我可以為一個(gè)贊美而多活兩個(gè)月。

——馬克吐溫

1.

很多管理者感嘆，現(xiàn)在的年輕人越來越難管理了，動不動就不干辭職，特別是中小企業(yè)，普遍反映人員流動頻繁。中小企業(yè)招人難、育人難、留人難已經(jīng)是老生常談的問題了。

人力資源調(diào)研機(jī)構(gòu)研究結(jié)論指出：員工選擇一家企業(yè)往往是因?yàn)楣荆x開公司很大程度是因?yàn)樯霞墶?/b>工作過程缺乏指導(dǎo)，工作成績?nèi)狈隙ǎぷ髂繕?biāo)不明確，工作職責(zé)不清晰，不知道工作的意義，不習(xí)慣領(lǐng)導(dǎo)的管理方式等等這些都是員工選擇離開的原因。而我們通常所強(qiáng)調(diào)的薪酬待遇等往往不是員工離職的最主要原因。

記得很多年前，在一個(gè)企業(yè)咨詢項(xiàng)目上，項(xiàng)目組進(jìn)行管理診斷訪談員工時(shí)，一名基層員工提到：有時(shí)候跟領(lǐng)導(dǎo)打招呼，領(lǐng)導(dǎo)都不答應(yīng)。可見，一個(gè)很小的細(xì)節(jié)，卻讓這名員工銘記在心，每個(gè)員工都渴望得到被尊重，被重視。

2.

有一個(gè)著名的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)——霍桑實(shí)驗(yàn)。先進(jìn)行的是照明實(shí)驗(yàn)（1924年11月至1927年4月），以梅奧教授為首的研究人員想證明：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高。可是經(jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無明顯影響。研究人員接下來進(jìn)行了改善福利的實(shí)驗(yàn)（1927年4月至1929年6月）實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖亲C明：改善福利待遇可以提供生產(chǎn)效率。同樣經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。盡管生產(chǎn)效率在提升，但是就連工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后來研究人員發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因是：

01.參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。被重視的自豪感對提升人的積極性有明顯促進(jìn)作用。

02.成員間良好的相互關(guān)系。良好的人際關(guān)系對生產(chǎn)效率產(chǎn)生正向影響。

后來人們把由于受到額外的關(guān)注而引起績效提升的情況稱之為“霍桑效應(yīng)”。美國著名心理學(xué)家威廉詹姆斯說：人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識。賞識就像送給員工的禮物。

3.

如何開展賞識：

01.敏銳的視角。做個(gè)有心人，一旦看到了你所期望的行為或值得肯定的事情，就立即贊賞，不要吝嗇。

02.具體的表揚(yáng)。不要空泛地表揚(yáng)，表揚(yáng)應(yīng)具體，比如“你昨天的方案邏輯清晰，可操作性強(qiáng)等”，就像你贊賞一位女士，只是說“你太漂亮了”，就顯得有些空洞。

03.真正的感謝。面對面的感謝、贊揚(yáng)對他人最有意義，如領(lǐng)導(dǎo)親手送上獎金，當(dāng)眾表揚(yáng)“做得好”等。

04.發(fā)展的機(jī)會。職業(yè)發(fā)展的機(jī)會對一個(gè)人成長起著關(guān)鍵作用，領(lǐng)導(dǎo)很容易起到貴人伯樂的作用，為員工創(chuàng)造發(fā)揮優(yōu)勢的機(jī)會，提升工作的豐富度。

05.由衷的尊重。去掉領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)越感，由衷地賞識員工所展現(xiàn)出的才華，真心地贊賞員工的努力與成績，讓員工有更多的機(jī)會參與到管理決策中來。