這是一本很厲害的書，我的朋友評論說。

很幸運，空氣中彌漫著飄香的手磨咖啡味道，我坐在窗邊閱讀。

是時候重建雇主與員工的關系了。商業世界需要有利于相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關系框架。理想的雇傭關系應鼓勵員工發展個人人脈、勇于開拓實干，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。

這本書讓我們從聯盟這個視角看待新時期的雇傭關系，也印證了我在工作領域的一些困惑， 從而了解許多關于領英這家卓越的公司的許多理念。

先只談談第1、2章節的觀點。

＃第1章 # 互聯網時代的雇傭關系——通過聯盟重建信任與忠誠。

這句話回答了如何在現有的工作崗位發展自己，又如何更好的實現跳槽這個問題。作者從舊式的雇傭關系，談到現有雇傭關系的問題，最后牽出雇主、管理者和員工的三者之間新式雇傭關系——聯盟。

＃舊的雇傭關系＃

舊的雇傭關系非常適合處于穩定期的公司。企業巨頭向員工開出招聘條件：企業提供終身工作以換取忠誠服務。”雇主和員工彼此承諾，不管業績好還是差，只有退休才能將他們分開。

＃現有雇傭關系＃

模糊性破壞了信任基礎。雇主與員工的關系建立在不誠實對話的基礎上。

（1）雇主要求員工向其做出承諾，但不會抱以相同的承諾。（2）員工的對策就是做兩手準備，一有機會就跳槽，不管他們在面試過程或年度考核中如何表忠心。（3）管理者被夾在雇主和員工之間。他們擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性，沒人投資于長期關系。于是公司將雇主與員工的關系簡化為有約束力的法律合同中的明確規定，就相當于把員工和工作都當作短期商品對待。如果需要削減成本，就裁員。如果需要掌握新能力，就招新人。

＃新式雇傭關系＃

聯盟——彼此承諾、真正保持的關系框架。

商業世界需要相護信任、相互投資、共同受益的新雇傭關系。雙方設立明確的預期。把公司當做一個團隊，不是一個家庭。從開創性人才中獲得價值。如果想生存發展，就得具備生態系統中的適應力。開創性思維和行動是公司需要員工具備的最重要的能力。管理團隊，承擔主要責任的人實際上就是管理者。

＃第2章 # 任期制——設計漸進性承諾

我嘗試詢問朋友閱讀這本書的感受，有創業的朋友認為他閱讀這本書的最大感受是：招聘時招的是合伙人，而不是下屬。通過這種方式他吸引到了許多常規招聘不到的人士。團隊建設，往后看三到五年，是目前常規雇傭關系周期。一般應該著眼于幫助員工實現他們三年或是五年后的目標。哪怕是他招聘的員工想到更高的平臺，或者自己創業，在這段任期期內，他會竭盡全力去幫助他們實現目標。

作者講述戴維如何從毫無商業經驗的人變成硅谷的高管之一，引出“任期制”這個概念。戴維每次與不同的管理者合作時，他都會制定一個任務目標。他同時管理他的團隊成員明確他們的任期計劃，鼓勵他們內部輪崗，從而獲得跨領域的工作經驗。任期制的本質，就是在一段長期關系中定期變換角色。

任期有終點，任期的終點是同一家公司新任期的起點。知道任期何時結束可以讓你在員工另謀他職之前與他共同確定在公司的下一段任期。在彼此信任的聯盟中，他也會讓你有“優先對話權“，這樣公司與員工建立起長期關系。

任期計劃包括三類任期

任期計劃，是一個有期限的任務。任期制讓雇主和員工建立信任、相互投資。每個人都分步做出承諾，是一種漸進式承諾從而形成聯盟的方式。入門級員工可能從輪轉期或轉變期開始，而高級員工將從轉變期開始。從轉變期過渡到基礎期的員工將在心理上建立起對公司長期目標的主人翁意識。

（1）輪轉期。

輪轉期幫助公司雇傭大量員工從事穩定、易于理解的工作，從而提供了規?；芰?。輪轉期是高度可換的，分為兩類。一類是有期限的標準化培訓，一類是適用所有職業階段的員工。有期限的標準化培訓適合入門級員工。以“課程”形式雇用和培訓入門級員工。目的是讓雙方評估雇主與員工的長期默契性。下一步是確定更個性化的后續任期計劃以最大限度的體現這種契合。適用于所有職業階段的輪轉期，是高度標準化而且程序化，著重于最大限度的發揮員工與當前職位的契合性，而不是培訓員工適合不同職位。適合多數藍領工作。

（2）轉變期。

轉變期提供了適應力，它可以為公司帶來所需要的專門技能和經驗。轉變期是個性化的。重點不再是一段固定時期，而是更注重完成某個任務。做出切實的承諾能讓員工獲得某些實質成果。任期第一年讓你獲得該職位的重要背景知識，第二年是在轉變過程中烙下你的鮮明印記，第三年至第五年是取得成功并再接再厲——或者當情況發展不符合你的預期時及時轉變方向?？梢灾贫ㄒ恍┝泄緝炔康霓D變期計劃。雖然職業發展意味著晉升，職位平行調動也是有價值的，有助于不同技能。

（3）基礎期。

基礎期有助于公司留住著眼于長期的員工，從而提供了連續性。你的高管團隊應該由基礎期員工組成。如果某名員工認為在某家公司的工作是他最后一份工作，而且這家公司希望這名員工干到退休，那么他就處于基礎期?；A期需要深度信任與一致。

對于介于入門級員工和高管之間的員工組成了“公司中層”，這些有能力的中層專業人才可能完成多個任期而不變換職位。他們中許多人不太可能晉升到管理層（甚至不被視為管理層的理想人選）。公司的中層應該尋找潛在機會為公司創造積極改變，并找出自我投資以提升職業前景的方法。

那么，你的職業生涯是如何開始的呢，你是開創型思維的員工嗎？你的職業發展進展如何？你是處于什么階段的員工？看完這兩章節，這是非常值得思考和討論的話題。