溝通視窗也稱喬哈里視窗，是一種關于溝通的技巧和理論，也被稱為“自我意識的發現-反饋模型”。溝通視窗分為隱私象限，盲點象限，潛能象限和公開象限四大區域。
隱私象限: 正面溝通，避免誤解隱私象限就是自己知道而別人不知道的事。在漢語中“隱私”一詞更強調隱私的主觀色彩，在英語中“privacy”更注重隱私的客觀性。
隱私象限的三個層次：
1. DDS
最底層的叫做DDS（deep dark secret, 又黑又深的秘密）。每個人都可以有自己的DDS，這是人與生俱來的權利。人際交往中最基本的禮儀就是要給別人一定的空間，不要隨便打聽別人的DDS。在日常生活中，不要制造太多的DDS， 不然會讓人整日都生活在焦慮和壓力之中。
2.不好意思說
更淺一層的叫做“不好意思說”。一個最常見的例子就是上學時的暗戀。在團隊管理中，也存在眾多“不好意思說”的情況，如果管理者“不好意思說”，員工無法意識到自己的工作缺陷。很多已經出現的問題應該糾正的沒有及時糾正，下回就可能出現更為嚴重的失誤。
3.忘了說
“忘了說”是指管理者一位某些事情員工應該知道，無需多說，一切應該盡在不言中。然而，這些員工“應該知道的事情”，往往只是管理者的一廂情愿。 “忘了說”比“不好意思說”對團隊的傷害更為嚴重。
??A.知識的詛咒
這是團隊溝通中最應該被重視的部分，被稱為“知識的詛咒”：當我們對某件事情非常了解，腦中存有很多專業知識時，就會轉變表達方式，以致說出來或做出來的東西，別人聽不懂或難以理解，我們自己卻認為已經說得很明確了。此時，我們便被自己的專業知識詛咒了。
佛家理論中的“我執”---- 每個人都認為自己過去學到的東西是正確的。但實際上，過去的知識成就了現在的你，也限制了現在的你，讓你聽不進去與自己認知不同的意見，讓你不愿意挑戰哪些讓自己不太舒服的領域，真正成功的人往往是非常開放的。他們對待任何知識都非常謙卑，不以自己的經驗去評判任何東西。
??B.愛的詛咒
很多媽媽在嘮叨和嫌棄的同時，其實心里有一個巨大的前提：無論孩子成績怎么差，媽媽都是不會拋棄他，會一直支持他；別人家的孩子即使再優秀，也不及自己孩子好。但是在孩子的心理根本沒有這樣的前提，他自始至終得到的都是否定自己的負面信息，因此也會對自己的價值產生深深的懷疑。很多孩子認為媽媽討厭他，嫌棄他，甚至產生厭世自殺的心理傾向。媽媽之所以完全忽視孩子這種刻骨的感受，就是因為在親子關系中，媽媽輩自己的愛“詛咒”了。給孩子完整的愛不只需要一顆真誠的心，還需要不斷學習愛的能力。
營銷的目的之一就是要打破知識的“詛咒”。有時因為對于整個流程太過熟悉，覺得一切都是理所當然的，反而看不到自己產品的賣點，營銷部門陷入思維的怪圈中，想不出創意，覺得一切都沒什么稀奇，但其實從消費者角度來說，他們的關注點才是企業要努力營銷的方向。企業必須對客戶做一些深入的調查，才能打破“知識”的詛咒，找到產品的賣點。
了解知識的“詛咒”，我們就會發現，對于同一件事情，不是所有人都跟我們有同等高度的認知。我們需要一遍一遍地向他們傳達我們的認知和理念。在企業日常經營中，我們同樣需要不厭其煩地向員工傳達我們共同的愿景。
二. 盲點象限：利用反饋看到自身局限盲點象限是溝通視窗的第二個區域，自己不知道，但是別人知道。盲點象限類似于車的盲區，盲點象限擴大之后，人會感覺自己很危險。如果一個人有性格缺陷，那么他的盲點象限就會非常大。
在公司的日常運營中，也經常會出現盲點象限。管理者在制定公司的一系列重大決策時，往往很難意識到其中存在的問題。這種情況下，如果沒有其他人及時指出管理者的問題，公司就會走上歧路。作為管理者，如果希望團隊成員之間能做到“有則改之，無則加勉”就要做到這兩條。那么再被團隊成員指出一些工作缺點時，就不會產生負面情緒，整個團隊的氛圍就會煥然一新。
管理者在團隊的日常運營中，能揭示自己盲點象限的，不能是工作伙伴，因為他們和你們有同樣的盲點。競爭對手是一個渠道，他們可能會在用戶和投資人面前揭露你企業的短處。如果競爭對手所言非虛，我們還有機會進行補救。除此之外，還有一個重要的渠道----投訴和反饋。
然而，你嚴重的缺陷在別人眼里看來，也有可能是有點。盲點象限也有可能是優點，不能一概而論，也不能盲目更正。
三. 潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能溝通視窗的第三個部分是自己和他人都不知道的區域，被稱作“潛能象限”。潛能象限是四個象限中信息最多的，因為它屬于未來，是未知的可能。
在企業中，管理者受到自身局限性的制約，經常會對員工的工作能力做出一些主觀的判斷。雖然管理者跟員工朝夕相處，但事實上每個員工都有巨大的潛能，管理者并不可能完全清楚每一個員工的實際能力。
在團隊管理中，有一個非常重要的原則，叫“賽馬不相馬，人人是人才”。當一個團隊人數很少的時候，管理者的眼光很重要，當人數較多時，最重要的是管理者創造一種公平競爭，積極向上的氛圍，重視賽馬機制的建立。
作為管理者，需要客服自己主觀意志造成的偏見，以標準化的流程公平對待每個成員，讓每個團隊成員都享有公平競爭的機會。只有這樣，才能激發所有人的工作熱情和潛能，讓有才華的人能夠脫穎而出。
管理者需要深入思考兩大問題：
1.你是否充分調動了員工的積極性？
2.你是否為員工的能力提升提供了很好的規劃和培訓？
一個好的團隊，就是讓團隊中80%的人都能得到80分。
四. 公開象限：讓員工尊重你，而不是怕你溝通視窗的最有一個象限，就是那些我們知道并且別人也知道的信息，比如名字，性別等，即團隊管理中個最重要的公開象限。
公開象限比較大的是公眾人物，大眾的熟悉程度極高。公開象限的一大好處，是其社會影響力大，人們會產生信任感。最大的壞處在于沒有隱私，明星需要時時刻可防止偷拍，防止爆出負面新聞。
個人工作的進程，其實就是公開象限不斷發達的過程：大學剛畢業獨身進入職場，認識的人不多，公開象限的內容也很少。隨著工作經驗的增加，有了自己的團隊，承擔了很多公司的業務，認識了很多人，這時候公開象限開始變大，別人對你的態度也會發生根本的轉變，跟家尊敬和信任你。從這個角度來講，公開象限的擴大其實就是一個人不斷成長的過程。個人能通過擴大自己的公開象限增強自己在團隊中的可信度。
靠成員怕來約束的行為叫做管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫做領導。領導力的核心就在于得到成員的尊重和信任。一個人如果有足夠大的公開象限，就會擁有優秀的領導力。
要增大自己的公開象限，答案是從別的象限里切割中一個部分來，補充到公開象限中去。
1.將隱私象限轉化為公開象限將一些不好意思說或者忘記說的內容向員工做自我揭示。
團隊內部的溝通，最重要的是呈現一個生動立體的形象。如果員工了解管理者的過去，無形之中就會拉近彼此之間的距離。建議管理者平時在跟員工溝通的時候，不要僅僅局限于工作內容，還可以談談生活和愛好，積極尋找話題，擴大公開象限。這樣才能夠贏得成員的尊重和信任，打造真正的鐵軍。
2.將盲點象限轉化為公開象限最常見的辦法叫做懇請反饋。
當公司的部門和業務種類越來越多的時候，管理者極易陷入疲于應對各種考核指標的困局，難以發現團隊管理中存在的問題，這個時候客戶和員工的反饋就變得異常重要。唯有如此，管理者才能及時發現自己的問題，提升團隊的戰斗力和凝聚力。
