每年績效review的時期心情都非常的復雜，即害怕，又開心，又惶恐！
害怕是因為怕自己這半年沒成長，或者成長太少，不成體系；喜歡是因為在過去的五年里，每個階段都可以看到自己的能力，視角的成長，很開心，覺得自己遇到了更好的自己；然后緊接著就是惶恐，因為這個時期只是個驛站，要繼續(xù)上路，那么自己知道了更多之后，會發(fā)現(xiàn)自己自己需要提升的，需要做的，需要突破的東西更多，而且都是未知的道路，需要勇氣繼續(xù)前行。
在工作上：
1、把鏈路和專題分析成功的串聯(lián)，形成了分析中鏈路發(fā)現(xiàn)問題，專題下發(fā)解析問題的方式；
2、開始有了架構設計的概念和意識；
架構師的概念最早應該是建筑學上的，其實就是個繪圖的，但是如果沒有設計，那么多人協(xié)作就是一團混亂，但是在這個過程中除了要兼顧設計之外，還要考慮建筑的安全性，穩(wěn)定性，空間可用性，基礎設計的通用性以便于后續(xù)的維修等；后來比較火的就是軟件架構師，甚至軟件架構師中還會延伸出來行業(yè)應用架構師、系統(tǒng)技術架構師、規(guī)范架構師等這些細分都有它存在的意義，他們都存在一些目的：比如讓多人協(xié)作不出現(xiàn)混亂，讓行業(yè)，讓產(chǎn)品，讓細化分工朝向可持續(xù)發(fā)展的方向去走（符合用戶的需求，具有很強的高效性，復用性，靈活性，可維護性等，還有執(zhí)行過程中的規(guī)范），這樣在多人協(xié)作的項目中能夠有。所以才會有我們建造的底層數(shù)據(jù)如何能夠實現(xiàn)可復用性，可維護性，更靈活的應用的思考財產(chǎn)出了數(shù)據(jù)資產(chǎn)的規(guī)劃
在團隊管理上：
1、對人的要求由感性到理性；
以前不太能容忍別人的缺點，對人能力的過于苛刻，比如邏輯性很差，老是糾結非重要的內(nèi)容，發(fā)散思維后收不回來等等；但是后來經(jīng)歷了項目，團隊協(xié)作做事情后，沒辦法找到一個沒有任何缺點的人，所以在做事情之前盤點好事情背后所對應的能力及能力水平；然后團隊的人擁有的能力匹配，把人的能力做拆分，程度怎么樣，然后再選人。
2、管理的方式由說教式變成引導式；
以前是教學類的管理方式，因為我走過的路很坎坷，用朋友的話說，八字是多硬才能在一次次的錯誤選擇中重新回到正途，所以我以前看到團隊的同學做錯了，我就會去說，你這樣是不對的，你要這樣那么樣，后來我發(fā)現(xiàn)，礙于我是leader，他們會聽，但是其實根本沒效果，還是會繼續(xù)這么做，后來我改變了模式，一方面是覺得方法是多樣的，只要能走到終點就好，另外總結也很重要，讓他做，讓他錯，然后在一定的事情讓他自己review，然后再引導他按照自己的想法繼續(xù)下去，讓他去告訴我這樣做的結果是什么，然后再問他做這個事情的目的是什么，他會自己發(fā)現(xiàn)自己做的結果和目的不切合，或者自己發(fā)現(xiàn)自己花費了很多的精力在此刻并不重要的事情上，然后他自己就可以吧自己的問題和改進計劃總結出來，這種效果比以前好
在性格上：從愛激動——淡定，因為找到了自己情緒波動的根本原因，認知體系的匱乏，所以很多時候愿意傾聽，愿意從別人的言語中獲取知識，當然也有了別人說話辨別是非的意識
需要提升層面：知識結構，并想清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向到底是走分析師還是走架構師
