不止一次在脈脈上看到有人選抱怨入職新公司談薪酬的時候HR壓薪酬。在我目前的公司，很多經由我招聘進來的并且目前跟我關系還不錯的同事說我當初壓他們薪酬了，不然他們的薪酬會比現在更高。

實際上，就我這么多年獵頭及HR的招聘經驗來看，有接近四成的人選入職新公司的時候，薪酬沒有達到其期望值（HR壓低薪酬了）；另外有大概四城的人選，新公司給出的薪酬與人選期望持平（其中很多人選是在跟HR多倫博弈以后才爭取到的期望薪酬）；另外還有20%的情況，招聘單位實際給出的薪酬高出人選原本的期望。當然以上只是預估的大概數值，沒有經過詳細統計，但還是符合基本情況的。所以大家能看到，多數情況下人選都會遭到HR“打壓”薪酬。

為什么會出現這種情況？HR天生就喜歡“打壓”人選薪酬嗎？下面我針對薪酬談判的各種影響因素做一下分析：

一、薪酬談判的利益相關方：

1、求職者：求職者在求職的時候都會對薪酬數字有相應訴求，這種訴求來自于幾個方面：

A、對自己實力的預估，對自己實力預估的高低與期望薪酬的高低成正比。從人性角度講，多數人對自己的預估會比實際的高，所以會導致多數求職者在薪酬方面會做出較高要求。當然，也有部分能客觀評估自己的人選，薪酬期望比較合理。或者有少部分信心不足，期望薪酬不高的人選。

B、人選選擇的薪酬標桿。很多人選在求職的時候，對下一份工作薪酬該要多少并沒有概念，他們只能選擇周邊自認為和自己差不多的同學、同事在跳槽下一份工作時候的薪酬做參照。其實本質上也是一種對自身實力的預估，估算的高低決定其薪酬期望高低。

C、參照市場行情。跟很多人選談薪酬，問到他們薪酬期望時，他們會說：據說目前跳槽薪酬漲幅在20%-30%，那我至少要求20%漲幅吧！或者會講：聽說現在高級開發崗位可以給到25K-35K，那我取一個中間值要30K吧。這種情況下一般都是在參照市場行情。但是人選的市場行情數據從哪里來呢？很多是道聽途說或者是某些媒體的報道，但是真實的情況是只有那些跳槽薪酬漲幅比較高的一類人選，才會透露自己跳槽的薪酬情況，那些漲幅較低或者平薪跳槽的一般是不會透露自己的薪酬狀況的。這樣就導致了市場的傳聞比實際的數值要高一些。

所以在候選人求職的時候，多數人選的薪酬期望會相對較高。要說這種行為對不對？沒什么不對的，好不容易換一次工作，誰不想多加一些薪酬啊？

2、企業HR：企業HR是是招聘的實施方，也要直接面對人選談薪酬。對HR而言，依據什么給人選定薪酬呢？

A、企業的薪酬政策。薪酬政策決定了企業薪酬在市場上處于什么樣的分位。譬如有的企業將薪酬水平定位為行業均線的1.1分位，那么其總體薪酬會略高于市場平均水平。有些企業依靠壓低成本運營，薪酬政策可能會保守一些，略低于市場均線。企業的薪酬政策取決于企業在人才市場的競爭策略以及企業的運營狀況。我們都知道華為薪酬高，所以應聘華為的時候很多人要求的薪酬漲幅非常高，當然華為的HR也愿意給出人選高薪，因為這并不違背華為的薪酬策略。另外企業的薪酬政策還保證了企業內部薪酬的相應公平性；

B、人選的面試評價。人選的面試評價，不僅僅決定了人選能否被錄用，還決定了人選在企業職級體系中的位置，企業的職級體系和薪酬體系是對應的，一定的職級對應相應的薪酬范圍。所以面試表現的好壞很大程度上影響了企業能給人選開到的薪酬水平，面試表現的好壞很大程度上取決于人選技能水平的高低及面試能力；

C、人才市場的狀況。人才市場從兩個方面影響著薪酬決策，一方面是市場薪酬水平，這是企業招聘必須要參照的一個數字，企業提供的報酬一般來說不會脫離市場水平太遠。另一方面人才市場的供求關系影響著雙方的談薪能力，譬如目前大數據人工智能非常流行，大量企業從事該領域，對算法類人才需求大增，但是算法類人才培養周期長，數學基礎要求高，人才短缺，導致市場上算法崗位薪酬高企。HR在談薪的時候，也會根據職位招聘的難易度來決定談薪的讓步度，如果職位招聘難度大，遲遲沒有合適的人選，一旦遇到合適的人選，HR多半會在薪酬上做出較大讓步。2013年我給某知名外企招聘西區配件銷售經理，歷時半年，找遍了整個西區沒有合適人選，最后在上海找到了一個愿意回去成都工作的人選，照說從上海去成都工作都是要降薪的，但是考慮到該崗位有合適的人選實在不容易，人選的期望也非常高，該公司直接開出了人選原來上海工資基礎上翻了1.3倍。從人選角度講，要想在職場上具備更高的談薪能力，必須讓自己具備更高的稀缺性，稀缺性來自于兩方面：讓自己技能水平比別人更高；讓自己具備很少有人具備的技能或資源。

D、企業人力成本控制。很多人可能會把HR打壓薪酬的原因歸結于HR要控制人力成本，但其實就個體的候選人而言，工資高一點或者低一點對企業的人力成本影響沒那么大。企業人力成本的控制更多表現在對公司現有員工福利的控制（如加班、獎金、薪酬普調等）、新進人員數量等方面的控制。當然，對新入職員工薪酬的打壓也能部分控制人力成本，但是在我實際的工作中還是較少遇到這種情況的。

從HR的角度講，員工招聘是其主要工作職責，他們有招聘的考核壓力。多數HR在招聘時候會在兩點之間尋求平衡：（1）盡量保證合適的人選能入職，確保招聘任務的完成；（2）確保人選薪酬待遇符合相應的薪酬政策、技能水平、市場狀況。在業務發展迅猛的企業，HR往往會向第（1）點傾斜。但是在衰退期的企業，HR往往會向第（2）點傾向。

3、企業用人部門。這是大家往往會忽視的一個利益相關方，時間上在很多企業用人部門在招聘上的決策權要比HR大的多，特別是重要崗位上的招聘決策權。在薪酬決策方面，用人部門關注點再哪呢？

A、人員需求緊急度。用人部門會根據人員需求的緊急度對HR在薪酬決策上做出影響。如果部門實在缺人，遇到一個還不錯的人選，用人部門領導為確保人選能順利到崗，以及到崗之后能安心工作，會敦促HR盡量給出較高待遇。當部門人員不是那么緊缺，現有的人員基本可以保證工作正常開展的情況下，部門領導也就很少會在薪酬決策上投入太多精力了。

B、部門用人成本。部門用人成本也是部門領導績效考核的一部分。特別是離業務比較近的部門，成本考核所占比重越高，在給HR薪酬建議時就越保守。

部門負責人在薪酬決策上的行為會比較實際，他們多數情況下會根據實際的工作需要來影響業務決策。如果部門負責人在薪酬決策方面比較活躍，經常出現的情況是他們會積極為人選爭取較高的待遇。

二、薪酬談判是一種內外部的博弈

所以，綜合以上的敘述，他們可以看到利益相關方在薪酬博弈時候的心態及思維盲點。

求職者：盡量取得較高薪酬。（盲點：對自身評價是否過高/過低？選擇的對標對象對不對？）

HR：薪酬要符合政策、人選值能力這個價位嗎？該崗位好招嗎？市場價位怎么樣？（盲點：薪酬政策還合理嗎？對人選的評價可信度有多高？對市場狀況的評估是否準確？）

用人部門：趕緊找個兄弟來干事、成本不要太高啊。（盲點：部門內部公平性怎么保證？薪酬倒掛導致管理難度怎么處理？）

從以上我們可以看到。候選人習慣訴求的是更高的薪酬，HR更多考慮的是薪酬政策、技能與薪酬的匹配以及市場狀況，用人部門的訴求是趕緊來人干事。三方在招聘上的不同考慮重點決定了三方，特別是人選和HR很難在薪酬多數情況下很難快速匹配。誰能在這場博弈中取得優勢，取決于誰的競爭優勢更大。

對于人選而言，要想在薪酬談判占據優勢，只有讓自己技術更牛，在職場上更稀缺；

對于企業而言，要想在薪酬談判上占據優勢。需要在公司其他方面更有競爭力，譬如產品市場領先，品牌度高，企業出來的人才在市場上認可度高，這樣的情況下才會有很多人才愿意在薪酬上屈尊。