? ? ? ? 《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記》
? ? ? ?不少企業(yè)都把人才列為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，并不斷的強(qiáng)調(diào)人才的重要性，然而在實(shí)際的操作中，網(wǎng)而不漁卻成了通病。
? ? ? ?伊劍峰的人力資源管理筆記，系統(tǒng)性的介紹了人力資源管理的各個(gè)板塊，并引用了很多實(shí)際案例，真實(shí)度極高，你總能從他的案例中看到自己公司的縮影。每個(gè)公司都有其自身的一套人力資源管理體系，尤其作為快速發(fā)展中的公司。它引入各種先進(jìn)的管理理念，不惜財(cái)力做各種培訓(xùn)，構(gòu)架框架，完善體系，可往往投入與期望產(chǎn)出存在很大的差距。究其原因，個(gè)人認(rèn)為只撒網(wǎng)，不收魚(yú)，等你想起來(lái)了去收網(wǎng)，魚(yú)早沒(méi)了蹤跡，網(wǎng)而不漁才是最大的問(wèn)題。
? ? ? ?人才招聘，對(duì)于知名度不是很大的企業(yè)，可能有一些其他的薪資、平臺(tái)等優(yōu)勢(shì)，可若是埋在水下，又有多少個(gè)人能看得到呢？人力資源是伯樂(lè)，人才是千里馬，可埋在水下的伯樂(lè)，千里馬怎么會(huì)自動(dòng)跑過(guò)來(lái)呢？招聘信息發(fā)出去了，坐等收簡(jiǎn)歷，然后篩選簡(jiǎn)歷，電話(huà)約談，約面，初面，終面等一系列正規(guī)程序走一遍，到頭來(lái)招聘率如何？瀏覽率如何？投簡(jiǎn)歷率又如何？招聘成本如何？招聘速率又如何？高的原因在哪里？低的原因又在哪里？如何改善？后續(xù)的問(wèn)題我想更值得關(guān)注，而不是發(fā)招聘信息走程序那么簡(jiǎn)單。
? ? ? ?人員招聘到崗后，試用期階段是最為關(guān)鍵的階段。好多企業(yè)，人力資源把人招進(jìn)來(lái)辦完入職后，就扔給了用人部門(mén)，試用期沒(méi)過(guò)，有一半已經(jīng)走了。難道都是招聘時(shí)看走眼了嗎？我想真的未必，人員到崗后，如何快速適應(yīng)企業(yè)文化，與企業(yè)并軌是很關(guān)鍵的。若此點(diǎn)做不好，人才自然拂袖而去。有的人才入職三個(gè)月了還不知道轉(zhuǎn)正流程，一直靜候上級(jí)部門(mén)通知。錯(cuò)過(guò)了集中轉(zhuǎn)正期，人力資源就開(kāi)始和用人部門(mén)扯皮。殊不知，人才的流失，遠(yuǎn)比重新招聘成本大的多。招到了人，如何用好，助其快速融入團(tuán)隊(duì)，這才是提升留任率，降低招聘所謂成本的“漁”。
? ? ? ? ?績(jī)效考核，很多單位都在搞。真正發(fā)揮績(jī)效作用的卻不多。不管KPI也罷，BSC也罷，指標(biāo)的設(shè)立，不單單是構(gòu)架好框架就完事了。如何讓指標(biāo)適宜公司的發(fā)展，不斷完善指標(biāo)，提交數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)真實(shí)率，讓指標(biāo)與工作更切合，這才是績(jī)效發(fā)揮的根本。若脫離了數(shù)據(jù)支撐，那績(jī)效考核往往成了部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)集中權(quán)利的武器。
? ? ? ?所以說(shuō)，人力資源管理，不在于按照規(guī)矩做了多少表面性的事，而在于按程序走了后，撒完網(wǎng)，有沒(méi)有及時(shí)跟蹤把網(wǎng)收回來(lái)。
