、校長們都有一個美好的愿望，希望學校里全部都是師德高尚、 業務精湛的教師。但現實很骨感，我們看到不少教師成為了以下三種人：
其一，守“望”族。教學工作不思進取，滿足于守著自己的“一畝三分地”，年年同樣姿態，教學“濤聲依舊”。責任感低。
其二，失“望”族。認為教師職業辛苦單調，與理想相距太大，業余時間就打打麻將、玩玩游戲混日子。成就感低。
其三，觀“望”族。不熱衷學校公益工作，事不關己高高掛起，有活動能靠邊就靠邊。融入感低。
教師的倦怠、迷茫、消極是影響學校發展的最大阻力，作為校長，我們揪心、痛苦、焦慮！蘇霍姆林斯基說過，在人的心理深處有一種根深蒂固的需要，就是希望自己是一個發現者、研究者、探索者。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人最高的需求就是自我實現的需要。沒有哪個人希望自己是一名平庸的人。如何改變？關鍵在于引導。導師型校長的目標是努力讓每位教師成為獨特而優秀的自己。我們應該走進教師內心，找出問題癥結，幫助教師走出發展困局，成為最好的自己。
設定“底線”，激起教師的發展熱情
為何我們的教師不思進取，因為目前的職稱晉升機制和獎懲機制真的很難激起教師專業發展的熱情。怎么辦？加鲇魚，讓教師躍動起來！
我們的鲇魚就是“評選陽光教師”，陽光教師評選是學校給教師的剛性要求，是底線。
武師附小陽光教師評選辦法對教師提出了8項要求。
1. 恪守師德，自覺遵守上級各項規定。
2. 愛崗敬業，服從學校工作安排，不少于一個工作量。每月開會、到崗遲到、早退、忘簽次數不超過4次，請假累計不超過4天。從不無故曠工、曠會。
3. 團結奉獻，保持樂觀心態。與同事和諧相處，與家長友善溝通，不在網絡、公共平臺上散發任何消極言論，不在校QQ群內對他人進行指責或人身攻擊。樂于參加學校公益活動，不推諉、不敷衍。
4. 智慧教學，不斷提高教學技藝。認真參加學校各項教研活動（每月請假不得超過1次）。精心做好備、教、批、輔、改工作，考核在B等以上。教學質量測評合格。每學期至少撰寫一篇教學文章，主講一節研究課。
5. 呵護學生，真切關心每位學生成長。安全第一，生命至上，做好安全防范工作。
6. 終身學習，實現持續發展。成為陽光教師研究院或陽光教師俱樂部成員，每學期參與活動次數不少于10次，精神滋養，專業提升。
7. 有下列行為之一，不得參與陽光教師評選：
違規補課的；
向學生和家長推銷教輔資料的；
體罰和變相體罰學生，造成惡劣影響的；
因工作疏忽，出現嚴重安全事故的。
8. 不是陽光教師的不得評優評模。
有人可能會問：教師根本不在乎能不能評上陽光教師怎么辦？是的，的確有，但很少。因為，陽光教師評選不同于原來評模范教師，模范教師只有少數人才可以評上，教師覺得無所謂，反正多數人都評不上。而陽光教師標準是底線，大部分人都可以評上，少數人評不上就會覺得很沒面子。評不上就是不合格的教師，所以教師會自然而然地爭取達標。
創造需求，讓教師過有價值的專業生活
喬布斯給人的最大啟示是：企業不僅要滿足消費者的需求，更要創造需求。學校對教師也是如此。因此，武師附小設立了陽光教師研究院，創造教師的需求，讓他們過一種有價值的專業生活。
提高課堂效率，培優幫差很關鍵，對于教師成長而言，同樣如此。陽光教師研究院找準教師的最近發展區，分層培養，實現青年教師成長最優化，骨干教師成長最快化，教學精英輻射最大化。
“一對一”帶動新秀教師
以學習常規、適應教學為主線，學校聘請35位教學經驗豐富的教師為教學導師。每人帶一名潛能教師。每周五上午第二節課，潛能教師上匯報課或者由導師上示范課。經過“一對一”幫扶，新秀教師很快脫穎而出。確定統一時間，便于學校督查，同時也便于其他教師到這些班學習。如何讓有經驗的教師爭當教學導師，我們給了他們三項特權。第一，誠信備課權，備簡案，然后在書上批畫圈點即可，讓他們騰出時間幫助年輕教師；第二，學習優先權。青藍工程的教師優先外出學習；第三，成果共享權。輔導潛能教師所獲得的教學成果，導師也有相應的獎勵。35名教師“一對一”個性化培養，使一大批潛能教師迅速成長。
風采教師“亮”出來
以全面發展、培養特色為目標，每個學期每位骨干教師至少講三節公開課，參與一項課題研究，當一次學習首席官。通過高壓密集培養方式，促進教學骨干成長。心理學有一種霍桑效應。當人們意識到自己正在被關注或者觀察的時候，會刻意改變一些行為或者是言語表達。我們就是要把風采教師“亮”出來，把他們不斷推介到分校、幫扶學校的講臺，使他們成為大家關注的焦點，讓他們按照“專家”的要求自覺改變自己的課堂和研究狀態。
促進名師走向個性化發展
名師是學校最寶貴的資源，如何培養名師，我們采取三大策略。
策略1：推介特色教學，形成個性化高效課堂范式。目前，我們已經推出13種高效課堂范式，實現各美其美、美美與共。導師張遠英是一位43歲的語文教師。她的《小蓮藕學作文》在線授課，在全國很有影響力。4年前，她就是一個滿足教好一個班的語文教師，自從學校聘請她為教學導師后，她開始認真思考：怎樣使自己有能力輔導潛能教師？她敏銳地感覺到信息技術與學科教學深度融合的重要性，提出了“互聯網+作文”的教學理念，改變了傳統的作文教學模式。她還開通了微信公眾號，定期發布孩子們的作文，受到家長關注和孩子們的喜歡。
策略2：編印教育文集，培養一批研究型教師。為鼓勵教師們不斷反思和總結自己的教育教學成果，我們實施了兩大保障機制：資金扶持，所有教育文集的編印費由學校負責；強力推介，通過教學質量提升大講堂和教學導師經驗交流會推介骨干教師的教學經驗，使這些教師自覺成長。如今，我校已有36位教師編印了自己的教育文集。
策略3：組建名師工作室，使之成為青年教師成長的孵化器。
人文關懷，讓每位教師都感受到愛
業余時間學特長與教育教學有什么關系？有關系，那就是睡袍效應。人們在擁有了一件新物品后，往往會不斷配置與其相適應的物品，以達到心理上平衡的現象。當一個人的生活變得文明健康、富有情趣后，精神面貌和自律力都會得到提升，他們會逐漸變成豐富、多元、立體的教師，使之自覺改良自己的教育教學行為，與“高雅”配套。
如果校長只是一味地要求教師抓教學、抓研究，而不給予人文關懷，教師是很難實現持續發展的。因此，2015年7月我當校長做的第一件事，就是組建陽光教師俱樂部，如今已有12個社團126名教師自覺參與到社團活動中。社團包括高雅閱讀館、蘭亭書法社、寫作坊、旋風乒乓球隊、動感羽毛球隊、青春藝術團、信息達人屋、琵琶班、二胡班、古箏班、葫蘆絲班、如意太極門等。
現在有不少教師自愿參加兩至三個社團活動，各個社團都取得一定的成績。今年，我們出版的高雅閱讀思想錄《在讀來讀往的世界里》，聚集了67位教師的智慧，既有閱讀達人的哲思，也有共讀一本書的品悟，更有通過書法、繪畫抒發讀書的詩意。
學校有一大批有特長的教師，使藝術教育特色更加鮮明。我們為孩子們開設了琵琶、古箏、二胡、葫蘆絲、電子琴、吉他、舞蹈、合唱、圍棋、書法、繪畫、手工、科技、球類等82個潛能開發班，讓學生按照興趣走班選課。陽光教師俱樂部既豐盈了教師人生，又豐富了學校課程，讓學校的藝術教育特色更加鮮明。
“你想成為超級演說家嗎？你想成為舞臺上最閃亮的super star嗎？武師附小‘陽光教師幸福說’助你夢想成真。”這是我校“陽光教師幸福說”全新真人秀欄目的海報。為提升例會品質，為教師增加“營養套餐”，每次例會有一位導師帶領4名學員進行特色演講，圍繞“真情”“互助”“美好”等主題，講述自己的幸福故事，傳遞正能量，傳送好方法，傳達新理念。
我們努力把每個節日過得浪漫繽紛，成為教師情感的紐帶。教師節，我站在門口為每一位教師送上鮮花、牛奶，代表美麗又健康；新年到來之際，我為每位教師送上一本書，寫上勉勵的話語；元旦聯歡晚會，讓所有教師成為舞臺的主角，在詼諧的小品、唯美的舞蹈、動聽的歌唱等節目中盡情展示，互道祝福；“三八”婦女節，我們到郊外開展爬山比賽、燒烤活動；“五一”勞動節，全體教職工到希爾寨參加拔河比賽，在力量的比拼中釋放壓力。
武師附小人用彼此的呵護、尊重和欣賞，共同營造一個充滿陽光和愛的大家庭。更重要的是，學校對教師的愛，可以轉化成教師對學生的愛，實現以愛育愛。
創新管理，讓每位教師都成為CEO
每個人內心都有一種渴望，渴望被欣賞、被關注、被尊重。為何許多教師成為學校的觀望者，因為他們感覺不到自己對于一個集體的重要性。我們要通過民主管理和分享提升，亮出每個人的名字，亮出每個人的智慧，讓所有的教師都成為學校發展中最重要的人，成為學校的CEO。
金點子公司——學校的發展我有責
如何讓教師奉獻自己的智慧，我想到了建立金點子公司。所有教師都是這個公司的成員，底薪為0。但只要你出了金點子——對完善、改進學校全局或某項工作產生了一定的效能，你就可以獲得相應的獎勵。學校會定期圍繞突出問題向教職工征集金點子，教師也可以隨時為學校發展提出金點子。
金點子公司為學校解決了許多問題。比如，學校發行的閱讀風采幣，這是為了提高孩子閱讀興趣、培養閱讀習慣的一個點子。學校要成立武師學生成長銀行，讓孩子從小學會為自己的智力投資。但具體怎么用？怎么設計？我們把問題拋給了教師。教師王貴紅出了好點子：學生可以通過完成閱讀任務獲得20元的閱讀風采幣，學生的風采幣累加為100元時，學校會專門設計一種帶有學生自己形象的很有紀念價值的百元風采幣。只需要家長每天督促，并在高雅閱讀單上簽字，教師每月為學生發閱讀風采幣即可。這種獨特的風采幣刺激了學生的讀書需求，學生的閱讀興趣和習慣逐漸養成。
名譽督學——學校的管理我有權
我們有沒有發現，學校里那種事不關己高高掛起的教師往往是學校管理的邊緣人，總覺得領導對他們的要求是挑刺兒，跟他們過不去。既然這樣，何不讓所有的人都成為學校管理者？于是，我們聘請73位不是班主任也不是領導的教師成為名譽督學。每人在校長辦公室上班一天，除自己正常的教育教學工作外，需要再完成三件事：巡視校園一周，檢查課堂紀律和衛生情況；記錄學校存在的問題，發現好的典型；站在校長角度，為學校發展提出一個合理化方案。學校管理不是捂住問題，而是讓所有教師參與進來，發現問題，解決問題。我們對領導履職盡責考核的重要一條是：名譽督學提出的問題，整改了多少。
輪流讓教師站在校長的位置做管理，增強教師的主人翁意識，努力實現管理的民主化、開放化和透明化。同時，這對每一位名譽督學也是一次全方位的培訓，因為懂得審視他人，才知道如何做更好的自己。
我們學校有位女老師在辦公室里擺個躺椅，不上課的時候，時不時搞個葛優躺。原來領導提醒她，她還說領導不近人情，不讓她勞逸結合。后來她自己當了督學，悄悄收起了躺椅。她對同班教師說：“我巡視的時候，看到有教師把水果皮扔在地上，就覺得很刺眼。上班時，在辦公室躺著休息，真的是不雅觀。”這就是我們的初衷：在換位管理中產生同理心。
總結分享會：學校的榮譽我有份
我認為，形成向心力一個很重要的舉措是要經常分享教師們的教育成果。要讓他們感受到學校發展的“蛋糕”里，有你的面、我的糖，飽含著你的創造、他的坎坷、我的辛勞。
所以，工作再怎么忙，期末的時候，我們學校三級分享會一次都不會少。班主任和教研組長工作分享會，重在分享工作經驗；校級領導工作總結分享會，重在分享高效舉措并請教師代表進行管理質效評價，促進學校領導不斷改進工作方法，拿出新辦法、新舉措，讓工作更完善；期末總結分享會，重在分享感人的事。這是最隆重、最令人激動的精神大餐。每個組長都要交流，所以每位教師的笑臉和成績都會呈現。在這樣的幸福時刻，教師們的歸屬感油然而生。
怎樣使每一個人都感受到自己的重要，其實方法并不是最重要的，重要的是用心去做，從心里感激每一位用心工作、用力工作的人。他們的潛能就會勃發，智慧就會流淌，他們的夢想就會與學校的夢想一起飛翔。
去年美國紐約州立大學教授戴耘來到我校，在全國教育行走會上做報告。他說：武師附小能夠為教師搭建這么多發展的平臺，這在國內外是不多見的。武師附小的魅力，在于處處都能夠感受到一股生長力。
什么是管理？是幫助、是吸引、是影響。什么是成長，是向上，是舒展，是簇擁。我們的管理不需要另起爐灶，翻天覆地，只需要做一些微改變，一樣可以帶來新面貌、新作風、新思路，關鍵是我們要懂得，促進教師發展，用薪，更要用“心”。
（作者系湖北省武穴市師范附屬小學校長）
《中國教師報》2017年11月08日第8版
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