陳先生是深圳一家企業的員工，如今三十出頭。五年前他剛剛進入公司工作的時候，是公司出了名的“小牛人”。小伙子思維敏捷，做起事來也是雷厲風行。
可是近來，同事們回想以前的時候，會笑著說他“跟變了個人一樣”。如今陳先生從當年的“小牛人”變成了職場“乖乖男”。工作上的事情，沒有任何建議和要求，無論領導的安排有無不妥，都一起按照要求辦理。
盡管表面“順從”，其實陳先生心里明白，自己更多時候只是為了“應付”。對于做事的效率和質量，現在早已不去看重，嚴重點說，他已經“精神離職”了。
這一類的員工其實很多，各種類型的企業都存在，我們稱這類員工為“精神離職”，雖然肉體在公司，每天也準時上班打卡，但“精神”方面已經填好離職單，出去旅游了。
他對工作沒有激情，就是按部就班的完成份內工作，每天按時上下班打卡，其實的都不管，這樣的員工著實給HR造成了不少麻煩，死豬不怕開水燙，一般的處理方法對這類型員工都不管用！
那么HR究竟該如何挽救這一現狀，如何激活這些咸魚員工呢？
一、認真把好選人關
HR在選人的時候一定要選擇原動力強的人。這個原動力可以理解為對財富的追求、對事業的追求，對成功的追求。
如果一個人衣食無憂，又不想追求成功，他怎么會有激情去吃苦做事呢？所以很多HR做選人的時候，不選那些生活條件富裕的人，就是這個道理。
因為這樣的人沒有生活壓力，不想提升業績。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業給了一個平臺，大多都能苦干、實干，有所成就。
二、構建目標關注圈
HR應主動接近“精神離職”的員工，關注他們，深入了解他們。
通過談心交流，讓他認識到不進則是退，無功即是過。同時HR要對員工都提出明確的目標要求，并幫助員工設定好職業生涯規劃，幫助他們設定好目標分解計劃。
在此基礎上，對那些“精神離職”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。
三、對員工分類考核
在管理中，企業要把“精神離職”型員工進行分類管理
第一類：員工想干好工作但是缺少技能；
第二類:有能力不好好干；
第三類：既沒有能力也不好好干。
對待第一類員工要提供學習培訓的機會，通過傳授、學習培訓、領導談話、調整薪資待遇、評選先進工作者方面的引導和激勵，促進這些員工整體素質的提高；
對第二類型的員工要增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業的真誠，要共同制定改變時間表，制定嚴格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進這些員工的思想升華提高覺悟；
對第三類員工應該沒有任何余地立即從嚴從快解決，企業尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些吊兒郎當的混日子型員工的存在。
四、適當的崗位輪換
通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。
對于有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情，它不是水平的增加員工的工作內容，而是垂直的增加工作內容，通過增加員工責任，賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
五、營造有價值的文化
企業要建立一種績效價值導向的文化氛圍，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過獎懲向員工表明，企業真正想要的、重視的、獎勵的是什么；企業不提倡、不贊成的是什么。
在良好的有價值的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。
最后說兩句；防微杜漸是必要的，員工“精神離職”原因眾多，不是一兩句話能說明白的，可是員工這樣那樣的表現，都是發生在自己“家里”的事情，是有跡可循的，HR必須嚴肅對待這種事情。
