一、 培訓完全是被動時是沒有意義的
? ? ? 學習要讀書要破萬遍，而不是破萬卷，公司的文件是領導智慧的結晶，是反復研究很多遍才出來的，多讀你就會明白，如果以后要當將軍管理整個隊伍，你先看看別人怎么看待問題的，一遍不懂不要緊，多讀幾遍就越來越接近了。 ? ? 培訓要求自我提升，如果不自我提高，甚至犯同樣的問題，那對你再多的培訓也是無用的；
二、 將軍基本上不是被動培養出來的
? ? 選撥與培養是不矛盾的，沒有說選撥就不培養了； 這里講究的就是自我培養，自我成長，不是被動培訓、等待培訓； 培訓要短期，盡量不要長期，特別是將軍，不是長期培養出來的，一兩個月就夠了，學習一兩個方法就上戰場，建立一個平臺，不懂就問，及時交流，
? ? 培訓關鍵就是教干部怎么做事，連具體的事都不會做，做潛力開發培訓沒有意義，公司應當形成：小改進，大獎勵，大建議，只鼓勵的指導思想，因此培訓要落到具體工作上來，要和任職資格結合起來；
三、 干部培訓講究務實 ? ?
? ? 很多憑經驗的干部做事都不看公司的文件遲早是要被淘汰的，如果不淘汰公司是看不到希望的，公司級的很多文件代表了高層管理智慧的結晶，如華為的學習文件要求是很高的，公司EMT文件有400多個，凡是考核不合格的干部就不能調待遇，所以基層很多員工升到高級干部的行列，高級干部就站在淘汰的邊緣，甚至就此跌下去了；?
? ? ? 學以致用，急用先學，活學活用與系統的教育要求全面結合起來開展培訓，所謂高質量的人力資源就是合適的崗位有合適的人，我們以前很多的高質量人才觀念是錯誤的，優中選優，要那么多優的干嘛？
四、 教精神、教方法重于教知識 ?
? ? ? 我不認為被淘汰的員工都是知識問題，我認為第一是勞動態度問題，其次才是知識問題； ? ?
? ? 所有的CFO,CSO我們就知道個名稱，工作內容是什么各家都有說頭，有的還說不清職責，那要培訓什么？其實很簡單，坐下來討論，通過討論它的使命是什么，對什么負責，然后培訓內控管什么，計劃管什么，資金如何算，人力資源怎么管，清楚簡單的把框框拿出來，否則新上來的這些干部如何培訓，總不能按照自己的思路來吧？因為這么短時間要灌輸那么多知識并往前走，是沒有辦法勝任的。 ? ?
? ? 引導大家掌握正確的的工作方法，才能培訓和評價出一個我們需要真正的干部。同一個方法不同的干部理解不同； ?
? ? 我們后備干部學習應該學習方法，但是我們選拔干部是首先選的干勁，后備干部要有奮斗的精神，然后才是要有方法，我們不要過分強調知識； ?
? ? 大家都看過【亮劍】，李云龍經常犯錯，降級，這里我們要說的原因是，一是我們的上級組織還沒那么高水平管理，無法指導和適應有能力的下級，二是基層管理干部還沒有適應有組織的軍事科學的作戰方法； ? ? ?
? ? ? 沒有規矩同樣打不了大仗。我們把炮火指揮權給聽到炮火的人，同時要讓其承擔費用和成本，不能瞎開炮和亂開炮，這樣就不會產生這么多錯誤和李云龍式的英雄； ?
? ? ? 稀里糊涂的實踐是不可能練出真理，學習實踐，重在領悟，而不是重在過程，規范的學習和認真的實踐相結合才是有價值的實踐。
