不能完全解決個案中遇到的勞動合同當事人之間的利益和實力差別，尤其在立法不足、規范競合、權利沖突的情況下，難以與合同自由原則相抗衡。上述三案適用“有利原則”分別對勞動合同約定與法律規定存在沖突時、勞動合同約定與單方承諾不一致時，應如何處理爭議作出了示范。在司法實踐中引入“有利原則”，在解決現行勞動法律、法規對各種法律淵源及其他相關文件各自的效力位階以及法條競合、權利沖突等問題的解決缺乏明確規定時，起到彌補法律漏洞、填補法律“盲點”的作用。

七、“勞動基準”相關案例

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案例十九：低于最低工資標準支付工資，勞動者據此提出解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金

案號：（2013）二中民終字第08466號

案情簡介：韓某自1999年9月1日入職某制造公司，2010年4月1日，雙方訂立無固定期限勞動合同。韓某于2012年3月13日以某制造公司非法克扣工資為由，口頭與某制造公司解除勞動合同，并通過勞動仲裁及訴訟要求支付解除勞動合同經濟補償金。經審查，某制造公司在某些月份確實存在低于北京市最低工資標準向韓某支付工資的情形。北京市第二中級人民作出終審判決，某制造公司應向韓某支付解除勞動合同經濟補償金。

裁判要旨：本案的爭議焦點是某制造公司是否應向韓某支付解除勞動合同經濟補償金。我國實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。最低工資制度對于保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活具有特殊意義。用人單位對最低工資的核算、發放應承擔更高的注意義務，否則將承擔相應的法律責任。韓某與某制造公司勞動關系存續期間，某制造公司確有部分月份低于北京市最低工資標準向韓某支付工資的情形，故即便欠付的工資數額不高，韓某據此提出解除勞動合同并要求某制造公司支付經濟補償金的請求，仍應屬于《勞動合同法》三十八條、四十六條所規定的用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。

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案例二十：入職前“連續工作滿12個月” 入職后當年可享受帶薪年休假

案號：（2014）二中民終字第09206號

案情簡介：2011年10月17日，黃某入職某科技公司，雙方于當日簽訂兩年期《勞動合同書》。2012年8月16日，某科技公司作出與黃某解除勞動合同的決定。后黃某申請勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并要求支付2012年未休年假工資。某科技公司主張《職工帶薪年休假條例》明確了職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，而黃某在其公司工作未滿12個月,其公司無需向黃某支付帶薪年假工資。黃某提交社會保險個人權益記錄及勞動合同，主張其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事實，故其滿足“連續工作滿12個月”的條件，應當在某科技公司享受帶薪年休假。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某科技公司支付黃某未休年假工資5747元。

裁判要旨：本案爭議的焦點是如何理解“職工連續工作滿12個月”?！稇椃ā返谒氖龡l第一款規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利?！睘楸Ｗo勞動者的休息權，勞動法律、法規設定了職工工作時間等勞動基準，規定了職工休假制度。其中，2008年實施的《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等法規、規章對帶薪年休假制度進了較為全面的規范，明確了職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。此處“連續工作滿12個月”應理解為只要勞動者在入職新用人單位之前曾經有“連續工作滿12個月”的工作經歷，則其入職新用人單位后即享受帶薪年休假。本案中，黃某提交的勞動合同、社會保險個人權益記錄等證據可以證明其入職某科技公司前已有“連續工作滿12個月”的經歷，故黃某入職當年即可享受帶薪年休假。

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

法官釋法：對“勞動基準”的守護

北京二中院今發布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（2008-2017）

勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件等最低標準的法律規范，國家對最低工資、最高工時以及休息休假等勞動條件的基準以法律的形式予以強制規定，這是法律賦予每個勞動者的權利，也是國家對于用人單位基于強勢地位的限制，從而實現對勞動者利益的保護，確保勞動者的生存和健康。工資是勞動者的基本生活來源，對于勞動者本人的生計以及家庭的生活質量水平具有重要影響。因此，用人單位應支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，勞動者基于用人單位低于最低工資標準支付工資而提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應當支持。休息休假也是勞動基準法的重要內容，是憲法賦予公民休息權的體現。帶薪年休假制度的設立旨在保障勞動者的休息權，是在考慮勞動者工作時間的基礎上要求社會對勞動者作出的補償，這種補償由全社會的用人單位來承擔。因此，對于勞動者入職新用人單位之前已經“連續工作滿12個月”的，新的用人單位應該承擔其社會責任，在入職當年即給予勞動者帶薪年休假。