第六招：加強團隊建設，并提前做好人才儲備工作

員工受訓后跳槽給企業造成的最大損失往往不是培訓項目本身投入的費用，而是員工跳槽后造成的職位空缺帶來的損失，以及新聘人員能力不及跳槽者所導致的經濟損失。為此，企業必須提前做好人才儲備工作，有效防范員工受訓后跳槽。一方面，在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個重大項目的狀況，不致使工作因為某個人的離開而出現中斷；另一方面，個別重要技術性培訓最好分解培訓內容，分割成模塊，每個員工只對自己的模塊熟悉，而最終的技術實現只有通過整個團隊的合作才能完成，形成制約機制，避免技術被一人壟斷而造成企業被動。同時，由于沒有任何人掌握整套技術，因而其跳槽的資本也大大削弱。

除了團隊建設，還應該注意人才的梯隊建設，為同一崗位儲備人才。當第一梯隊人員跳槽時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。同時要不斷發現新的有潛力的骨干進行培養，為企業做好人才儲備，提高核心員工的可替代性。

第七招：建立并完善培訓風險管理制度

培訓風險管理制度主要考慮以下幾個問題：

一、根據相關勞動法規與員工建立相對穩定的勞動關系。

二、根據培訓的具體情況與受訓者簽訂培訓協議，并將其作為勞動合同的附件。培訓協議要明確培訓時間與方式、培訓項目與內容、培訓效果與要求、費用支付的條件、時間與期限、雙方的權利義務和違約責任、受訓者的服務期限和崗位、賠償額度與方式。同時要注意每一個可能引起爭議的細節，否則在執行過程中可能引起爭議，留下隱患。培訓協議的重點是服務期限和違約補償的約定。對于培訓服務期限，要注意以下幾點：

服務期限應當清晰和明確，注明其起始和終止時間；

服務期限的長短應與培訓費用相關。培訓費用高則期限可以適當長些，反之則應該短點；當培訓服務期超過勞動合同有效期時，應在平等自愿、協商一致的基礎上先將勞動合同期限相應延長；

服務期不能過長，如果過長的話可能會引起員工對企業培訓制度的反感，而且無論哪類培訓都是有時效性的，服務期過長對企業而言也沒太大好處。

違約補償的約定同樣要注意幾點：

明確補償的費用范圍。一般來說是培訓直接產生的費用，也就是需要向企業報銷的所有相關費用。如果是脫產培訓并在培訓期內發放工資，則工資應包括在培訓費用內，而在職培訓由于不影響正常工作，則工資不應包括在培訓費用內。另外，企業應保留實際發生的培訓費用憑證以為勞動爭議發生時舉證之用。

違約金的高低應與員工受訓后的實際服務期限長短掛鉤，隨著服務期的延長，賠償金額逐年遞減。

避免突然“跳槽”給企業造成被動，最好根據職位重要性的不同，約定不同的提前通知期限，如普通職員提前三十天、部門經理提前六十天、高級管理人員提前九十天等，也可以在原有基礎上適當提高違約補償金。

根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。比如，對于投資大、時間長、能迅速提高受訓者能力和個人收入的開發性培訓項目，對基礎學歷教育和以提高自身基本素質為主的培訓，以個人投資為主，企業部分分擔，根據員工學習成績的好壞，以獎勵的性質調整各自的比例。

雖然培訓風險制度無法完全規避員工培訓后跳槽的成本，但至少可以提高員工跳槽的成本。當然，這種風險管理制度只能作為事后給企業的一種補償，很多受訓員工寧肯支付違約金也會離職，而且真正優秀的員工，競爭企業愿意為其支付違約金，所以不能把違約金作為應對受訓員工跳槽的唯一手段。

第八招：做好離職面談工作

當受訓員工跳槽時，人力資源專業人員應與其進行離職面談。一方面，離職面談可以幫助員工客觀分析跳槽的利弊，增加其跳槽時的“心理成本”，同時用真誠的態度盡量挽留員工，為員工解決困難爭取其留下來。另一方面，也可了解員工離職的深層次原因，發現企業人力資源管理系統存在的問題，從而可以采取相應措施調整人力資源系統，防止類似情況再度發生。如果員工執意離開，離職面談也體現了“以人為本”的管理思想，表達了企業對員工的尊重和關懷，為跳槽員工今后再次跳回本企業打下基礎。有關資料顯示，同雇傭新員工相比，企業再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右，財富500強企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。