工作的數(shù)字化和自動化經(jīng)常被稱為第四工業(yè)革命（Schwab，2016）,被許多人認為是世界上最重要的社會和經(jīng)濟趨勢：未來幾十年將從根本上改變工作，商業(yè)和社會的本質（Arntz，Gregory，＆Zierahn，2016） ; Brynjolfsson＆McAfee，2014; Ford，2015; Frey＆Osborne，2013）。 這些變化可能會導致數(shù)千個工作崗位的消失以及許多當前職業(yè)的消失或根本性變化。與此同時，新職業(yè)，新興產業(yè)和新的工作方式可能會出現(xiàn)（Brynjolfsson＆McAfee，2014）。 數(shù)字化和自動化似乎很明顯會成為塑造職業(yè)選擇，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)咨詢未來性質的最重要問題之一。

然而，令人驚訝的是，職業(yè)心理學，職業(yè)研究，對于這一重大現(xiàn)象，職業(yè)咨詢基本保持沉默，一樣的情況也發(fā)生在組織和管理研究的相關學科（Barley，Bechky，＆Milliken，2017）。因此，盡管有明確的相關性，科學文獻缺乏對數(shù)字化和工作自動化對職業(yè)發(fā)展的影響研究和實踐的更深刻的討論和調查。 批判性地反映適用于解決第四次工業(yè)革命問題的職業(yè)發(fā)展模式和框架、工作世界的變化以及職業(yè)咨詢實踐如何受到這些變化的影響，顯得特別重要。

為了解決這些問題，我首先總結了當前討論的數(shù)字化和工作自動化的性質和后果的關鍵要素。 基于此概述，然后我將討論最近的適合解決這些問題的職業(yè)心理學和職業(yè)心理學的模型和觀點。 最后，我提出了未來研究的方向以及對實踐的影響。

第四次工業(yè)革命

過去幾個世紀的經(jīng)濟和技術變革代表了三個主要方面工業(yè)革命：（1）18世紀后期的機械生產; （2）19世紀后期的大眾工業(yè)生產，（3）1960年代的個人電腦和互聯(lián)網(wǎng)革命（Frey＆Osborne，2013）。當前工作領域的變化經(jīng)常被描述為第四次工業(yè)革命，或工業(yè)4.0（Schwab，2016），以關鍵技術為特征，如遺傳學，人工智能，云計算，納米技術，生物技術、3D打印等。在Brynjolfsson和McAfee（2014）廣受歡迎的書中，稱這是第二個機器時代，并認為與以前的工業(yè)關鍵的區(qū)別革命是當前的技術不僅是旨在取代體力勞動和給人類從事工作提供支持，而是取代認知工作和或者干脆取代人類工人本身。這種觀點的支持者強調技術進步是以指數(shù)速度前進，我們目前正處于基礎的開始階段，未來幾十年將會發(fā)生的很大的變化和技術突破（Brynjolfsson＆McAfee，2014; Ford，2015）。一個非常突出的恐懼的設想是，自動化和機器人將逐漸接管大部分目前由人類從事的工作（Ford，2015）。

數(shù)字化會導致工作的消失嗎？ 在一份廣泛普及的報告中（Frey和Osborne，2013）估計，美國約有47％的就業(yè)率存在風險自動化。 為了得出這個結論，對于70個職業(yè)，作者估計了它們是否存在是否可自動化，某些任務的計算機化在使用現(xiàn)有技術的基礎上存在瓶頸（如感知和操縱，不能輕易自動化，創(chuàng)意智慧，社交智能）。 然后他們將此分析外推到其他人，根據(jù)2010年勞工局從事職業(yè)和美國經(jīng)濟的數(shù)據(jù)統(tǒng)計。 該分析專門估計了辦公室的大量工作和各種行政支持，銷售，服務和生產類的工作可能在不久的將來實現(xiàn)自動化（即一，二十年）。

但是，這種分析有幾個理由受到批評。 首先，工作包括許多任務，其中一些可能不容易實現(xiàn)自動化（Autor，2015）。因此，自動化通常會影響某些任務，但不影響其他任務，并且不可能完全消除職業(yè)。 采取這種基于任務的方法，Arntz等人（2016）評估了哪些具體任務是可以自動化的，以及個人在職業(yè)中的程度根據(jù)國際成人能力評估計劃執(zhí)行此類任務。Arntz（2016）評估，美國有9％的人在工作具有很高的自動化潛力，至少70％的執(zhí)行任務可以基于現(xiàn)有技術自動化。該研究在經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）的各個國家之間存在顯著差異，自動化高風險工作率從德國和奧地利的12％到韓國和愛沙尼亞的6％。在各個國家，分析顯示，受教育程度較高，收入較高的工人較少可能存在風險，而大多數(shù)技術水平低且工資低的工人處于風險中。

對弗雷和奧斯本對潛在失業(yè)率的高估計的第二個主要批評（2013年）自第一次工業(yè)革命以來，一直有抗議活動公開表達了對技術進步將導致大規(guī)模失業(yè)和非人化的工作（Mokyr，Vickers，＆Ziebarth，2015）。 然而，到目前為止這種擔憂卻未能如愿實現(xiàn)。 其中一個原因是由于自動化導致的潛在工作損失很容易看出，人們通常傾向于低估因為創(chuàng)造新的職業(yè)和行業(yè)而產生新工作的可能性（Mokyr等，2015）。 而且，勞動力市場總能動態(tài)應對技術的進步，并根據(jù)自動化工作在經(jīng)濟上可取的程度改變工人的技能以適應不同的需求和供應。

因此，由于自動化對生產率、勞動力需求和勞動收入的影響需要考慮在內。 例如，一個行業(yè)的自動化可以提高生產力，這會降低所提供產品的價格，從而增加對該產品的需求，導致這些行業(yè)工人的新勞動力需求（Mokyr等，2015）。 最后，有一系列道德、法律和社會問題（例如，社會接受機器人提供某些東西服務）影響著自動化實現(xiàn)的程度和速度（Arntz et al，2016）。

總而言之，數(shù)字化和自動化的程度將導致整體勞動力減少這一事實很難估計，文獻中沒有就數(shù)字化和自動化將影響勞動力需求的程度達成共識。 然而，盡管有些相當悲觀的觀點（例如，福特，2015），勞動經(jīng)濟學家普遍認為在未來幾十年內，大規(guī)模失業(yè)不太可能成為一個主要問題（Arntz等2016年 Autor，2015; 弗曼，2016）。 盡管如此，我們已經(jīng)達成了共識，我們將見證勞動力市場的重大結構變化和工作方式的變化。 這些結構變化特別涉及增加就業(yè)兩極分化和非標準工作的人工作。

工作世界的結構變化。近幾十年來，美國和歐洲的勞動力市場由于技術進步而帶來的主要成果就是加劇兩極分化（Autor＆Dorn，2013; Goos，Manning，＆Salomons，2009）。工作分化描述了中等技術工作被掏空的現(xiàn)象，而低技能的服務工作和工作高技能工作崗位則不成比例地增加。這是因為許多中等技術工作（例如辦公室管理，機器操作）由認知或手動任務組成，使用最新技術可以相對輕松地自動化，因為它們遵循精確、可預測程序。相比之下，低技能服務工作（例如，個人護理，清潔，安全）包含許多相對容易為人類做的任務，但很難用現(xiàn)有技術實現(xiàn)自動化。另一方面，高技能工作（例如技術人員、教育工作者、經(jīng)理）經(jīng)常涉及創(chuàng)造性的問題解決和復雜的社會互動，所以也更難自動化。這種職業(yè)分化的一個結果就是，許多表現(xiàn)出色，掌握中等技術的工作人員已被推入低薪和低技能職業(yè)，他們承受著通過終身學習和繼續(xù)教育來提高技能的壓力，以避免這種命運的增長（Frey＆Osborne，2013）。因為工作自動化的范圍正在迅速擴大，就業(yè)兩極化也可能繼續(xù)增加對高技能工作的壓力（Autor，2015）。

近幾十年來出現(xiàn)的第二個主要就業(yè)趨勢是零工經(jīng)濟抬頭（由工作量不多的自由職業(yè)者構成的經(jīng)濟領域，利用互聯(lián)網(wǎng)和移動技術快速匹配供需方，主要包括群體工作和經(jīng)應用程序接洽的按需工作兩種形式。）（DeStefano，2016）。在群體工作中，個人由平臺推動（代表性的平臺有MTurk和Clickworker）在互聯(lián)網(wǎng)上完成一系列任務，例如，為世界范圍內的各種組織審查組織的文檔，注釋照片或輸入數(shù)據(jù)。而按需工作則是通過應用程序分配，完成某些體力任務，如運輸，清潔或跑腿（提供此類工作的典型平臺是優(yōu)步，care.com和Taskrabbit）。很難準確估算出這些類型的勞動力規(guī)模，但經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）的研究表明，相當數(shù)量的人正在從事零工經(jīng)濟的工作，雖然他們的相對數(shù)量仍然很小（De Stefano，2016）。根據(jù)對美國，英國，德國，瑞典，法國和西班牙等國8,000多人的調查，麥肯錫全球研究所（2016年）估計美國和歐盟約有20-30％的工作年齡人口從事獨立工作，他們將其定義為對于接受哪些工作任務的高度自由；按任務得到報酬；而且買賣雙方只存在短期的雇傭關系。有趣的是，56％的人只使用獨立工作作為補充收入，其中29％是出于經(jīng)濟需要而這樣做的，只有14％的人靠這種獨立工作獲得他們的主要收入，并且出于必要而這樣做。但是，只有15％的獨立工作者表明自己依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺進行工作。這個數(shù)字很可能在未來會增加，前提是由于這些平臺未來會在更大范圍內增加潛在的客戶群，提供數(shù)字基礎設施和支付服務，或大數(shù)據(jù)（搜索和匹配）的算法。

將生涯模型應用于第四次工業(yè)革命

顯然，勞動力市場的變化對勞動保護、公共政策、商業(yè)和社會的發(fā)展都具有重大影響（De Stefano，2016）。這些變化對生涯發(fā)展領域也產生了重要影響，如何讓生涯發(fā)展模型和前瞻性觀點在職業(yè)發(fā)展研究和實踐中發(fā)揮作用（值得探索）。在職業(yè)生涯發(fā)展的眾多最緊迫的問題中，以下問題需要思考：（a）在個人生涯發(fā)展中的自我定位和靈活轉換能力; （b）在整個生命周期內的自我職業(yè)生涯管理; （C）在非全職工作角色中創(chuàng)造了意義感和認同感; （d）雖然失去了傳統(tǒng)的雇傭關系，但還要有穩(wěn)定安全的工作來滿足人類的基本需求。職業(yè)變化理論和無邊界生涯模型，社會認知職業(yè)理論（SCCT），職業(yè)建構理論和生活設計理論和工作心理學（PWT）似乎特別有希望解決這些問題。這些模型和框架在國際職業(yè)發(fā)展研究文獻中占有突出地位，并提供因為數(shù)字化和自動化程度的提高而帶來的應對挑戰(zhàn)的方法。

職業(yè)變化理論和無邊界的職業(yè)生涯。職業(yè)變化理論（霍爾，1996年，2004年）和無邊界生涯（Arthur，2014; Arthur＆Rousseau，1996）模型是最有代表性的兩個解決過去三十年中出現(xiàn)的新職業(yè)問題的生涯模型（Sullivan＆Baruch，2009）。雖然這兩者之間存在重要差異模型，但都有這樣的假設，即職業(yè)生涯越來越多地強調了個人靈活性、心理和身體在組織內部和組織之間的流動性、自我導向和價值觀驅動的職業(yè)發(fā)展理念（Briscoe＆Hall，2006）。這些職業(yè)變化時代的核心原駐民和無邊界生涯模型似乎對未來越來越多的人來說更重要了。事實上，組織邊界和組織導向的職業(yè)生涯理論的重要性很可能將加速減弱。相比之下，為一個人的職業(yè)生涯發(fā)展及其靈活性負責，讓他可以開展多種工作內容和參與多種工作組織（甚至同時），可能成為越來越多人的現(xiàn)實工作情況。因此，職業(yè)變化理論和無邊界生涯的概念將在大規(guī)模數(shù)字化和自動化的經(jīng)濟中，持續(xù)存在并且可能會越來越重要。

但是，在這些模型中，似乎還有其他一些非常重要的功能沒有被明確考慮過。一個人的職業(yè)生涯不再是在某個組織中完成的一系列工作任務，并且伴隨這個組織的整個生命周期，而是為不同組織完成的不同任務和項目，無邊界職業(yè)的概念可能會改變。這種新的無邊界職業(yè)形式并非適用于在職業(yè)生涯中改變組織內部或組織之間的工作，而是同時為多個項目中的多個雇主提供短期服務，這些項目甚至是同時進行。此外，雖然傳統(tǒng)上將職業(yè)變化理論描述為對自由和個人成長的追求（Hall，2004），未來的職業(yè)發(fā)展可能越來越不會受這些價值觀驅動。由于工作的不安全感（不穩(wěn)定性）可能會變得更加普遍，并且數(shù)字經(jīng)濟的工作自然比傳統(tǒng)職業(yè)更自由（例如通過工作遠程，自雇），對于許多人來說，穩(wěn)定和收入這兩種價值觀通常代表“傳統(tǒng)”工作價值觀，而變化這一價值觀將變得越來越重要。（Hall，2004）。相比之下，個人可能會越來越多的在非工作角色獲得成長，因為越來越多的人可能不再能夠通過工作以有意義的方式獲得個人發(fā)展。

最后，職業(yè)變化模型強調的是人，而不是組織負責職業(yè)發(fā)展。 在未來，大數(shù)據(jù)平臺的作用可能會越來越顯現(xiàn)。（Evans＆Schmalensee，2016）它可以為求職者匹配潛在的雇主，或為現(xiàn)有的雇員與當前的新工作機會匹配需要的組織。 在這樣的模型中，人和組織都不是職業(yè)發(fā)展的主導驅動因素。 相反，起到關鍵作用的是大數(shù)據(jù)，它能記錄個人技能、工作要求并分別確保兩者積極的在線聲譽，平臺可以通過大數(shù)據(jù)把兩者實現(xiàn)良好的匹配。 總而言之，無論是職業(yè)變化理論還是無邊界生涯理論的基本概念似乎在未來越來越重要，工作世界的預期變化可能意味著構成了職業(yè)變化理論和無邊界生涯理論的具體內涵可能需要稍微適應新的現(xiàn)實。

社會認知職業(yè)理論,?SCCT（Lent＆Brown，2013; Lent，Brown，＆Hackett，1994）似乎非常適合解釋整個生命周期中的職業(yè)自我管理。它也可以應用于了解人們會不會選擇以新的方式工作的方式或者進入新興產業(yè)、為什么會這樣選擇以及如何協(xié)助個人從事這種職業(yè)選擇。正如SCCT研究（Sheu等人，2010; Sheu＆Bordon，2017）所建議的那樣，某人對于新的工作和行業(yè)所需任務的自我效能感、可勝任的工作特征、工作的可取性等很大程度上決定了某人是否選擇對新的職業(yè)領域（即結果預期）發(fā)展職業(yè)興趣。此外，來自遠端（例如，文化，經(jīng)濟）和近端的支撐和障礙（例如，家庭，工作）環(huán)境對于了解人們在哪種條件下將為新的職業(yè)和行業(yè)做出實際的職業(yè)選擇很重要，最終，新的職業(yè)和行業(yè)可能因數(shù)字化和自動化而出現(xiàn)。

除了解決職業(yè)選擇問題外，社會認知理論模型也延伸到對職業(yè)自我管理領域（Lent Brown，2013）。在這個更加數(shù)字化和自動化的經(jīng)濟背景下，它似乎特別適合解釋職業(yè)發(fā)展問題。 鑒于創(chuàng)業(yè)趨勢增加，一個人需要不斷更新他的技能和知識，以跟上技術的變革，職業(yè)自我管理也它將發(fā)揮越來越大的作用。

社會認知理論模型可以作為一種有用的指引來解釋、研究和干預，通過各種自我導向的職業(yè)行為，促使并激勵個人積極管理自己的職業(yè)生涯。例如，積極構建專業(yè)和組織邊界的網(wǎng)絡對于保障持續(xù)就業(yè)可能變得越來越重要。在這種情況下，另一個重要的自我導向的職業(yè)行為是不斷更新一個人的職業(yè)技能。這可以通過正規(guī)教育和終身學習來獲得。但是，它也可以通過不斷適應與變化的系統(tǒng)和技術合作來獲得。這種終身學習和技能提升的需求給人們帶來了沉重的負擔，而不是每個人都能夠或愿意這么做的。社會認知模型可以為理解這個事情提供了有用的指導，并促進和激勵人們職業(yè)方向的確定。例如網(wǎng)絡和提高技能，以及設計干預措施以協(xié)助個人態(tài)度。具體而言，正如SCCT和新興研究（Lent，Ezeofor，Morrison，Penn，＆Ireland，2016）所言，強大的自我效能和對職業(yè)生涯的積極成果期望行為，如互聯(lián)互通和持續(xù)學習，激勵人們設定目標并付諸相應的行動。根據(jù)個性，背景支持和障礙，這些目標將付諸行動并導致各種職業(yè)成果。

職業(yè)建構理論和生活設計理論。對很多人來說，在第四次工業(yè)革命中，建立一種清晰的職業(yè)認同感，并逐漸在工作中找到意義，變得很有挑戰(zhàn)性。職業(yè)建構理論與實踐（CCTP; Savickas，2013）為生涯導師如何幫助人們在變化多端的職業(yè)中構建連貫性和目標感提供了一種有價值的模型。正如這種方法所示，幫助人們識別生活主題，解構和重新構建身份，將這些與過去和未來的工作經(jīng)歷聯(lián)系起來，可以創(chuàng)造一種意義、指明職業(yè)方向和工作角色。在相應的生活設計范式內（Savickas等，2009）CCTP強調將非工作領域的身份（例如休閑，家庭，社區(qū)）帶入的整體視角，從整體上構建職業(yè)身份。鑒于此，我們可以期望工作角色的重要性顯著降低，有些人在數(shù)字化和自動化的經(jīng)濟模式下，越來越模糊了工作和非工作角色的界限，工作和非工作角色的整體建構對于許多人來說將變得越來越重要。職業(yè)建構理論和生活設計理論可以用來幫助人們找到他們的工作和其他角色所包含的意義感和目的感。

CCTP的一個重要組成部分和生活設計理論最近已經(jīng)收到了很多研究，他們關注的都是職業(yè)適應性（Johnston，出版社; Rudolph，Lavigne，＆Zacher，2017）。職業(yè)適應性是人們完成職業(yè)任務的一種個人心理建構，是人們在工作角色中建立自己的身份（Savickas，1997; Savickas＆Porfeli，2012）。由于技術的快速變化，職業(yè)生涯發(fā)展的動力也隨之增加。能夠適應不斷變化的環(huán)境并且可以找到職業(yè)的意義感和目標感，對許多人來說變得越來越重要。因此，職業(yè)適應性的概念可以有助于了解人們成功應對的心理社會資源日益數(shù)字化和自動化的工作世界的挑戰(zhàn)。但是，重要的是請注意，職業(yè)適應性資源只是個人需要成功發(fā)展事業(yè)的廣泛職業(yè)資源的一個方面（Hirschi，2012）。這也很重要考慮人力資本資源，社會資本資源和市場環(huán)境（例如組織，勞動力市場）資源也是幫助人們應對和適應工作中變化的重要因素。

工作心理學。工作性質的變化表明越來越多的人現(xiàn)在或將來不會長期供職于一家公司，而是會承擔一系列獨立的任務和項目（Brynjolfsson＆McAfee，2014; De Stefano，2016）。這對于工作如何滿足人類基本需求，包括安全感，生存，社會聯(lián)系和自我覺察提出了重要挑戰(zhàn)。這意味著，我們呼喚更多關注傳統(tǒng)職業(yè)道路主流之外的人的職業(yè)經(jīng)歷可能變得更加重要（Blustein，2006）。但是，一個大多數(shù)職業(yè)發(fā)展理論和模型的頻繁批評的是，職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展理論特別適合幫助受過高等教育的人，大多是從事白領工作的人。相比之下，低社會經(jīng)濟背景、低資歷或藍領工作者在當代職業(yè)生涯中，在很大程度上被忽視了（Blustein，2006; Richardson，1993）。因此，職業(yè)研究需要拓寬其作用范圍，使用可以解釋非典型職業(yè)模式的理論框架。這樣框架需要適用于沒有長期工作的人，他們兼職著多個工作，或職業(yè)發(fā)展機會非常有限。 工作心理學（Blustein，2006; Duffy，Blustein，Diemer，＆Autin，2016）提供了一個可能有用的框架來解決這個問題。這是因為它專門用于解決邊緣化的工作經(jīng)歷，和社會經(jīng)濟背景較低、財力和社會資源有限的人。

工作心理學認識到工作是生活的一個重要方面，對心理健康起到至關重要的作用，因為它可以滿足人類對能力，相關性和自主性的需求。工作心理學建立在廣泛的工作定義基礎上，大多數(shù)人緊密交織在一起，包括市場以外的看護工作，正式工作和非正式工作。此外，該理論強調要考慮工作經(jīng)驗，社會，政治，經(jīng)濟和社會歷史力量。鑒于就業(yè)市場持續(xù)兩極化（Autor，2015），越來越多的人可能面臨有限的職業(yè)選擇和難以確保找到穩(wěn)定體面的勞動，什么是這樣的工作呢？它是體力勝任、人際關系安全的工作條件、允許自由支配時間和充足休息的時間，組織價值觀，社會價值觀，充分福利保障，適當?shù)尼t(yī)療保健（Duffy等，2016;國際勞工組織，2012年）。而工作心理學并不是來源于日益數(shù)字化和自動化的工作世界，關注邊緣化人群，工作意志和工作的方法。以上的體面穩(wěn)定的工作標準，為人們在數(shù)字化和自動化經(jīng)濟中解決職業(yè)生涯發(fā)展理論中的一些關鍵挑戰(zhàn)提供了寶貴的參考。

研究和實踐的意義

未來的研究方向。 鑒于勞動世界的深刻變化未來，職業(yè)研究應解決幾個關鍵問題。 工作心理學（Blustein，2006;Duffy等，2016）、職業(yè)建構理論和生活設計理論（Savickas，2013;Savickas等，2009），對未來研究的第一個挑戰(zhàn)是研究人們如何在數(shù)字化經(jīng)濟中得到工作帶來的無形收益（例如，社會關系，目的感，能力感）。 例如，圍繞相對穩(wěn)定的職業(yè)和相關任務建立的職業(yè)身份的經(jīng)典概念需要針對許多人進行修訂。對于因工作兩極分化而被迫降低求職標準，從事與專業(yè)不對口和普通任務的人來說，這一點尤為突出。對于其他人，工作可能不會占據(jù)他們更長的時間，而只是幾個活動領域之一。

此外，我們可以預測到，工作與非工作之間的聯(lián)系會越來越多。審視這些問題可能會通過強調職業(yè)生涯管理的全生命視角的職業(yè)變化理論模型來了解（DiRenzo，Greenhaus，＆Weer，2015）職業(yè)生涯建構理論和生活設計理論，側重于人們如何把多樣化的身份轉化為有意義的個人敘事（Savickas et al，2009）。一個方面關注人們如何管理工作與其他生活之間的界限，因為可以遠程工作，所以這兩方面將不再有物理時間的分別（Diaz，Chiaburu，Zimmerman，＆Boswell，2012）。因此，需要研究的核心問題是人們如何形成與非工作角色相關的職業(yè)身份，以及他們如何整合非工作角色職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃中的角色（Greenhaus＆Kossek，2014）。研究人員可以研究職業(yè)的意義是否以及如何在這種條件下發(fā)生變化，以及職業(yè)身份新形式對職業(yè)承諾，工作滿意度和職業(yè)福利有何影響？

建立在職業(yè)自我管理基礎上的社會認知模型（Lent＆Brown，2013）以及職業(yè)變化理論和無邊界生涯理論（Arthur，2014; Hall，2004）要解決的第二個主要問題是在新經(jīng)濟形式中，需要什么職業(yè)行為，態(tài)度和潛在的新職業(yè)能力。Lent和布朗（2013年）概述了在不同職業(yè)階段中的重要的適應性職業(yè)行為（例如，在青春期，也是就職業(yè)探索期，發(fā)展工作準備和就業(yè)技能）。雖然基于過去和現(xiàn)在的經(jīng)濟條件，這些行為是可能繼續(xù)在未來繼續(xù)發(fā)揮重要作用，但是經(jīng)濟上的新變化將需要額外的新行為，態(tài)度和能力。例如，通過使用大數(shù)據(jù)匹配平臺從雇主那里獲得工作的能力似乎越來越重要。個人需要在平臺上能夠很好地表現(xiàn)自己并建立其工作的高質量和可靠性的在線聲譽。而且，通過使用數(shù)字化資源，持續(xù)快速地建立和更新職業(yè)技能（例如，在線培訓計劃，在線課程，在線社區(qū)）。使用數(shù)字網(wǎng)絡平臺創(chuàng)建，維護與其他工作者和潛在雇主的關系似乎也越來越重要。未來的研究可以關注哪些新的職業(yè)行為、態(tài)度和能力對新經(jīng)濟的成敗至關重要，什么樣的人在這種情況下有可能具備和發(fā)展這樣的能力。

SCCT（Lent＆Brown，2013; Lent等，1994），CCTP（特別是其對適應性資源的關注; Savickas＆Porfeli，2012）和PWT（Blustein，2006; Duffy等，2016）可以為解決人們需要應對的新職業(yè)問題提供有用的框架，需要哪些個人和環(huán)境資源也非常重要。例如，對許多人來說，一項關鍵的職業(yè)任務是不斷適應并學習如何使用日益快速變化的技術。雖然獲得職業(yè)相關的經(jīng)驗和技能傳統(tǒng)上在一個人的早期職業(yè)生涯中已經(jīng)定位，它在一個人的職業(yè)生涯的探索階段（Super，1990）中發(fā)揮重要作用，但經(jīng)濟的持續(xù)變化將迫使個人在每個職業(yè)和生命階段不斷升級他們的技能和知識。在所有職業(yè)階段，許多人的另一項新興職業(yè)任務是在職業(yè)生涯的任何特定時間確保并成功處理來自多個雇主的多個工作 。例如，通過多個數(shù)字平臺提供服務或完成任務和項目，需要這種工作安排才能達到理想的工作保障和收入水平。因此，職業(yè)研究的一個關鍵挑戰(zhàn)是確定人們越來越多地面對的關鍵職業(yè)任務。此外，研究需要確定個人如何成功地處理這些任務。在這里，仔細研究不同的個人（例如，知識，動機，特征）和環(huán)境（例如，社會支持，組織支持）職業(yè)資源（Hirschi，2012; Hirschi，Nagy，Baumeler，Johnston，＆Spurk，印刷中）協(xié)助解決職業(yè)挑戰(zhàn)似乎很重要。

未來研究的最終建議是利用由于數(shù)字化程度不斷提高而可用的新數(shù)據(jù)來源和方法，這可能有助于更好地檢查新出現(xiàn)的研究問題。例如，LinkedIn等社交網(wǎng)站提供了大量有關世界各地教育經(jīng)驗和工作順序的信息，這些信息可能會被分析以獲得對職業(yè)模式的新見解，包括通常會導致確定的工作和教育經(jīng)歷的順序、職位（相關的例子見Biemann，F(xiàn)asang，＆Grunow，2011）。此外，組織正在使用Cornerstone等工具來收集和管理關于員工行為和績效各方面的越來越多的數(shù)字數(shù)據(jù)，包括評估結果，完成的工作分配，培訓和工作經(jīng)驗。這些數(shù)據(jù)可能為職業(yè)成功，工作福利和不同職業(yè)軌跡的預測因素提供新的見解。研究人員還可以考慮與提供按需工作的平臺合作，通過將來自這些平臺的數(shù)據(jù)與其他調查問題相結合來調查工作經(jīng)濟中工人的工作經(jīng)驗（例如，參見Rockmann和Ballinger的新聞）。最后，智能手機和智能手表的廣泛使用使研究人員能夠收集實時數(shù)據(jù)，包括圖片和錄音以及生理指標。利用這些技術的研究可以為不同工作安排的工人的日常行為和經(jīng)歷提供新的見解（相關的例子見Ilies，Liu，Liu，＆Zheng，2017）

實踐意義。工作世界的變化為職業(yè)咨詢實踐提供了多種機會。鑒于目前職業(yè)變化的速度越來越快，越來越多的人面臨著去適應和熟悉的新職業(yè)和行業(yè)提供的新就業(yè)機會和職業(yè)前景。職業(yè)專業(yè)人士可以在幫助人們理解這些變化，獲取，評估和應用職業(yè)相關信息以進行職業(yè)決策，職業(yè)規(guī)劃發(fā)揮著越來越重要的作用。此外，職業(yè)專業(yè)人士可以幫助人們應對當前工作的不斷變化，并通過繼續(xù)教育和學習保持就業(yè)。職業(yè)顧問可以幫助客戶確定學習和培訓需求，并幫助他們找到并成功完成培訓和教育，包括利用這方面越來越多的在線資源。

為了提供這樣的支持，咨詢師和職業(yè)中心也可以通過開發(fā)在線幫助的新的式接觸新的客戶群。通過互聯(lián)網(wǎng)（Tracey，2010），虛擬咨詢中心（Horan，2010）以及基于網(wǎng)絡的自助和干預（Gati＆Asulin-Peretz，2011）的計算機輔助評估的潛力已經(jīng)被認可。然而，在他們對過去20年內進行的干預研究的回顧中，Whiston，Li，Goodrich Mitts和Wright（2017）能夠識別出57個計算機指導的干預措施中的4個。從業(yè)者應將此視為行動呼吁，以便更容易地將在線和計算機輔助的職業(yè)干預措施發(fā)展和整合到他們的實踐中，并與研究人員合作評估這些方法的有效性。考慮到數(shù)字化和工作自動化的挑戰(zhàn)，計算機輔助干預有可能覆蓋并吸引更多和更多樣化的人群，他們可能從這些服務中受益，但通常不會通過更傳統(tǒng)的職業(yè)支持來實現(xiàn)（Nota，Santilli ，＆Soresi，2016）。可以以在線自我評估，提供在線職業(yè)信息（例如，通過視頻或虛擬現(xiàn)實）或提供基于視頻的在線咨詢的形式提供數(shù)字職業(yè)支持。然而，設計在線職業(yè)指導系統(tǒng)也具有相當大的潛力，這些系統(tǒng)利用人工智能的進步和人們職業(yè)生涯中可用數(shù)據(jù)的增加。這樣的系統(tǒng)可以提供針對一個人的職業(yè)關注的適應性評估，該問題由定制的，自動化的面試問題和評估引導，隨后是針對自我指導的職業(yè)管理的活動的個性化建議。

總結和結論

在社會、政治、教育和商業(yè)領域普遍認為，數(shù)字化和自動化將導致我們在未來幾十年的工作方式發(fā)生根本變化（例如，Brynjolfsson和McAfee，2014; De Stefano，2016; Frey ＆Osborne，2013）。然而，職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)心理學文獻尚未系統(tǒng)地解決這些變化對該領域的影響。為了解決這個問題，本文概述了職業(yè)研究人員和從業(yè)人員需要注意的一些主要趨勢。然后，它分析了當前職業(yè)發(fā)展和職業(yè)咨詢的主要模式和框架在多大程度上適合解決新出現(xiàn)的問題。最后，該文件概述了未來的需求和機會。應該承認，此處未審查的其他框架和方法也可能對數(shù)字化和工作自動化問題提供有價值的見解。因此，所呈現(xiàn)的模型和框架的選擇在某種程度上是主觀的并且受到空間限制的。未來的工作可以提供對其他模型和框架的額外分析，以及開發(fā)關于人們如何在未來的工作世界中成功發(fā)展自己的職業(yè)生涯的新理論。

本文所述的變化并不會在未來幾年內為大多數(shù)人帶來根本不同的職業(yè)。許多研究人員指出，盡管幾十年前引入了新職業(yè)的流行概念（Dries＆Verbruggen，2012; Hall，2004），但許多人仍然擁有非常傳統(tǒng)的職業(yè)道路（Biemann，Zacher，＆Feldman，2012; Inkson，Gunz） ，Ganesh，＆Roper，2012）和傳統(tǒng)的職業(yè)態(tài)度（Gerber，Wittekind，Grote，＆Staffelbach，2009）。同樣，有充分的理由相信，在未來十年內，大多數(shù)人仍將擁有相當傳統(tǒng)的工作，而且目前大多數(shù)職業(yè)發(fā)展問題仍然很重要。然而，正如新職業(yè)的概念概述了過去三十年影響職業(yè)發(fā)展的工作世界中的一些重要趨勢，本文概述的問題可能導致在未來幾十年至少發(fā)生類似的變化。雖然這些變化不會在一夜之間發(fā)生，并且可能不會對所有人產生同等影響，但對于職業(yè)研究人員和從業(yè)人員來說仍然必須繼續(xù)積極參與有關工作和我們的領域日益增長的數(shù)字化和工作自動化的對話，以及如何研究和實踐可以解決這些新興趨勢。

（The Fourth Industrial Revolution: Issues and Implications for Career Research and Practice. ）

Article (PDF Available) inThe Career development quarterlyin press(3)?·?October 2017with2,509 Reads