美國心理學家赫茨伯格于1959年推出了著名的“雙因素理論”，一個人把自己認為應該得到的東西，稱為“保健因素”，而把那些意想不到突然得到的稱為“激勵因素”。
同理，人們不會因為得到了“保健因素”而高興，但會對于額外的“激勵因素”而喜出望外。如你企業的員工每到中秋節就在抱怨“又在發月餅”，怨氣很大，但是你真的今年不發月餅，他們就會罵你個狗血淋頭，因為他們骨子里會認為發月餅是理當應當的“保健因素”，哪怕他們拿到月餅轉身馬上扔掉。
這個理論可以指導我們在家庭、管理企業、服務客戶當中起到非常強大的作用。
家庭，我們一輩子的家園，要想讓夫妻關系好，其中有一條是不能讓對方產生“某件事是我應該做的”，只要對方從骨子里認為這是你應該做的事情，就成了“保健因素”，因此也不會對你做的這些事而感恩戴德。
要把有些事情變成“激勵因素”，比如老公偶爾在老婆不知情的時候買菜做頓豐盛的晚餐，偶爾老婆給老公洗澡的時候搓個背，這些不經意的小“激勵”，會很好地增進夫妻間的感情。
經濟學中的大多數理論都來自于心理學界，這條也不例外，掌握人性深挖人性就是管理人員必修的功課。人不好管，錢不好發，員工沒有積極性，這是企業的通病。
明面上的工資、提成、福利等都是員工用手指頭一算就知道的，這是員工所認為通過自身的努力應得的部分，就是“保健因素”，員工也不會因為得到這些而對老板感激，相反他認為這是我自己努力的結果。
如果我們做為管理者能拿出一部分預算或心思，折算成“激勵因素”，比如突然提前兩天告訴特定的員工企業為了感謝你的付出特獎勵三天的海南游、對于優秀員工的父母親企業每個月補助200元錢幫助養老、時不時在微信群里發點小紅包感謝下員工、年終老板給所有優秀員工的父母親寫封信感謝他們養育了這么優秀的子女、老板突然告訴某個底層員工你表現很好我想讓你策劃這次戶外活動的方案你有信心嗎？這些都激勵因素，有些是錢財方面的，有些是精神獎勵方面的，合理搭配使用，可達四兩拔千斤之效。
有一點要注意的是，激勵因素要變得花樣玩，同一種方法玩多的，就會在人心里變成“保健因素”，得不償失。
服務客戶也是同理，要給到客戶他們想不到的小驚喜，最新管理學當有說：能在紙面上寫成流程的都不是服務。我舉兩個例子：
海底撈是在服務上出了名的企業，有次有個顧客進去用餐，另點了一盤西瓜，最后沒有吃完，最后結帳的時候告訴服務員，把這剩下的西瓜打包，沒想過，服務員直接給他抱了一個完整的西瓜給他。
我前次接待了一個在鄱陽的湖南老鄉聚會，沒想到來了十多個小朋友，哇，小朋友太難管了，根本沒有組織意識，于是我靈機一動，把所有的小朋友組織站在一排，說我們來玩個小游戲，玩對了有獎品，后給他們做了個很簡單的指令游戲，結果是每個小朋友都拿到了一張以上的電影票，這樣小朋友高興大人們也很開心。
對于任何一個組織來說（家庭也是組織），善于調用“保健因素”與“激勵因素”的結合，會達到事半功倍的效果，最后我用一個小故事來結束今天的日志：
有個小女孩跟爸媽吵架后睹氣出走，在大街上又冷又餓，這時開小飯館的老板娘看她可憐，就給了她一碗飯吃，這時小女孩感動地說：阿姨，你的飯真香，你人太好了！老板娘摸摸她的頭說道：小姑娘，你只吃了我一碗飯就這么感謝我，那你吃了十多年的你爸媽煮的飯，可為什么還要離家出走啊？
