綜述

護士職業倦怠研究進展

摘要：工作倦怠是一種和工作情境有關的身體、情感和心理的耗竭狀態，多發生于護理工作人員之間，它可影響護士的身心健康，導致服務質量下降，并易導致護士脫離護理隊伍，影響護理隊伍的穩定性。對護士職業倦怠的研究能夠為預防和干預護理人員的工作倦怠提供理論指導和支持，也為改善護士身心健康、穩定護理隊伍、提高護士工作質量提供參考依據。

關鍵詞：工作倦怠? ? 護士? ? 相關因素

美國臨床及社會心理學家Fredenberger和Maslach及國內李小妹等發現：護士作為服務于人群的職業群體，容易在工作中逐漸出現倦怠，并有自卑、冷漠、厭惡工作、失去同情心等表現，導致工作效率下降、缺勤甚至辭職的傾向增加。它可影響護士的身心健康，導致服務質量下降，并易導致護士脫離護理隊伍，影響護理隊伍的穩定性[1]。就個體而言，工作倦怠對護士的工作和生活皆有影響，護士群體因工作倦怠而在工作中表現為態度冷漠、離職意向增加，這些改變則會間接地影響護理隊伍的穩定性，并造成病人對護理工作的滿意度下降[8]。它還會直接對護士造成情感、認知上的消極改變，給護士帶來生理上的影響，包括血脂、血糖、血壓、心電圖異常等[15]。

1? 職業倦怠的概念

工作倦怠(Job Burnout)，也稱職業倦怠或工作疲潰。Mosby字典指出倦怠感是指精神或軀體能量耗竭的一種狀態，一般是經過一段時期的慢性壓力后產生的，且這種壓力是與工作有關，無法緩解的，有時會引起軀體疾病，是一種與工作情境有關的心理上的綜合病癥。從三個維度來講，工作倦怠即情感枯竭(emotional exhaustion)、去人性化傾向(depersonalization)和個人成就感消失(diminishedpersonal accomplishment)。其中情感枯竭是系列癥狀的主要方面，它代表工作倦怠的個人應激維度，指一種情感上過度的付出感和資源的耗盡感。去人性化傾向代表工作倦怠的人際情境維度，是指在工作中對他人消極、冷漠、憤世嫉俗的態度或情緒。個人成就感消失則代表工作倦怠感的自我評價維度，指自我能力感降低及傾向于對自己的工作作出消極的評價。Maslach等認為這三個維度在倦怠發展的過程中次第促進出現，也有學者認為三者的發生順序恰恰與之相反，還有的則認為三者并無發生的先后順序，它們可以獨立甚至同時出現［2］。初看，工作倦怠和工作應激、抑郁的概念似乎很相似，實際則有所區別。其中工作應激是工作倦怠形成的前因，存在工作應激不一定發展成工作倦怠：而抑郁則具有生活、工作等多方面的普遍指向性，不同于工作倦怠單一的工作情境指向性［17］。

2? 造成職業倦怠的原因

2.1社會因素

2.1.1工作負荷過重? 在我國，護士缺編嚴重，長期超負荷工作和“三班倒”的工作制使護理人員生活無規律，長此以往導致用心腦過度，身體長期處于非正常負荷狀態，容易造成精神疲勞。

2.1.2角色沖突和角色模糊 角色沖突與角色模糊(也稱為角色壓力)是影響護士職業倦怠的因素。角色壓力水平越高，護士職業倦怠水平越高【9】。臨床工作職責不明確導致護士從事大量非護理性工作。由于護士多為女性，她們不僅要完成好護士的角色，還要承擔起妻子、母親的角色。病人、病人家屬、醫生及醫院管理者都對護士的工作質量提出越來越高的要求，使護士感到角色壓力過重。多重的角色，以及過多過高的角色要求常常使護士感到力不從心，身心疲憊。

2.2個體特征因素

2.2.1人口統計學特征

人口學變量包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等，人口學變量與工作倦怠感有關。其中，年齡與變量的相關最為穩定。低工作年限的護士存在較高的職業倦怠感，高學歷的年輕護士工作倦怠感高于低學歷的護士【3】。女性醫護人員在情緒衰竭方面要顯著高于男性醫護人員，單身者比已婚者易產生工作倦怠感，離異者又比單身者易產生工作倦怠。在情感疏遠和個人成就感方面男女性別上無明顯差異【10】。ICU、急診科、兒科等科室護士患工作倦怠的比例較高【4~5】。單身者比已婚者易產生工作倦怠感，離異者又比單身者易產生工作倦怠【11】。護理管理者應對離異、單身群體、高學歷護士給予特別關注。在編護士比合同護士及護生倦怠程度低。

2.2.2人格特征

人格特征是職業倦怠一個不可忽略的影響因素。在同一工作環境中，管理相同、教育和經驗背景相同的個體對相同的壓力源通常有不同的反應。具有倔強、低自尊、外控性、神經質、A型性格、感覺型、防御性應對、缺乏耐性以及采用逃避型應激策略的人表現出較高的工作倦怠【12】。A型人格醫護人員與B型人格醫護人員相比，情緒衰竭維度得分高，個人成就感維度得分低，去人格化程度得分高【13】。護士的情緒控制與自我成就感與醫生比較略顯不足【14】。

3．護士產生工作倦怠感的相關因素

3.1 情感枯竭

情感枯竭是一種因情感資源耗盡而出現的極度疲憊狀態。由于護士的工作多數要在與病人進行接觸中完成，因此大的工作量必定也伴隨著對病患更多的情感付出，從而導致更嚴重的情感枯竭，而當搶救無效、病人死亡時，護士還可能因此受到家屬的責難或醫生、領導的批評，辛苦的勞動得不到肯定，由此可能更易導致情感枯竭。

3.2 去人格化

去人格化是工作倦怠的人際情境維度，表現為將服務對象當作物體看待，態度消極、冷漠。當護士的工作滿意度低時，去人格化程度亦高，其服務態度則較冷漠。惟有提高員工的滿意度才能提高其工作質量。管理者應充分重視新護士崗前培訓的重要性，并應在新護士獨立工作前考察其是否能勝任工作，以避免工作時出現較高的去人格化程度，影響護理質量和護理安全。

3.3 個人成就感喪失

個人成就感喪失的特征是傾向于對自己作出負面的評價，感覺工作能力衰退、自尊心下降。

3.4 應付方式與工作倦怠感

國內已有研究證實積極或消極的應付方式和工作倦怠相關，退避應付方式和情感枯竭呈正相關，自責應付方式兼與情感枯竭、去人格化傾向呈正相關，解決問題應付方式則和個人成就感呈正相關。因此，性格特點可能是應付方式影響個體情感枯竭程度的深層原因。

4.工作倦怠感在不同護士群體中的分布情況

有研究表明，急診護士的情感枯竭相對較高，去人格化傾向較低，資歷較淺的急診護士則個人成就感較低［20］。兒科護士由于要面對大量患兒家屬的要求而更易發生工作倦怠感。精神科護士則由于工作中所遇到的問題多數難以解決而容易發生工作倦怠感［21］。此外，單身者比已婚者更易出現工作倦怠，而離異者又比單身者更易產生工作倦怠。在居住環境方面，于集體宿舍居住者工作倦怠更高。在年齡方面， 則是26—30歲的護士更易出現工作倦怠［22］。

5．常用測量工具

西班牙學Moreno-Jim6nez于1998年編制了(Nursing Burnout Scale，NBS)護士職業倦怠量，涵蓋工作環境、人格特征和對壓力源不同的應對方式3方面因素，人格特征是倦怠量表測評護士職業倦怠程度的主要因素。核心量表包括以下5個內容即護士工作中常見的壓力源、職業倦怠、人格特征、應對方式，以及描述護士倦怠的生理心理因素。該量表采用1至4級評分法，得分越高倦怠程度越高［1９］。

6. 護士工作倦怠的干預措施

6.1合理配置護理人力資源，避免長期工作量超負荷

建立彈性排班制度和護士資源的科間流動機制是應對這一現象的有效措施。首先，應清楚界定護理工作的范疇，將不屬于護理工作的內容交給護士以外的人員完成；其次，應該對不同能力、不同年資、不同學歷的護士進行分層次安排使用，使個體在適合的崗位充分發揮所長；最后，依據各時間段工作內容的分布情況來安排護理人力資源，以此組合成各崗位的工作程序，并明確各崗位的職責。

6.2 為護士提供社會支持

社會支持是個體面對應激性事件時從外部獲得的物質和精神支持，主要是指來自家庭、親友和社會各方面在情緒上和物質上的幫助和援助。情緒性社會支持包括談話、傾聽以及表達關心和同情[12]。有調查顯示，來自上級的支持比來自同事更重要，來自家庭、朋友的非正式支持可以減少工作倦怠的發生[7]。管理者可組織集體活動以增加護士的社會交際、營造團結互助的集體文化、幫助協調護士與家人和同事的關系、在護士遇到物質上的困難時盡量提供幫助等。同時，還應讓護士感受到管理者親和、樂于助人的一面，使得護士在需要幫助時主動來尋求支持。

6.3 讓護士參與管理的決策過程

護士是醫院最基層的醫務工作者，接觸病人最多，關注她們的工作狀態和需求，讓護士參與到管理的決策過程是實現這一點的捷徑。在醫院和病區的管理中，尤其在制訂和護理工作相關的政策和制度的過程中，管理者應多聽取護士的意見和建議，并得到護士的認可。護士的需求因此得到滿足、工作狀況亦得到改善，并能感受到來自領導的尊重和支持，她們的工作倦怠必然在一定程度上得到緩解，其工作質量亦因此而提高。

6.4 保證護士的正常休息

休假在一定程度上緩解工作壓力所帶來的身心疲憊，幫助工作人員維持高效的工作狀態。但在實際工作中，護士的休息時間和正常休假常常被剝奪。因此，必須采取相關措施以保證護士的正常休息和休假，此外，還可通過合理安排上下班時間、優化工作環境、組織各種娛樂活動幫助護士短時地放松自己。

6.5 維護良好的醫護關系

良好的醫護關系，醫護配合的默契程度對護士的個人成就感有著顯著的影響。科室應多安排醫生和護士進行溝通，護士長應盡量抽時間參加醫師的查房和病例討論，并可邀請經治醫師參加護士的病例討論。同時，科室還可多安排醫護共同參與集體活動，使醫生和護士能在輕松的氛圍中互相了解對方的職業內容、觀念，理解對方的角色期待，從而在工作中能相互體諒，減少沖突的發生。

6.6 對護士進行溝通技能培訓，維護良好的護患關系

良好的溝通技巧可減輕工作倦怠的程度，開展溝通技能的學習非常有必要，在工作中文明用語的頻繁使用，在一定程度上可以避免或緩解護患沖突。良好的護患關系，也可以緩解護士工作壓力，從而有效避免工作倦怠。

6.7 對護士開展應付方式指導

對護士開展應付方式指導，可以有效地消除應激源。如指導護士進行放松訓練，以控制工作壓力所致的不良心身反應；或者指導護士通過適當的活動轉移個人對工作壓力的關注，緩解各種負性情緒等。

6.8 個體的策略

為預防和改善工作倦怠狀態，護士不僅要客觀認識造成工作倦怠的因素，還要積極地改變自身的生活方式。首先應注重培養外向的性格，在工作生活中學會控制自己的不良情緒，避免倔強、任性[17]，其次應正確認識和評價自己，注重學習人際溝通技巧，建立良好的人際關系，再次護士還應學習并保持有效的應對能力［26］，提高自身在挫折面前的內控感，必須要不斷學習，提高能力，克服偏見，尋找積極的減壓方式以應對其情緒困擾，最后個體還應對工作有理性的認識，對工作目標的期望切合實際。

中國目前正處于經濟快速發展，社會急劇變化的時期，組織變革速度加快，職業不穩定性加劇，使人們感到前所未有的工作壓力。對于護理人員而言，職業倦怠是直接影響護士工作效率的重要職業危險因素，隨著人們對倦怠問題關注的急劇增加，為保證護理服務質量、維持護理隊伍的穩定，對護士工作倦怠進行深入的研究顯得尤為重要。只有切實解決了相關問題，才能預防和降低工作倦怠。

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