引力波私習(xí)會第12期會議完美收官。本期主題:心智模式。本期私習(xí)會有共有15位，其中八位新伙伴第一次參加，首次體驗私習(xí)會，上半場內(nèi)部啟動會，伙伴們提出需要解決的13個議題，投票選出案主及主題：如何激活老員工驅(qū)動力？展開兩輪提問80個問題，全景式思考，五維式思考，邏輯層次思考，強有力發(fā)文問，伙伴們腦洞大開，第三輪給伙伴們給案主14個建議。案主及伙伴們收獲滿滿，下半場心智模式，解讀心智模式，心智模式進化四個階段（以我為尊，規(guī)范主導(dǎo)，自主導(dǎo)向，內(nèi)觀自變），改變心智模式的技巧，各位伙伴與自己建立連接，分享自己的故事，彼此賦能，彼此連接，共創(chuàng)一個高能量場域。感謝伙伴們敞開心扉，暢所欲言，各抒己見，同修共進，共享共創(chuàng)。
此次私董會首次嘗試使用科大訊飛智能錄音筆，首次使用錄音轉(zhuǎn)文字，錄音筆是剛剛雙十一從京東商城購買的。
主持人先講解流程要求，每位伙伴提出一個當(dāng)下的，重要的，與自己相關(guān)的真議題，選題確定案主，經(jīng)過投票選出來案主李雄飛，他的議題：如何激發(fā)老員工驅(qū)動力？隨著老齡化大勢所趨，企業(yè)老員工比例加大，這一議題具有普遍意義。
案主陳述背景及挑戰(zhàn)，已經(jīng)采取的措施，對自己的重要性，期待想要拿到的成果。主持講解提問規(guī)則，提開放式問題，不提封閉式問題，重復(fù)性問題，引導(dǎo)性問題，一次輪流提問，每次只提一個問題，案主只做打分反饋回應(yīng)，不必回答問題。
私董會第一輪輪流提問50個問題：老員工為什么驅(qū)動力不足？老員工最看重的是什么？面對老員工的個性你做了什么？
但我想問就是你為什么要把老員工界定是拿年齡界定，而不是拿其他的指標(biāo)界定，是劃分在40歲，而不是通過其他的方式來界定老員工的？劃定40歲為什么只用一個唯一的，這是你的維度是不是？
如何要調(diào)動老員工更積極熱情的？
內(nèi)部的這個PK和激勵去激發(fā)是怎么做？對競爭機制他內(nèi)部競爭機制的PK機制，就是如何設(shè)計的競爭機制？
如果你是老員工，你今天想要的是什么？
為什么老員工的績效就差？為什么老員工的激情不夠？
你構(gòu)建什么樣的組織文化，能激發(fā)這個新老員工的積極性。
你肯定已經(jīng)嘗試著去解決過。那已經(jīng)做了些什么事？
我相信40歲應(yīng)該是人生正當(dāng)年的時候，在我們看來應(yīng)該是最好干活的，你怎么就成了老員工？
就是后面加一個類似想要什么？不想要什么？我就想問一個，剛才你一直在說老員工的問題，那你就是新招來的員工就有積極性了？
就是為什么你說新員工就有積極性了嗎？轉(zhuǎn)化成量化。新來的員工一定比老員工強嗎？
你為什么傾向新員工？是什么讓老員工有了惰性？開始去肯定很積極，為什么不積極？有什么方法可以讓新員工帶領(lǐng)老員工找回這個青春啊？這回不是老帶新而是新代老是吧？為什么這個惺惺相惜？
我們別糾結(jié)于這些細(xì)節(jié)，對我們關(guān)鍵是要立你這個思維方式啊，
實現(xiàn)你的目標(biāo)承受多大的代價，這對于你去驅(qū)動力的話，就我們現(xiàn)在更多提的怎么能夠有力量的問題，叫強有力的發(fā)問。
就是你公司的這個發(fā)展目標(biāo)或者愿景的話，你這些無論是新老員工之間的關(guān)系是什么？它是一種什么樣的理由，就是個人利益跟組織利益是不是上下同欲是吧？
面對同樣對剛才那種這個系統(tǒng)，那個屬于是什么？就是公司愿景，跟個人目標(biāo)啊，這個應(yīng)該是契合度的問題吧，系統(tǒng)就公司目標(biāo)是什么？然后個人目標(biāo)是什么？
在你現(xiàn)在所有老員工當(dāng)中，驅(qū)動力最強的員工，他是給了你一些什么啟示？就是老員工的明星老員工給這個總經(jīng)理的啟示是什么？
我們現(xiàn)在是在給貼個標(biāo)簽。實際上驅(qū)動力的話，不分新老它都一樣的。你這個維度要高了一個維度。
面對同樣問題的其他企業(yè)是怎么做的？
為了管理好老員工，就你如何對老員工的直接主管做過做了什么？
就是說我感覺新老員工肯定是有沖突，所以我想問一個就是你如何平衡新老員工的沖突？如何平衡這個新老員工的資源。來希望員工做什么工作解決沖突的平衡？
我問一個問題就可能比較具體，就是你的員工，無論是新老從他的家庭的角度去思考他的動力問題，這個你去如何思考？你如何怎么能激發(fā)動力。就是關(guān)于老員工的家庭思考過什么？
處理這個員工內(nèi)驅(qū)力這件事情上你的盲點和誤區(qū)是什么？
如何通過公司文化機制上去激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力？可能60歲還是個年輕員工，在我眼中20歲他可能就是個老員工了。這里頭有一個生理年齡和心理年齡。
員工除了績效考核之外，它還會有哪些給他帶來危機感事情。就是能為未來帶來危機。老板給老員工帶來了哪些危機感，除了績效考核之外，其實員工懼怕什么的？
如果要讓你來排個序的話，如果說是要給員工要在這留下來的理由，對他的排序，排序的話也排前三個，老員工留下來的理由排序是怎樣的
他要離開了之后的這個主要的優(yōu)勢什么？
為什么要給新老員工貼標(biāo)簽？你自己的心態(tài)是什么？這也是兩個問題是吧？為什么給員工貼標(biāo)簽啊？然后就是貼標(biāo)簽時候的心態(tài)是還是說不是你自己的心態(tài)是什么？
你的員工如何看待你這個這個企業(yè)？那新員工要來的時候，為什么要加入你這個公司？新加入的理由是什么？
你對員工最大的期望值是什么？員工對你的最大期望值是什么？
你的客戶對員工的評價如何？
這個要去做一個具體地分析，目前領(lǐng)導(dǎo)班子是怎么構(gòu)成的，它們對這個問題怎么看？進行股份制的改造？
主持人：
這個是屬于引導(dǎo)性問題，把你的建議包裝成問題放進去了。
假設(shè)今天的你是10年前的，你如何看待這些員工？
案主：
讓我更想說10年后看這件事，就把它改成10年后，就是不同階段的這種不同的態(tài)度，
對于這個問題，上級會對你多少支持你？對你能拿到哪些支持，然后你的下級會給你多少支持？你的力量來源有多少？
如果現(xiàn)在就是讓你毫無成本的去淘汰老員工，就是你不用做任何其他考慮，想淘汰就可以淘汰，那你想淘汰誰？或者你想留下誰，理由是什么？你淘汰人的標(biāo)準(zhǔn)什么啊？
主持人：
你沒有任何的代價，我這些人的話你可以隨便淘汰，你留下誰淘汰誰。無需承擔(dān)任何代價，這都換了一個視角，去了障礙去思考這個，你現(xiàn)在會有很多顧慮嗎？說現(xiàn)在把這個顧慮都沒了，說就跟北京昨夜刮了一陣大風(fēng)，今天一切你那些憂慮的東西全沒了，你可以隨便怎么干，你留下誰啊？你要是把他們?nèi)康某吹簦氵€是哪先留下？是不是這個問題啊？把這些東西統(tǒng)統(tǒng)全部去掉，你會怎么做？
你們提一個面對你認(rèn)為的新老員工問題，你溝通過，針對這個問題，老員工自己的解決方案是什么？如果解決這問題，大概有什么結(jié)果？對你意味著什么？這個就不言而喻。
就不解決好處，什么壞處，解決了有什么好處？什么壞處？
主持人：
就是應(yīng)該是老員工不積極得多，他不是說肯定因為比例高，所以把它給標(biāo)簽化了，為什么是新代老不是老帶新？
其實我們都是在同一維度中的角色在來回變換，一會你站在企業(yè)方或者是在老板方，因為你是在員工方，如果這樣的話，我們以后可以順利把這4個問題分類，比如說首先你作為老板你的目標(biāo)，你的成本、你的問題、你的方式、你的期望值，包括你的現(xiàn)在的一些愿景，把這些問題羅列出來，然后就把你是老員工這塊，你的恐懼、你的擔(dān)憂、你的內(nèi)心深處的需求，然后你的解決方式嘗試的辦法，然后寫出來，最后可能會出那個咱們想要的結(jié)果。
因為但是我們這個是來回的參差錯亂的跳躍式的角色轉(zhuǎn)換。實際他這個是啟發(fā)的。其實在這里頭實際什么核心東西，實際我們都在思考。其實他內(nèi)心處案主在找他的，而核心東西我們也在找我們的答案啊，這個結(jié)果其實并不重要，重要的是告訴你，你要有什么多維度的思維，認(rèn)為人很容易走到自己的慣性，對這些人代表是不同的角度來啟發(fā)你，而且我覺得這個咱們所說的一定是個綱領(lǐng)性的，就是方向性的東西，微觀的東西來你走進了什么？你走進了一個角度，用什么思維方式去思考這個問題，今天是解決員工的問題，明天可能就解決了企業(yè)績效的問題，實際這場私董會玩的是什么？玩的是你思維模式，問題不重要，重要是你按什么角度去怎么思考這個問題，然后如何去解決你去拿到解決問題的能力，而不是問題。這個是私董會玩法最最核心的東西，而不是針尖就解決它的，他后邊有很多的這個路要走著呢，因為你會面臨微觀各式各樣的問題，那核心是他拿到了一支就能解決問題這個工具，要思路。希望招新人來替代就是他的這個標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果我們要淘汰的話，你覺得新員工比老員工好什么？
這些老員工離開這個企業(yè)，他們會去干什么？第一、老員工離開企業(yè)出去做什么？第二、老員工為什么會去做這些東西？第三，就是你為這些老員工做了哪些的鋪墊和幫助？
你的老員工最看重的是什么？內(nèi)心最在意的是什么？你都做了哪些？或者是你要不要為這個去做？
如何的去做激發(fā)他這個價值。如何滿足老人的內(nèi)心真正的需求？
老員工里面的意見領(lǐng)袖對公司的目標(biāo)的理解和執(zhí)行,現(xiàn)在的是什么情況？
那把這個問題延伸一下，那老員工是如何劃分的？
如何利用這些老員工曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)，就如果假如我要是有這次類似這種問題的話，比如我會跟工會主席,曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo),人力總監(jiān)之類的人，曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)會有充分的溝通，如何利用他們的資源去發(fā)掘它的那種。
提完之后請案主總結(jié)這一輪，提升團隊績效和這個就是這種熱情度的傳染性，你做了哪些培訓(xùn)或者是活動？對于團隊的這種積極性和培訓(xùn)，做了什么？是一種文化，就是團隊氛圍。
主持人：
那這第一輪下來了，50個問題提下來，你簡單去總結(jié)3點，你的收獲是什么？
案主：
實際上就是得分最高的那幾項，應(yīng)該就是我最大的收獲啊，就是說通過這個活動啊，我感覺就是主要還是我這個思路，打開了這個邊界，就是可能從不同的維度去思考這問題。像真正的這些問題都是一個就是進退維谷這樣的一個問題，其實沒有最終答案到底是對還是錯，沒有答案。但是對于企業(yè)來說呢，就是要這個在新的發(fā)展就是持續(xù)增長的動力。
因為這個關(guān)于說新老員工怎么來貼標(biāo)簽，是不是40以上人就老了，但是40歲以上的人，20%還是比這個年輕的干得好，可能80%的可能他的惰性的內(nèi)驅(qū)力不夠了。但是年輕人的話呢，他那可能也是80%的是有沖勁的，因為它物質(zhì)需求，精神需求沒有得到滿足。他往前沖，但是還有20%的，雖然是24歲的身體，80歲的心態(tài)也是發(fā)生變化的。
就是從剛才各位老師的頭腦風(fēng)暴，就給了我很大的啟發(fā)和思考。尤其是對姜老師這個提議非常好，就是說老員工里邊的明星老員工是誰？包括剛才唐總講的是說這個意見領(lǐng)袖他一定有意見，領(lǐng)袖，他就是個頭了，這里邊就是正能量，負(fù)能量也有帶頭的。所以這個就是擒賊先擒王嘛。覺得這個就是給我啟發(fā)是很大啊，還有一點呢就是跟胡老師講，那幾點是非常應(yīng)該就是說他有很高的站位，很高的管理思維和經(jīng)營思維，就是怎么樣去細(xì)分再細(xì)分問題到底出在哪？那個點是什么？我覺得就是這幾個方面呢，對我應(yīng)該是啟發(fā)很大。
但是我感覺呢，就是可能還沒有突破什么呀，就是我考慮的還是在我的維度之內(nèi)，就是還沒有提升，再一個更高的維度去看這問題啊，這是我個人的感受啊！
待續(xù)2………
