在中小民企的培訓(xùn)工作中，我們常常會(huì)遇到這樣的問題：人才全部依賴外部招聘；相比培訓(xùn)，老板似乎更關(guān)心業(yè)績(jī)，或認(rèn)為培訓(xùn)是對(duì)員工的一味投入，浪費(fèi)工時(shí)；HR想做培訓(xùn)但不知從何入手，培訓(xùn)模塊等同入職培訓(xùn)（甚至也只是形式和過場(chǎng)）；年初做培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，發(fā)發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，收收各部門培訓(xùn)計(jì)劃表，整理整理便完成；平時(shí)的培訓(xùn)管理，也只是收收培訓(xùn)簽到表，拍拍照，整理一下檔案……

所以提到培訓(xùn)時(shí)，我們心里是發(fā)虛的，找不到自身崗位存在的價(jià)值。最近經(jīng)過摸索、學(xué)習(xí)和實(shí)踐，總結(jié)出如下5招，雖比不上一些企業(yè)大學(xué)商學(xué)院，但符合中小企業(yè)實(shí)情，保證專業(yè)、落地。

第1招，心法：明確培訓(xùn)目的。人力資源除招聘外，很多工作無法在短期內(nèi)看到效果，HR容易被過程中的事務(wù)性工作所纏繞，對(duì)一件事情結(jié)果的好壞缺乏自我判斷，目標(biāo)性不強(qiáng)，BOSS們往往也關(guān)注在一線，無暇追問。企業(yè)做培訓(xùn)的最終目的是什么？是為培養(yǎng)人才，吸引人才？非也，企業(yè)不是學(xué)校，所有一切都圍繞“業(yè)（li）績(jī)（run）”二字，培養(yǎng)人才只是過程目標(biāo)，終級(jí)目標(biāo)還是挖掘人才潛能，以創(chuàng)造更多利潤(rùn)。所以培訓(xùn)應(yīng)該著眼于事（業(yè)務(wù)），而非人。有了這個(gè)大方向，在做年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，就不會(huì)被各種眼花繚亂的時(shí)間管理、九型人格、NLP等時(shí)興課程影響而走偏方向。而培訓(xùn)在企業(yè)文化建設(shè)中，也是一種重要的手段。但在培訓(xùn)的體系中，哪個(gè)是主哪個(gè)是次，不可喧賓奪主。再自問一遍，您的培訓(xùn)是圍繞業(yè)績(jī)展開的嗎？不為利潤(rùn)服務(wù)的培訓(xùn)都是耍流氓哦！

第2招，深入業(yè)務(wù)，找到痛點(diǎn)。既然培訓(xùn)要為利潤(rùn)服務(wù)，著眼于事（業(yè)務(wù)），我們就需要深入了解業(yè)務(wù)。公司今年的業(yè)績(jī)目標(biāo)是什么，通過怎樣的價(jià)值鏈來實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵部門是哪個(gè)，各部門業(yè)績(jī)達(dá)成的困難在哪里？這些問題我們都要心中有數(shù)。如果有心，在平時(shí)的經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、績(jī)效評(píng)估和與部門負(fù)責(zé)人的日常溝通中，就能輕松獲取答案。如果平時(shí)沒有做好功課，那么年度總結(jié)分析會(huì)，就要認(rèn)真研究了。

所有業(yè)績(jī)的達(dá)成都需要人來實(shí)現(xiàn)，在人才的數(shù)和量上，能否滿足？關(guān)鍵人才從外部招聘是否可行？招進(jìn)來的人適應(yīng)時(shí)間有多長(zhǎng)？業(yè)務(wù)是否等得及？?jī)?nèi)部?jī)?yōu)秀人才的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊裱杆購?fù)制？這些問題的部分答案就隱藏在培訓(xùn)中。需要培訓(xùn)解決的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，就是我們的課程目標(biāo)；再將業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的關(guān)鍵流程分解，找到完成該項(xiàng)流程所需具備的知識(shí)、技能和心態(tài)具體操作，即為課程內(nèi)容，詳見下圖：

做年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，你還依賴培訓(xùn)需求調(diào)查表嗎？培訓(xùn)，不僅僅是員工需要什么，我們更要關(guān)注公司需要什么。

在此解釋，中小企業(yè)沒有專業(yè)的培訓(xùn)人員，沒有相關(guān)的人員編制，注定無法做到大企業(yè)企業(yè)大學(xué)商學(xué)院的系統(tǒng)、專業(yè)、全面，覆蓋到所有職位體系。我們要充分運(yùn)用中小企業(yè)的靈活性，如同紅軍作戰(zhàn)，痛點(diǎn)在哪里，就集中力量打哪里。

第3招，整理工具包。有了課程目標(biāo)，別急著做課件！心里要時(shí)刻記得——解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。而解決的方式，不是只有給員工上課一種。常見的企業(yè)人才培養(yǎng)方式，有自我提升、課程培訓(xùn)、任務(wù)與體驗(yàn)、接受教練與輔導(dǎo)、培訓(xùn)與教練他人5種。不同難度不同類型的知識(shí)技能，采取不同的培養(yǎng)方式，這也是專業(yè)上人才地圖的概念，例如大量擴(kuò)充有經(jīng)驗(yàn)的一線業(yè)務(wù)人員，就可以自我提升為主。HR組織整理出崗位工具包，加上任務(wù)與體驗(yàn)，輔以考試或分組PK，可實(shí)現(xiàn)崗位人才迅速復(fù)制。常見的工具包包括：公司制度、流程手冊(cè)、員工學(xué)習(xí)手冊(cè)、歷史表單、經(jīng)典專業(yè)書籍、DVD等。

第4招，做好知識(shí)萃取和案例教學(xué)。工具包通常只能解決基礎(chǔ)業(yè)務(wù)問題。在工作中，我們常常發(fā)現(xiàn)同樣的崗位，不同的人來做，績(jī)效相差幾倍甚至幾十倍，特別是中小企業(yè)，一個(gè)業(yè)務(wù)精英的離開或另立門戶，決定著一家企業(yè)的生死。這其中的秘訣和經(jīng)驗(yàn)是什么？如果能夠挖掘出來，教會(huì)其他一部分人，業(yè)績(jī)是不是就能翻倍呢？企業(yè)也將不再依賴個(gè)別人員，一個(gè)崗位的工作，更不會(huì)因人員流失使得新進(jìn)人員無從下手或花費(fèi)工時(shí)重復(fù)摸索。而當(dāng)公司戰(zhàn)略、部門策略、行動(dòng)方案都沒問題就是出不了成績(jī)的時(shí)候，往往也是執(zhí)行中團(tuán)隊(duì)能力無法突破的問題，需要HR與部門主管一起對(duì)疑難問題進(jìn)行知識(shí)萃取。

具體操作，有兩種方式。一是自我提煉，統(tǒng)一要求，統(tǒng)一模板，組織績(jī)優(yōu)人員自行梳理，經(jīng)審核整理成冊(cè)。其中要注意知識(shí)萃取與工具包在知識(shí)難度上的不同，只總結(jié)疑難問題，而非普通操作問題。二是知識(shí)萃取訪談。有時(shí)候績(jī)優(yōu)人員會(huì)做但不善總結(jié)，一些關(guān)鍵的動(dòng)作依賴的是自身的直覺經(jīng)驗(yàn)，往往這部分直覺經(jīng)驗(yàn)正是寶貴財(cái)富，HR要善于引導(dǎo)和提煉。說起來雖然簡(jiǎn)單，如何讓人家配合，如何引導(dǎo)提煉，也是一項(xiàng)技術(shù)活，培訓(xùn)行業(yè)孫波女士有一本專談知識(shí)萃取的書，叫《最佳實(shí)踐萃取》，推薦參考。

有了萃取出來的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，直接將干巴巴的理論傳授給學(xué)員嗎？非也，萃取過程中，一般是基于關(guān)鍵任務(wù)中不同的情境開始的，講授時(shí)，要將活生生的獨(dú)有的自家的公司案例進(jìn)行還原，學(xué)員學(xué)起來容易理解，也利于在工作中實(shí)踐。

第5招，爭(zhēng)取支持，事半功倍。當(dāng)對(duì)前面5招已全部掌握、胸有成竹之時(shí)，我們還要主動(dòng)與上級(jí)、與部門主管溝通，不宜直接行動(dòng)。HR的許多工作，是影響到全公司各部門的，先不說我們的方案是否可行，它的落地需要BOSS的大力支持，需要一線部門主管的協(xié)同。沒有廣泛支持的HR項(xiàng)目，注定將要破產(chǎn)。我們不妨把培訓(xùn)項(xiàng)目看做一個(gè)產(chǎn)品，BOSS和部門主管們即我們的客戶。人家為什么要接受，我們能為人家解決什么問題，人家為什么要付出精力時(shí)間和你一起做這個(gè)事，以及人家在職業(yè)上的需求是什么，都需要在溝通之前想清楚，以具備充分的說服力。其次，我們的培訓(xùn)項(xiàng)目將如何開展，要寫出清晰的路線、方案、甘特圖及每個(gè)人的事務(wù)清單，讓人家也心里有譜。最后，建議將培訓(xùn)項(xiàng)目的啟動(dòng)時(shí)間放在業(yè)務(wù)淡季，一線人員敵軍都已壓境，二線人員還要拉著做訓(xùn)練，你再說磨刀不誤砍柴工，也是招人煩沒人理的。

看似簡(jiǎn)單的5招，實(shí)則考驗(yàn)HR對(duì)業(yè)務(wù)、對(duì)培訓(xùn)和對(duì)溝通的內(nèi)在功力，而且還需要部門主管的鼎力配合，所以整個(gè)體系的搭建，不可一蹴而就，奢望立即起到提升績(jī)效的效果。建議分四個(gè)階段進(jìn)行，而不同階段目標(biāo)不同，以此自我檢測(cè)培訓(xùn)工作成效。

第一階段，改變一線部門培訓(xùn)心態(tài)，變要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn)。在培訓(xùn)中我們常常發(fā)現(xiàn)，那些等著上課提前參加的往往比三請(qǐng)四催的學(xué)員在課堂反映上有很大不同，培訓(xùn)講師更是，是為完成任務(wù)還是解決問題，培訓(xùn)成效也大不相同。如果培訓(xùn)計(jì)劃需要HR一再提醒催促，業(yè)務(wù)部門對(duì)HR的態(tài)度絕對(duì)是厭煩的。如何改變？一是績(jī)效考核到位，有業(yè)績(jī)壓力，才有改善動(dòng)力；二是目標(biāo)管理跟蹤到位，業(yè)務(wù)部門績(jī)效進(jìn)度跟不上，上級(jí)會(huì)傳遞壓力；三是HR對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃到位，部門主管們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，不僅僅為業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效獎(jiǎng)金，也對(duì)業(yè)務(wù)和帶團(tuán)隊(duì)有深挖的精神，四是HR要傳遞培訓(xùn)對(duì)部門對(duì)主管和員工的積極意義。

第二階段，點(diǎn)燃培訓(xùn)激情，善做催化劑。有了心態(tài)的改變，部門主管們將主動(dòng)承擔(dān)培訓(xùn)工作，這個(gè)時(shí)候，HR在例行會(huì)議上就要主動(dòng)提出肯定，條件允許，還要在內(nèi)部平臺(tái)上進(jìn)行主動(dòng)宣傳，豎立標(biāo)桿。在規(guī)則的制定上，也要進(jìn)行相應(yīng)的傾斜，例如給予績(jī)效加分、評(píng)優(yōu)評(píng)先加分、晉級(jí)加分，或設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)金，對(duì)課時(shí)數(shù)最多的講師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。HR還可組織一些活潑有趣的知識(shí)競(jìng)賽和技能比拼，像應(yīng)試教育一樣牽引培訓(xùn)活動(dòng)的開展。這個(gè)階段，對(duì)培訓(xùn)的考核側(cè)重于量的積累——培訓(xùn)課時(shí)數(shù)。

第三階段，打造內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，追求質(zhì)的提升。有了量的提升后，業(yè)務(wù)主管們內(nèi)心即將產(chǎn)生懷疑——培訓(xùn)了這么多課時(shí)效果也不大，還要不要繼續(xù)？這個(gè)時(shí)候，是開展TTT培訓(xùn)的最佳時(shí)機(jī)。課件大綱怎么梳理，課件怎么做，課堂講授如何設(shè)計(jì)、如何呈現(xiàn)，培訓(xùn)成效如何評(píng)估，可以邀請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，條件不允許HR也可自己先學(xué)習(xí)、實(shí)踐，再在內(nèi)部傳授（HR的必修課）。除此之外，HR還要組織培訓(xùn)講師們進(jìn)行課件PK、試講評(píng)估，對(duì)講師激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)檔案和課堂管理進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。這個(gè)階段，對(duì)培訓(xùn)工作的考核建議以培訓(xùn)效果評(píng)估為主，可參考新柯式四級(jí)評(píng)估之前3級(jí)的評(píng)估。

第四階段，向培訓(xùn)要成果。經(jīng)過前面三個(gè)階段，就要開始向培訓(xùn)要成果了——培訓(xùn)前后績(jī)效是否有顯著提高。不同的課程目標(biāo)，要解決的問題不同，有的短期可以實(shí)現(xiàn)，有的需要半年才能見成果，那么考核期也將不同，但總要將績(jī)效變化與培訓(xùn)相聯(lián)系，向培訓(xùn)要成果。

最后，任何一套理論都有它的適用范圍。知識(shí)萃取和工具包適合業(yè)務(wù)模式已經(jīng)穩(wěn)定、同一崗位人數(shù)較多的企業(yè)，對(duì)人數(shù)少（自己做自己總結(jié)自己教自己?jiǎn)幔?chuàng)業(yè)階段、創(chuàng)新型企業(yè)（組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容今天總結(jié)明天不適應(yīng)）不適合，沒有放之四海皆準(zhǔn)的道理。

培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，也許培訓(xùn)體系的搭建對(duì)業(yè)績(jī)突破短期內(nèi)無法起到立竿見影的效果 ，但是一個(gè)企業(yè)想要壯大，總要在這條路上摸索，找到優(yōu)秀人才DNA自我復(fù)制的方法，減少對(duì)外部人才的依賴。而且培訓(xùn)不僅與績(jī)效相關(guān)，也與企業(yè)文化緊密相連。一個(gè)公司一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍，雖然看不見摸不著，但員工們都感受得到，工作效率受它影響。它是更高級(jí)的績(jī)效管理，是一個(gè)企業(yè)的靈魂與基因，決定著誰將走得更遠(yuǎn)。