文/愛瑋兒? 圖/愛瑋兒及網絡
每年金秋伊始到來年春節，都是風風火火的“校招季”。在俺們那個遙遠的九十年代，只有寶潔這樣的大牌FMCG公司、“四大”和最大型的國有及外資銀行才會興師動眾用“海選”方式獵取青年才俊，并費盡心思起了“雛鷹”、“領航”、“翱翔”等各種好聽的項目名字從頭培養。
現如今，無論央企國企民企外企，越來越多公司秉承“二十一世紀最貴的是人才”這一信念躋身一年一度的Talent War，尤其是將管培生選拔視為戰略任務的那些人資部老總們，幾乎使盡了狠招怪招在宣講會上博取天之驕子的眼球，只為不錯失任何一份高質量申請背后的未來精英。
科技發展到今日，自帶篩選功能的“網申”平臺早已應運而生，各路心理測量工具的外包商也如雨后春筍，不至于讓HR姐姐們拆信拆到手抽筋，找關鍵詞找到眼冒金星，花容失色地累暈在裝滿了一捆捆應聘信的大麻袋上。
然而互聯網再發達，也終究替代不了Face2Face的后續環節，面試猶如聯姻前的一場場相親與約會，不“相”不“會”是木有感覺滴，木有感覺就要簽婚約是細思極恐滴。
所以，各大高校的學弟學妹們，當你們用精心PS的證件照和盜來的模版自動生成的漂亮CV博得心儀公司HR姐姐的初步芳心，雀躍地接到第一輪“約嗎”的面試召喚，究竟有多大把握可以過五關斬六將，讓用人單位對你持續有feel，一路撩到offer在手呢？
筆者從十年前開始以企業人才發展顧問身份，參與了快消、金融、房產、咨詢、制藥等幾大主要行業數十個校園招聘項目的設計和實施。不敢說閱人無數也面試過成千上萬的學生仔，對名企的選拔標準、招募流程、管理團隊架構及企業文化都可謂了如指掌。
所以最近不少以助力面試“通關”為業務方向的新創業公司紛紛拋來繡球，力邀我這樣的“內情知曉人士”加盟或成為編外專家，當然我都一一婉拒了。從捍衛職業操守的角度，當HR還是我咨詢服務的客戶方，絕不可能將涉及企業用人機密的信息變為另一謀生手段。否則好比拿自己做的矛去戳自己做的盾了！
因此本文不會涉及任何一家企業的具體招聘流程（估計你們在自家BBS上就能搜個大概），更不會透露所謂的“試題”內容和評分標準（這個你們慷慨的學姐學哥們也已經憑借驚人的記憶力告知一二了吧），那我寫這篇文章所為何來呢？是要幫學生還是要幫HR呢？先來看看下面這張圖：
這張圖是在澄清一個問題：招聘面試的主體究竟是誰？一般我們總是習慣把HR姐姐也就是面試官視為主體，而將應聘的學生當作客體，面試就是主體用于考察客體崗位相關能力的過程。但說到底，面試官只是一個代理或橋梁的角色，真正相親的是企業和應聘者兩方，能否對上眼，面試是一個很好的試探環節。
HR姐姐在這個試探環節中既要扮演伯樂，又要當好媒人；而作為應聘者的你，也有責任通過面試盡可能展現出自己真實的才華，才能幫助HR姐姐對你進入企業后的表現有一個合理預期。注意我說的是“合理”，換句話說，就是將來入職的你和面試時的你是同一個人，而不會給企業不必要的surprise。
因此本文旨在幫助作為應聘者的學生在選拔過程中真實展露自己，既不因為怯場或一些誤解而錯失屬于自己的理想舞臺，也不過度發揮造成入職后雙方的心理落差。因為設計再全面科學的面試過程都無法精確反映一個人的全貌，在環境不確定性和信息不完整性的影響下人與人的互動與對彼此的判斷只能做到有限理性。
校招的過程是企業和應聘學生互撩的過程，也是雙方初次接觸試圖達成心理契約的過程。為了對彼此的未來形成合理的心理預期，誰都不宜把自己說得天花亂墜，否則就有可能導致閃婚又閃離的結局，對企業而言損失了招聘和培育的投入，對學生則破壞了履歷的第一筆。
關于應聘技巧，網上隨便一搜就是幾千幾萬條，相關文章和書籍也俯視皆是。我只是站在一個曾在多家500強工作的資深HR姐姐以及后來從事招聘顧問的第三只眼角度，給弟弟妹妹們提三條建議。對，不多不少，只說三條：
01 先說說最不重要、卻被你放在首位的
網上有太多攻略強調應聘者的“外包裝”——儀表和禮節，甚至有教大學生如何化面試妝的。恰恰這些和企業看重的關鍵勝任素質基本沒有相關性，除非招聘的是迎賓、柜面、美容顧問、客戶經理等“門面”崗位。
儀容儀表影響的主要是第一印象，而經過專業訓練的面試官都懂得避免“暈輪效應”，就算對你的第一印象再好，也不會在哪個能力項格子里多打0.5分。何況，他們都心知肚明你是一名青澀的大學生，過分的職業裝束和行事周全反而顯得做作不真實。所以這方面你要做的是最最基本的，記住：
保持儀容整潔，使用禮貌用語，就夠！除此之外，任何刻意的雕琢，都難免東施效顰、畫蛇添足！
說個真實的笑話：若干年前，有一家莫名其妙的公司在每輪面試現場都故意扔一個廢紙團，看究竟哪個應聘的學生能在出門前看到并撿起來扔進垃圾桶來決定是否通過面試。偶的天！如果是招清潔工崗位還可以考慮。更可笑的是居然還被當作案例經網絡傳遍大江南北，很多學生就開始特別注意面試房間的環境，看看有沒有哪里需要帶走垃圾啥的，就算沒有垃圾也要幫著整理桌椅找點活兒干干，以留下一個“懂事”的好印象，以至于面試結束了遲遲不離開，而緊張準備著下一輪的面試官們只好一遍又一遍地催促。HR姐姐真的不是這么撩的好嗎？再說還有冷靜的HR哥哥和鐵面無私的顧問大叔呢，他們可不會給你什么感情分！
如果一定要問我外表的注意點，那么除了做好基本的個人衛生外，請在面試前看清你應聘企業所在的行業，可以去官網了解一下這家公司的企業文化，沒有文字就找找他們的員工工作或活動照片，以此決定妥當的著裝風格。依我的意思，干凈清爽的學生裝扮，哪都行得通！
我曾連續幾年參與一家外資啤酒公司的招聘，每年都有那么幾位學生西裝革履地來應聘，反而遭到和我并排的內部面試官的質疑。因為這家公司崇尚的是人性、自由、活力的文化，HR姐姐自己就穿著體恤和牛仔，她覺得這些學生根本沒有很好地了解所應聘的公司，說明加入的意愿不強。其實他們只要是學生模樣，反而更容易被接受。
而且現在很多公司也更加開放和以人為本，對在職員工的辦公著裝要求是Smart Casual，又怎么會強求在校生穿成黑壓壓一片來應聘呢？況且HR們每天每場要評估多少個學生，千篇一律的服裝反而增加了他們區分個體的難度。
更別說還不具有職業內涵的學生硬生生套一身恐怕尺碼都不合適的西服，怎么看都覺得有些牽強附會，男孩子還要打上個勒脖子的領帶，反而增添了拘束和緊張、影響了臨場發揮呢！
只要不過于“呆萌”，學生就該是學生樣子，才能避免每年因校招出現的“突擊高消費”，白白便宜了那些開高價牟取暴利的攝影棚、服裝專賣店，甚至美容整形醫院，更莫讓家境一般的學生家長們不勝負擔、一籌莫展，造成人為的社會不公。
02 再談談你覺得撩人，其實只是套路的
眾所周知，如果你幸運地通過了網申，并從那些燒腦的數字、邏輯、語言等在線心理測試中殺出一條活路，你被邀請進入的下一環節通常是無領導小組討論，就是你們說的“群面”。當然各家企業的招聘流程不盡相同，但考慮到HR哥哥姐姐們的工作量和人力成本，我在校招的面試官培訓里也通常建議企業采用漏斗狀的評估過程設計，就是把群體性測評活動安排在一對一面試之前。
“群面”可謂是所有選拔環節里殺傷力最強的一關，因為它淘汰率高，又具有不可預測性，既是很多學生望而怯步的一道坎，同時也是一些久經沙場的學生最容易玩“套路”的環節。
先容我正兒八經介紹下“無領導小組討論”是個什么玩意兒？企業那么喜歡用這個方式選人，主要考察的又是哪些方面？免得你力氣沒用在刀刃上，功虧一簣。
無領導小組討論，英文叫做Non-leader Group Discussion或Leaderless Group Discussion，是從國外引進的評價中心（Assessment Centre）技術中常用的一種。其操作方式是讓多個候選人（正常應該是6-8位，但校招的量比較大，為了節約人力，有些企業可能設置到10-12位學生一組）在既定背景下或圍繞給定的問題展開討論，一般持續時間在0.5-1小時。
所謂“無領導”是指參加討論的候選人在設定情境中是平等關系，其中沒有哪一個人被預先規定為小組的領導者。陌生的群體設置，利用了心理學上的團體動力學原理，個體因不同性格和動機滋生不同行為，又因他人的行為產生反應，也就形成了各種可觀測點。如果應聘學生在此前做過人格或動機測驗，在此環節也可得到一定驗證。
而在一旁觀察的HR姐姐或外部顧問并不參與討論過程，他們只負責在討論開始前介紹任務，確定所要達成的目標及控制時間，除此之外全程都在觀察和記錄。有一些企業會在討論結束時設置匯報和提問的互動環節，作為對觀察的補充。
每個企業有不同的選人標準，學名叫勝任力模型（Competency Model），這是無領導小組討論及其他評估環節的設計基礎。既然用到群體性活動，無非在看兩方面的能力：一是對事，如信息處理、戰略思維；二是對人，如溝通協調、沖突管理。
那么問題來了，既然是“無領導”而企業又要挑選未來的領導者，怎樣才能高效地“撩”到一旁觀察的面試官們，拿到下一場“約會”的入場券呢？
筆者這么多年的現場經驗，看到兩種常見的學生“套路”：一種是彰顯“鶴立雞群”的氣勢、拼了命地表達和表現自己；另一種是猜想企業都注重團隊精神，努力表現一團和氣，盡快和在場同學達成一致、完成任務。
這兩種撩人的技巧對不對呢？先說對的地方。
在群體性評估環節，面試官的注意力要照顧全局，所以最重要的參與目的是“被看見”。語言是你最好的表現方式，其次是肢體語言。
所以在無領導小組討論里，沉默絕對不是金！如果你聲音都沒有，指望和HR姐姐們來個眉目傳情、心有靈犀，恐怕是徹底沒戲！
那不對的地方呢？我看到有很多學生在網上的“面經”里學到了一些所謂的技巧，比如在一開始打破沉默，然后給其他同學分配任務，或者要求幫大家計時，或者主動幫做筆記等。這些反映到能力上是什么呢？最多就是主動性，要看HR姐姐的評分表里有沒有這一項，但僅有這些舉動還不是“領導力”。
于是有同學就會在討論到一半時忽然說：“我來幫大家做個小結吧！”然后巴拉巴拉把之前發過言的同學的觀點復述一遍。還有的會說：“某某同學，我很贊同你的觀點。”或者“某某同學說得很好！”估計是猜想這樣的語言可以被認為擅長合作與溝通而加分。然而，我可以說這都是“套路”嗎？
究竟什么樣的行為算是真正具有領導潛質？
首先你得真誠！不是第一個發言就可以拿分，也不是最后一個總結就可以加分。關鍵是貫穿始終的參與度和參與討論的質量。
“群面”之所以會設定一定的時間長度，就是在檢驗你的表現是否能做到前后一致。有一些學生明顯虎頭蛇尾、后勁不足，那就更說明一開始的熱情只是套路，套路是撐不到多久的，撐得到底的是你言之有物、言之有理的觀點。
相反，有些學生是“慢熱型”，開始需要一些時間思考和聆聽他人的想法，在適當的時候發言并且有理有據，當遭到反對意見時能堅持立場，并照顧到他人的情緒和反應，這恰恰更契合公司里開會的真實情況。別忘了，無領導小組討論其實是一種真實工作情景的模擬，不同于課堂里的學術討論。
所以，發言的內容本身要比形式重要得多，而這又取決于你對討論任務的理解、案例材料的分析。這個環節，其實是對你之前做網上測試的一個檢驗，你的文字理解力如何、邏輯強不強，在小組討論中可見一斑。
筆者在這里也奉勸學弟學妹們不要在線上測試部分做任何的舞弊，否則躲得過初一、躲不過十五，只是浪費自己的時間。而正直誠信也是企業最看重的素養，這個點上一旦引起質疑，基本一票否決。
很多學生在經歷過某家公司的“群面”后就把記得的案例內容分享到網上，并試圖提供“正確答案”給后人參考。其實，設計良好的小組討論從來都沒有標準答案，只有可供討論的思路和刻意設計的爭議點，就是讓學生有機會去展現一種非職權的影響力，這正是領導力很重要的組成部分。
具備非職權影響力的前提是不回避沖突、有質量地爭論，英文說法是要提出fact-based arguments，意思是基于所給案例，符合邏輯地進行推斷，方向明確地推動進程。因此，人云亦云、只求一團和氣，繞過矛盾點、快速完成任務的策略無疑是錯誤的。
最順利的小組討論，反而可能是HR姐姐們最不想看到的情況，因為觀察點太少、評估證據不足。有的小組出了面試房間很得意，覺得自己這組做得既快又好，但結果一個也沒收到后續的面試通知，心里頗感冤枉。那就一定是用錯了套路，只有真實地表達意見、展現沖突，才能讓自己的才能充分地“被看見”。
03 最后聊聊你或許知道但總是做不好的
對于每家招聘企業都會采用的一對一面試環節恐怕大家都再熟悉不過了，一般到了這個環節，你的“通關游戲”也快接近尾聲了。
學生們大都會研究HR姐姐們可能提一些什么問題以便事先做好準備。但我想說的是，真正專業的面試題大都未必是你可以事先準備的。還不如實事求是，有啥說啥。
有一次我在擔任一個全球管培生項目的主面試官時，一個學生走進房間時顯得胸有成竹，幾個問題來回，我發現他有些答非所問，表情也逐漸變得沮喪。我停下來問他是不是很緊張，他坦白地回答我：“老師，我昨天看了網上分享的面試題準備得很好，可今天您問的都不是我準備的啊！”我讓他擦擦汗，然后說：“忘記你準備的內容，做你自己就好。”后半段他反而自如了很多。
當你對面試要回答的內容作了精心準備，你心理上通常就不舍得放棄你準備的“完美答案”，就有可能在回答時生搬硬套，而忽略了對問題本身的聆聽和理解，反而影響你的能力展示。不如充分相信自己的經歷，在聽清楚問題后再去記憶里搜尋合適的事例，因思考而產生停頓或偶爾的語言不流暢都是可以理解的，也更能體現真實性。
說到在回答面試問題時需要舉例子，已經不是什么秘密了。專業的面試官不會只聽你對未來的設想，因為你說得再動聽也不等同于你具備這種能力。只有聽到實際經歷過的事例，HR姐姐才好從你過往的行為中判斷你的潛在素質，并據此預測你在未來崗位上的工作表現。所以，有一點很重要：
千萬不要空講道理，而要說出真實的經歷，而且這個經歷是你自己的，要用第一人稱，避免總是說“我們”。
每一輪面試的時間有限，你在講述真實經歷的時候就要言簡意賅，而且有清晰的框架，這里又再次對你的語言和邏輯能力做了驗證。
你一定聽說過STAR這個模型（見下圖），最初是用來培訓面試官、教他們怎么提問的，現在也反過來成為輔導應聘者回答提問的技巧。這不算泄露機密，相反，如果你能按照這個邏輯框架來講故事，是幫助面試官節約了時間。他們也不希望你講了半天沒到點子上，最冤枉的是你明明具備某項要考察的能力，卻因為語言組織的問題沒能“被聽見”。
好比記敘文六要素，STAR包含了一個完整事例的四個基本要素：
? Situation——應聘者經歷過的某個特定工作情境或任務，特別強調該任務是在什么背景下產生的；
? Target——應聘者在此情境下所要達到的目標，如某個競賽中要展示的成果、質量、所期望的名次等；
? Action——應聘者為達到該目標所采取的行動，包含個體的獨立行為和與他人的合作；
? Result——該行動的實際結果，包括積極的和消極的，做到的和沒做到的。
所以一定要準備的話，你可以在家里隨便回憶一個發生在自己身上的事情，然后嘗試用這個結構來理清思路，看看自己能否在5分鐘之內講完整一個故事。必要時可以錄下來，自己回聽一下是否清楚具備了這四要素。這種講故事的技巧在你日后的工作溝通中也十分實用。
你可能會說：我是個學生，還沒上班，經歷簡單，講不出故事怎么辦？其實，只要你是個成年人，活到二十多歲，是不可能沒有故事的。以下這些供你開拓思路：
應屆生回答行為面試題的事件來源：
1、課程學習中的事件——專業課、選修課、副修、業余報班、升學、考證等
2、課題研究中的事件——畢業論文、文獻搜尋、文章發表、導師協助等
3、集體活動中的事件——班、系、院、校各類活動，學生會或班干部任職
4、社會實踐中的事件——參觀、考察、實習、競賽、興趣小組、項目等
5、生活交往中的事件——家庭、父母、兄弟姐妹、朋友、業余愛好等
最忌諱胡編亂造，或把別人的故事說成自己的。別低估了HR姐姐的追問能力，一個假的故事是經不起細節推敲的，而且觸犯了正直誠信原則。實在想不出，你可以和面試官交流，比如說：“我一下子想不起來，您可以換一個問題嗎？”或者“我等一下想到了再告訴您可以嗎？”只要態度誠懇，通常不會被拒絕，如果HR姐姐的評分表里有壓力管理這一項，反而有助于加分。
說來說去，你應該不難發現，參加任何企業的招聘面試，唯有真誠和坦白，是最容易打動HR姐姐的，徒有其表的“套路”都無法讓你走得更遠。
就好像在戀愛階段，如果只是去表現自己好的一面，而隱瞞了缺點與不足，或者為了迎合對方將自己假扮成另一個理想的個體，你遲早會在真實的相處中露出馬腳，敗下陣來。
你或許會遭遇一次又一次失利，但只要用心經歷，一定會有收獲。不妨把每一次應聘面試都當做一門新課程，攻得下攻不下，至少都有學習在發生。而人這一生最重要的學習就是提升自我認知（Self-awareness），這是情商的基礎。可以試著做做下面的練習：
每經歷一家企業的面試，找個時間靜下來，寫下你的反思和總結：
1、我在這次面試中經歷了一些什么？哪些是我特別有信心的部分？哪些時候令我感到有壓力？
2、通過這次面試，我對自己的總體評價是怎樣的？對自己有何新的認識？未來可以在哪些方面改善和提高？
3、我對所應聘的公司及行業有了什么新的了解？對于我的職業規劃有何幫助？對下一次應聘有什么啟示？
請相信，你不一定能找到最好的，但一定能找到合適你的。唯有合適，才能長久。
所以，在這個你一生只有一回的“校招季”，請務必牢記這個宗旨，那就是：做自己！做自己！做自己！
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作者愛瑋兒，心理咨詢師，企業咨詢顧問，私人成長教練，一個治愈系女子，堅持原創、堅持走心、堅持好看。
從一名中學英語教師到五百強中國區高管，隨后砸掉外資銀行飯碗，以自由講師和顧問身份背包行走近30個省市。
而今居家安心撩撥文字，拈拈花，惹惹草，陪陪愛人，看看世界，偶接個案。喜歡我的文，歡迎關注和點贊。
