這是求音創業錄公眾號的第4篇原創文章
你好，我是求音寶寶。
近幾天，在線教育行業的風波不止，又是廣告違規，又是違規罰款。
拋開這些話題，“流量貴？流量獲取難？”依舊是我們值得關注的核心問題。
以采買流量經營的企業仍舊在夾縫中生存。
如何才能解決這些公司的流量難題，以至于最終實現盈利呢？
求音認為只有構建優質、低價流量護城河，才能讓業務持續盈利下去，最終實現做大做強做穩。
要構建這條流量護城河，就需要搭建完整的流量團隊（包括推廣、運營、分銷、付費四大板塊），今天，求音會著重從推廣部門的搭建來講解其中的利好之處。
一些老板會覺得，多設置一個這樣的推廣團隊，會多一份人力成本。但并非如此，求音把最近一個項目的真實數據分享出來以便你理解。
我們公司是在長沙。
以長沙為例，一個流量推廣人員的用工成本在 4000~6000 元左右（含管理成本、工資、工位費用等一系列現金支出）。
在我們搭建的流量部門里，一個流量推廣人員每月會獲取到 300~2000 的流量。可以發現，單個流量成本在 5~20 元。相比于市場上 200~1500元 的高昂采買流量來講，成本上有著非常大的優勢。
特別是在一個項目初創階段，測試模型跑通之前流量成本損耗極大，即使跑通模型，轉化人員的試錯成本也會很高，這是很多企業都面臨的現實問題。
所以，值得強調的是，企業要想實現可持續性的長期盈利，一定要建立屬于自己的流量護城河。
求音把實操過程中的經驗、踩過的坑以及思考全部毫無保留地分享給你。
即使是在北上廣深這些城市，也有相應的方法來解決用工成本高的難題，歡迎在評論區進行交流。
01
如何搭建高回報的推廣部門
在上一節，分享了求音實現低成本流量獲取的推廣方式，接下來具體和你聊聊如何搭建一個這樣的推廣部門，以及如何設置部門架構這一系列問題。
首先，我們需要對推廣的業務流程做一個簡單梳理，那就是：收集全網流量池-發布內容/私聊-引導用戶添加推廣-初步篩選推給轉化人員-輔助轉化人員轉化。
梳理完業務流程，我們就可以很清晰地設計相應的崗位要求和組織架構。
以 ?31 人的推廣團隊為例。
1）設定人員結構&崗位職能
在團隊人員結構上，31 人的流量團隊由 1 個負責人和 6 個小組長，以及每個小組長配備 4 個小組成員組成。從管理成本分攤和管理難度來講，這樣一個人員的安排是一個相對合理的比例。
假設產品客單價在 3000元，這套模式的轉化率在 2% ，在沒有復購的前提下，30 人的月流水規模在 54 萬。
GMV=30（人）*300（流量）*2%（轉化率）*3000（客單價）=540000
關于崗位職能內容，基于業務流程來看，涉及到內容賬號運營、內容收集&制作、基礎的數據分析、用戶溝通等事項。
我們在進行崗位職責設定的時候就需要圍繞這些要素展開，對于一些具備轉化能力的人員可以采取適當加分。
2）從 0 到 1 組建團隊
①關于招聘
做企業就像駕船，為了順利和快速地到達目的地，那就需要一個掌握全局地圖的好船長。
所以，我們在進行人才招聘的時候，首先要找到一個合適的部門負責人，也就是操盤手。
我們對于操盤手的核心要求就是他能夠保證這艘船上的各項數據表盤的運作順利，并且能夠傳道授業解惑，搭建這個部門的完整體系。
招到操盤手以后，需要招 6 個小組長。這 6 個小組長的設定有一些獨特。我們會招聘 3 個懂全營銷推廣，有過往成績的小伙伴來保證業務的順利開展，以及 3 個不懂但有強烈戰斗意識的小伙伴來擔任小組長，增強他們之間的競爭。
最后是 24 個小伙伴，我們偏向于尋找應屆畢業生，他們沒有過多的經驗，但也具備更大的開放程度，可以基于過往沉淀的培訓流程幫助他們快速上手。
②關于培訓
企業不只是一個簡單的利潤機構，還需要關注教育問題。唯有抱著成就他人的心態，企業才能走得長遠。
增加內部培訓的設置，它既可以降低小伙伴的入職上手門檻，又可以增強小伙伴對企業和團隊的認同感，解決工作難熬、枯燥等一系列問題。
以下是推廣部門為期 10天~15天 培訓內容，在培訓的基礎上，還要注重實戰、考核和實戰后的分享。讓小伙伴創造性或建設性意見得到認可，小伙伴也會更富有激情。
③關于管理
在管理這個問題上，需要管理者建立起強有力的管理抓手：目標管理和 KPI 管理。
目標管理就是定目標和抓過程。管理者可以通過每日晨會進行目標制定，鼓舞團隊士氣。
同時，建立起流程的數據看板，當小伙伴數據出現嚴重偏差的時候，就要進行即時的指導和調整。
在結果上，管理者同樣需要建立KPI數據看板，在晚會上對每日的工作進行總結和復盤，比如每天 10 個流量完不成就要有加班這項懲罰措施。
值得補充的是，管理者還要建立日常溝通協作機制，重視小伙伴的心態溝通，為團隊營造快樂氛圍并掃清任何阻礙小伙伴積極性的因素，最后適當地慷慨解囊。
3）3-6個月后進行人員調崗
人才是企業跨越周期的重要因素之一，想要讓優秀的員工留下來，既要讓他看到未來的希望又要讓他快速成長。
特別是員工穩定后，就要考慮讓他往多元化方向發展，這樣他也會有積極性，幫助人才盡可能地了解整個商業全貌。
比如：在推廣部門就可以設置從推廣-運營-分銷-付費的職業發展路徑。
03
三條建議
最后，基于我們過去踩過的坑，總結了三條建議。
1）重視人才儲備
人力資源是我們在進行部門搭建過程中的核心因素。
如果沒有足夠的人進入公司這個試煉場景的話，那我們所搭建的以上內容最終沒辦法發揮出它的價值，幫助企業篩選培養出自己想要的中高層人才。
同時，也要注重人員的良性競爭和淘汰，一旦人才沒辦法流通起來，就會出現組織的臃腫壞死現象。
所以，在公司招聘問題上，可以抓住校園渠道，達成校企合作。也要嚴抓人事崗位的產出，可以參考業務團隊，設置招聘目標，并設置相對應的招聘提成，像業務邏輯一樣做招聘，全員都處于業務閉環之中，對業務結果負責。
2）注重思維培訓
對于人來講，思維方式的轉變將對行為的質變產生巨大影響。
以我們推廣部門為例，一個小伙伴學習了某一個平臺的推廣技巧后，能不能遷移到其他平臺，并結合多個平臺情況進行提煉總結，拆解別人的優秀案例進行分享的這個過程，就是我們密切關注的培訓效果。
3）牢記盈虧平衡
每一個員工都應該具備財務思維，要讓員工清晰知道個人在公司的成本，消耗了多少資源，以及個人產出是否真正在為公司創造價值，真正和老板達成同頻。
關于“什么是盈虧平衡”、“如何讓員工內化盈虧平衡思維”，我們也會在后續的內容中陸續更新。
最后的話：
如果你正在面臨流量成本貴、人員流失嚴重問題，又想解決流量端口的增長問題，建議你嘗試以上模式，或者和我們聯系，進行詳細咨詢。
需要轉載文章請聯系作者，原創不易，且轉且珍惜。
