? ? ? 一個企業要發展，首先要注重經營和管理，但是目前很多企業在經營管理上有很多的誤區和管理死角。比如：制度管理完善但實施不利；職能部門健全但分工不明確；崗位健全但分工不合理，工作效率不高；員工隊伍素質差；沒有一個良好的企業文化；不注重管理和人才的開發，只注重效益等等。企業能夠良好的發展，必須要有一整套強有力的管理制度和一支高素質的管理團隊。明確部門職能，明確崗位職責，做到事事有人管，責任有承擔。
作為我來說，多年從事企業的經營管理工作，在經營管理上也是入門者，只能是在工作中發現問題解決問題并加以分析和改進，下面我就談一下我對企業經營管理的粗淺見解；
1、 制度：
制度是企業發展中必然的手段，它可以約束部門及個人的行為，同時也是衡量部門及個人工作的標準，那么怎么制定相應的制度呢？這就要看這個企業是否愿意把管理放在首位。事實上很多企業在制度的制定上是下了很大功夫的，但是由于企業最高管理者及制定者乃至各個部門的管理者，沒有嚴于律己，只是嚴于律人，那么這些制度就形同虛設，沒有任何作用。要想有效的實施企業制度，就要從企業的最高層開始做起，只有管理者自覺地遵守了，那么制度才能正常的實施并發揮作用。
制度的制定要根據企業的行業及目前的現狀而制定。根據部門的分工而制定。根據崗位的職責而制定。比如：企業規章制度、各部門規章制度、員工手冊及崗位說明書、防火安全制度、后勤管理制度、文件檔案管理制度、采購制度等等。這些制度的制定規范了企業的管理，規范了部門職能職責及個人職責和行為。從而在以后的經營管理中“有法可依，有章可守”。
2、 員工：
每個企業都知道員工就是企業的生命，但是有多少企業能夠真正的把員工當做企業的財富呢？我國是個人口大國，所以很多企業在用人方面就有了你不干有很多人干的想法。但要是細想一下，一名員工在企業中工作了一年，他的各方面表現都很好，就是因為目前的薪水較低或住宿飲食等原因而跳槽走人。作為企業來說還得招人，招聘就要打廣告，就要有費用投資，就算這筆費用極小，那么新招的員工和那名員工在工作效率和工作水平上應該有差異或很大差異。即便沒有差異或許還超過了那名員工，但是企業是否能夠再想一下，您能留住這名員工多久！但不一定漲工資就好，這還要看其他因素，企業是否考慮了員工的住宿、飲食、交通等方面。雖然這都是小事，但是對于一名普通的員工來說就不算小事了。所以公司在招聘員工的初期就要把這些因素考慮進去，更要在工作中加以激勵，不要留下隱患
3、 招聘：
這個環節很重要，作為人力資源部門或人資崗位的負責人，必須要有責任心。不要只把招聘當做流程去做，這樣對企業對應聘人都很不負責任。在招聘之初要確定招聘對象，制定招聘計劃，對所招聘的人員崗位有什么樣的要求和給予什么樣待遇都要事先計劃清楚。在招聘過程中不要妄自尊大，盛氣凌人，這樣會損壞企業形象及個人形象。面試的題目要明朗不要模糊，面試的過程不要過于簡單（有必要的話可以筆試），面試就是給雙方的機會，所以在初次面試時要給面試人留下良好的印象，不管面試人是否能夠通過，這是對企業形象的保護。對面試官的責任心和個人素質要求必須要高，因為現在是市場經濟，競爭非常激烈，所以在面試時可能會出現面試官作弊的現象。
例1：面試中層以下的員工，面試官有權決定是否錄用，所以在這一點上必須在復試時換掉面試官，并根據初試時提供的資料進行復試。
例2：面試時面試官發現面試人的能力及各方面超過了自己，會隱瞞不報，這樣的事情已經屢見不鮮了，所以中層以上的人員面試最好是通過副總級的管理人員面試。因為企業招聘的是人才所以不要覺得老總做面試很沒面子，其實這正是體現企業注重人才和宣傳企業文化的良好機會。
例3：不要過分的注重文聘學歷，在目前的社會只要肯花錢就有文聘，所以這證明不了一個人的能力。也許你會看重學歷，那么你可以試想一下，用專業來劃分，用排比法做個分析，我想你會得出結論的，我曾經做過這方面的分析。
4、 部門
企業的部門要看這個企業的大小規模，企業規模大那必然部門要健全，企業規模小部門相對來說可以整合，比如：財務包含采購、行政包含人資及后勤等等，對于更小的企業來說，可以一人兼多崗，但是必須明確崗位職責，這樣不管企業的大與小，就能夠做到事事有人管，事事都有責任人，還可以壓縮成本節省開支。
企業的職能部門要明確企業發展戰略及發展目標。
企業的職能部門策略的制定工作，有助于企業總體戰略的實施，是企業總體戰略實施的重要環節，其重要性表現為以下三點：
1.職能部門策略是具體而豐富的，因而在企業總體戰略中增加了實際的內容，明確了企業內部職能部門必須完成的工作，從而豐富、完善甚至發展了企業總體戰略。
2.具體的職能部門策略是向企業高層管理人員闡明了各職能部門準備如何實施總體戰略，可以增加高層管理人員實施與控制總體戰略的信心。
3.具體職能部門的策略可以說明職能部門間相互依賴的戰略關系，以及潛在的矛盾，有利于促進各職能部門間的協調，也有利于總體戰略的實現。
職能部門的戰略必須在市場營銷、財務會計、研究開發、生產作業、人力資源開發等企業主要職能部門中制定，即制定出市場營銷戰略、財務投資戰略、研究開發戰略、生產戰略以及人力資源開發戰略等。由于各職能部門主要任務不同，不可能歸納出一般型戰略。各職能部門的關鍵變量也是不同的，即使在同一部門里，關鍵變量的重要性也會因為經營條件的不同而不同，因此職能部門的策略必須分別加以制定。
5、 組織架構：
企業的組織架構要合理安排，明確各部門職能和各崗位的職責、明確工作接口，避免碰撞和發生由于工作職能和崗位不明確造成的互相推卸責任和摩擦。
企業的組織架構就是一種決策權的劃分體系以及各部門的分工協作體系。組織架構需要根據企業總目標，把企業管理要素配置在一定的方位上，確定其活動條件，規定其活動范圍，形成相對穩定的科學的管理體系。
沒有組織架構的企業將是一盤散沙，組織架構不合理會嚴重阻礙企業的正常運作，甚至導致企業經營的徹底失敗。相反，適宜、高效的組織架構能夠最大限度的釋放企業的能量，使組織更好發揮協同效應。
很多企業正承受著組織架構不合理所帶來的損失與困惑。組織內部信息傳導效率降低、失真嚴重；企業做出的決策低效甚至錯誤；組織部門設置臃腫；部門間責任劃分不清，導致工作中互相推諉、互相掣肘；企業內耗嚴重，等等。要清除這些企業病，只有通過組織架構變革來實現。
企業組織架構設計沒有固定的模式，根據企業生產技術特點及內外部條件而有所不同。但是，組織架構變革的思路與章法還是能夠借鑒的。
組織架構變革應該解決好以下四個結構：
職能結構，一項業務的成功運作需要多項職能共同發揮作用，因此在組織架構設計時首先應該確定企業經營到底需要哪幾個職能，然后確定各職能間的比例與相互之間的關系。
層次結構，即各管理層次的構成，也就是組織在縱向上需要設置幾個管理層級。
部門結構，即各管理部門的構成，也就是組織在橫向需要設置多少部門。
職權結構，即各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系。
6、 成本：
企業成本的高低，不僅同企業自身和 員工的利益息息相關，還決定著企業 在市場中的競爭力。成本是企業的一項重 要經濟指標。企業成本管理中的主要問題就是存在一種認識偏差，把成本管 理作為財務人員、少數管理人員的專利， 認為成本、效益都應由企業領導和財務部 門負責，而把各部門各崗位的員工只看做是生產者，導致管成本的不懂技術，懂技術的不懂財務，使部門及員工對于哪些成本 應該控制、怎樣控制等問題無意也無力過 問，成本意識淡漠。職工認為干好干壞一 個樣，感受不到市場壓力，控制成本的積 極性無法調動起來，浪費現象嚴重，企業 的成本管理失去偌大的管理群體當然難 以真正取得成效. 從成本管理的內容 上看，只注重對生產成本的管理，而忽視 了對產品生命周期成本的管理；從經營過 程上看，企業成本管理只注重對生產過程 的管理，而忽視了對產品設計階段的成本 管理；從空間范圍上看，只注重對企業內 部價值鏈的成本管理，而忽視對上下游供 應商和顧客的成本管理。企業只注重短期 效益，不注重長遠發展，片面追求戰術成本管理，而忽視了戰略成本管理. 忽視了“質量成本”管理。質量成本 是指企業為保證產品達到一定質量標準 而發生的成本，是定量評價企業質量管理 經濟性的重要指標，也是連接質量與成本 的紐帶。質量成本包括預防成本、鑒定成 本、故障成本（內部故障成本和外部故障 成本）。一般而言，預防成本發生于研究開 發階段，鑒定成本和內部故障成本發生于 生產階段，而外部故障成本卻發生于營銷 階段。質量不是免費的，質量意味著成本， 如何權衡質量與成本之間的關系成為企 業關注的焦點。目前很多企業成本管理缺 乏科學性，割裂成本與質量的辯證統一關 系，片面強調成本的降低，而忽視了對產 品“質量”的管理，成本降低是以犧牲質量 為代價，降低了預防成本、鑒定成本和內 部成本，同時也增加了外部故障成本，更 重要的是失去了消費者對企業產品的依 賴程度，削弱了企業在市場中的競爭力。
企業成本管理制度化，建立明確的成本管理制度，在經 營活動中所產生的各類材料消耗均要建 立明確的標準，將成本管理的責任落實到 個人，即無論是管理人員還是生產人員均 應明確其在成本管理中所扮演的角色、所 承擔的責任及義務。成本管理的制度化是 成本管理的前提及保障，即在成本管理時 有據可依、有章可循，杜絕成本管理中的 個人主義及隨意性，以確保成本管理的措 施長期有效地實施
企業成本管理措施現實化，針對企業生產經營活動中的具體問 題具體分析，采取相應的具體措施，合理 地控制企業的各項費用支出。管理措施現 實化的內在涵義是一種靈活性的變化，它 會隨著市場格局的變化而變化，也會隨著 企業制度的變化而變化。管理措施的實施 并不是一成不變的，而是靈活運用，具體 問題具體分析。這樣才能根據企業的經營 特點有的放矢，才能在成本管理中收到事 半功倍的管理效果.。企 業的成本管理與管理人員、生產人員的切 身利益相結合，使他們不僅在思想上認識 到成本管理的重要性，更重要的是要求他 們共同參與成本管理及管理措施的實施. 這樣才能調動成本管理各相關人員的積 極性，才能在成本管理中收到節約資源、 降低資源粗放式耗用、減少不必要浪費的 管理效果. 點面相結合全面管理中要突出重點，重點管理中要體 現在全面管理之內。重點管理是指在成本 管理中抓住核心部分和關鍵環節，即在成 本管理中要有所側重，成本管理的投入不 能平均主義，要做到核心部分精力投入的 “有所為、有所不為”。全面管理是指在成 本管理中要充分考慮到影響企業成本的 各個環節，不留成本管理的死角與漏洞.中統一全員成本管理意識，增強全員 成本管理素質。企業應加強對全體員工成 本與市場競爭力、成本與效益、成本與員 工利益等方面的宣傳教育，并通過建立適 當的利益機制和約束機制，增強全體員工 的成本節約觀念、成本效益觀念和成本競 爭觀念，激發全體員工參與成本管理的積 極性和主動性，使得人人關心和支持成本 管理工作，人人參與成本管理工作。同時， 加強對全體員工成本管理基本知識和方 法的培訓，提高全員成本管理素質。只有 成本管理意識深入人心，成本管理素質全 面提高，才能把全體員工參與成本管理的 積極性、主動性轉化為創造性，激發出有 效的成本管理行為，并使之成為持久、自 覺的行動.心 http://www.studa.net
7、 行政與人力資源管理：
行政管理是辦公室工作，主要對物質、文秘、辦公場所、后勤等
人力資源管理是對員工的管理，主要對薪資福利、招聘、培訓等
行政以事為中心，人資是以人為中心
行政管理對于我們來說并不陌生，在傳統意義上來說，行政管理主要在國家政府和各種公共部門對公共事務的管理。隨著管理科學的進步與發展，行政管理的內涵與外延也發生了變化，已拓展到包括現代企業在內的一切組織。行政管理工作的好與壞直接影響到了組織工作的開展與發展。
行政管理，是對企業的各種規章制度和崗位職責的制定、落實與完善。沒有規矩不成方圓，那么也就是說一個公司沒有完善的規章制度就不會有秩序、有目標的去完成企業的計劃與任務。但是即便有了完善的制度，而不去實行那么這個制度就形同虛設，沒有任何的作用，也不會為企業工作的開展和公司的發展帶來好處。只有認真執行各項規章制度，履行完善相關程序，就會產生高效的組織，同時事物是在不斷的發展，就需要對制度進行不斷的再完善，才能適應企業的發展。
在企業中制度是用來約束群體及個人行為的，當然也包括決策者即：投資人。
? 只有管理者自覺的遵守所制定的制度，才能更好更有效的管理群體及個人，制度的制定不是遵循管理者的意愿，而是要圍繞企業的發展、經營目標和能夠使企業正常良好的運營。通過各項規章制度促使群體及個人在工作中提高素質和工作效率，明確各部門及各崗位的工作職責，使每一項工作都落實到人，從而達到事事有依據、錯誤有承擔、職責明確化、管理亦安然。
其次，做好文書管理和檔案管理以及印章管理。按照規定進行行文、收文管理、發文管理和文書保存管理等。對檔案的收集整理、保管、鑒定統計和提供利用進行妥善保存。還要根據檔案的種類、保存條件和保存環境進行包裝，合理排放。對檔案管理要建立保密制度和科學的管理制度。文書管理和檔案管理是行政管理的一部分是提高行政效率和工作質量的重要組成部分。
印章是一個公司（組織、單位）職權的權威代表，是進行公務活動和行使職權的重要標志，必須明確印章的使用權限和范圍，做好專人保管工作，保證印章使用的合法性、嚴肅性和可靠性。
行政管理工作必須要做好各種會議的管理。對會議的時間、地點、程序、時長、會議中可能會出現的各種突發事件的處理，對會議內容的記錄以及會后對會議內容的整理、落實、催辦、查辦等等事項進行有步驟、有計劃的執行。
另外，考勤，休假等工作也是行政管理的重要內容，考勤的目的在于建立對員工的組織紀律進行日常約束的一種激勵機制。使員工自覺形成紀律觀念，從而加強整體的凝聚力和戰斗力，因此，有效地考勤制度是衡量績效考評的基礎也是關鍵。
行政管理工作還包括，宿舍管理，食堂管理，車輛管理，安全管理等等，行政管理是一項即復雜又繁瑣的工作。那么做這項工作的管理人員及工作人員，都要有責任心、細心，明確部門及崗位的職責，明確行政管理工作的重要性，不僅要做好團隊管理還要做好系統管理，做好企業的助手和參謀，使企業能夠在良好的后勤保障下高效的發展。
人力資源管理工作在近幾年才被我國的各大中小型企業所重視，但還不是全部。過去的人事工作模式及方式已經陳舊，取代它的是具有現代化管理科學的人力資源管理模式。目前，不管哪個企業、行業都強調人力資源管理的重要性！但關鍵還是要看人力資源部門是否能夠有所作為。同時還是要看企業的決策層對這個部門的重視程度。
傳統人事管理與現代化人力資源管理的區別：
比較項目
傳 統 人 事 管 理
現在化人力資源管理
管理視角
視員工為成本負擔、負債
視員工為第一資源，資產
管理活動
重視使用，輕視開發
非常重視開發/建立培訓機構
管理內容
簡單行政事務，管理檔案，工資發放
極其豐富
管理地位
執行層/技術含量低，無須特殊專長
戰略決策層/參與企業戰略制定
部門性質
非生產效益部門
生產效益部門
對待員工
命令式，獨裁式，控制
強調尊重、參與、明主，透明
現代化人力資源管理圍繞人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資福利管理、勞動關系管理等六個方面全面開展工作。為企業吸收人才，培養人才以及開發人才的可利用資源為企業的發展和為企業創造經濟效益而進行系統的規劃，有步驟、有目標、有發展的制定實施。 在人資管理工作中，沒有完全的重點（當然在個別的企業中還是要區分重點），因為人力資源體系的建設是環環相扣，緊密結合的，只有一個完善的體系和管理機制，才能使企業正常的運轉。
完整的體系是由以下部分組成：
建立完善的組織架構，建立職等表，建立職務說明及定崗定編，建立權限劃分，制定績效考核管理制度、制定人力資源規劃、建立薪資福利管理制度、建立制約及激勵機制，建立保障機制做好人員開發與儲備、與員工簽訂勞動合同。這個體系的建設缺一不可。
同時人力資源管理必須遵循三個標準：一是利潤、二是成本、三是時間。
在企業中人力資源管理方面如果組織架構有問題，那么員工的積極性就會受到約束，因此良好的組織架構和管理是尤為重要的。
人力資源工作最基本的就是招聘，那么招聘工作看起來簡單，其實需要很耐心而且還要有一定的責任心。在招聘工作之初必須要制定相應的計劃，如何進行招聘，對所招聘人才各個方面的要求及企業所要給予的都要計劃清楚。不要有人才有很多你不來他來的思想，人才是需要去發現和開發，最基本的面試就是發現人才的機會，通過制定的計劃對面試人進行面試，不要潦草了事，這樣很不負責任。在面試中有的面試官擺出一副盛氣凌人的架勢這很不可取，面試官代表的是公司是企業，也許你面前的這個人能力就在你之上，而你所問的問題很幼稚很沒水準，那么你會損傷企業及你個人的形象。也不要因為面試人反問了幾個問題讓你窘迫而排除了面試人的機會。更不要局限于文聘和外表，文聘只能證明一個人的“學歷”，不能證明一個人的實力，所以不要走這些個誤區。
在新員工入職前，要進行短期的培訓，讓新員工們了解企業的各項規章制度及所從事崗位的工作職責。
8、 績效管理：
績效管理是人力資源部門一項非常重要并且很復雜的工作，這里我把它分解出來詳細的說明一下績效管理。
績效管理在目前的企業中很受重視，但是實施起來有很多的誤區和難度。
誤區是：
1、強調績效考核而忽視績效管理
2、強調量化指標而忽視質化指標
3、強調被考核者而忽視考核者
4、強調關鍵指標而忽視其他指標
5、強調逐年提升而忽視穩步發展
6、強調事事考核而忽視信任法則
7、強調部門效益而忽視整體效益
8、強調年終考核而忽視日?？己?/p>
9、強調人力資源部門而忽視其他部門
10、強調考核力度而忽視績效評析
11、強調最終結果而忽視過程監督
12、強調末位淘汰而忽視優秀底線
難度是：
績效管理所涵蓋的內容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標？如何使目標在管理者與員工之間達成共識？如何引導員工朝著正確的目標發展？如何對實現目標的過程進行監控？如何對實現的業績進行評價和對目標業績進行改進？
績效管理的實施首先要制定一整套完整的績效管理制度和規劃。制定考核計劃及衡量標準。
1、績效管理的目的是改進員工的行為如：考勤、日常行為、儀容儀表等。
2、績效管理的目的是提高部門及員工的工作水平及工作效率
3、績效管理的目的是公平評價部門及員工的貢獻
4、績效管理的目的是要明確工作態度和改進工作方法
5、績效管理的目的是推動發展企業正常良好運行的手段
做好這項工作，也算是對企業過去一段時間進行了一個系統的總結，將總結的結果形成一個系統的報告，便于企業發現問題，及時調整，積蓄力量以便更快更高效的發展。所以，企業應在實施績效管理之前好好地總結一下管理中存在
的問題，找出問題的癥結所在，把它放到績效計劃當中，作為績效管理的努力方向加以解決。
我在華威集團工作的時候曾經利用制度與績效考核辦法相結合，采用圖表示日?？己斯芾磙k法，利用一張圖表完成員工一天的考勤、儀容儀表、行為舉止、技能及工作效率的考核，收到了良好的效果，對于發了錯誤的員工也是采取圖表示檢查取代文字表達方式，同樣收到了良好的效果。
這種績效考核方式實用，公平，公正，公開。簡單實效
月考核及季度考核要運用架構圖標，分部門職責、業務流程、工作內容等。也利用日考核圖表示辦法，然后每月做匯總，由行政人資部門及各個部門主管組成評析小組進行考評，根據結果按照考核前制定的獎懲制度作出相應的處罰，優秀的要給予獎勵。年終做總結同樣實施相應的獎懲辦法。
績效考核目標的設立應該視考核對象的不同而有所區別，根據咨詢經驗和實施效果來看，通常原則如下：
中基層部門主管：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點
一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃+衡量指標+改進點
事務性工作人員：績效考核目標=應負責任+例外工作+衡量指標
例行性工作人員：績效考核目標=工作量+準確性
應急性工作人員：績效考核目標=工作量+高壓線
對每一崗位的工作都可以從穩定性、程序性和獨立性三個方面的特征來考察。穩定性是指工作內容和工作環境的穩定程度；程序性是指工作遵循某些規程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的程度。 對某一特定崗位技能、工作經驗和個人素質等特征的要求就不同，程序性、穩定性高而獨立性低的生產線員工只需要按照特定的規程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經理崗位則需要要豐富的知識和經驗、創新精神和應變能力以應對變化莫測的市場競爭和錯綜復雜的內部管理活動。 崗位性質的不同，工作特征的差異就決定了績效考核的內容和方法的差異。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。
9、 營銷策劃：
企業在市場營銷的過程中會遇到許多問題．也會找到許多不同的解決問題的方法，從某種意義上說，營銷中發現問題和解決問題的全過程就是營銷策劃分析的過程。市場營銷策劃作為一項系統工程，有著豐富的內涵，其整體作為一個過程，包含著豐富的內容和科學的方法。從目標的確定到方案的選擇、確定與實施以及最后對整個策劃活動效果的評估，都需要從定性與定量兩個角度來分析。
? ? 營銷策劃分析可以幫助企業解決重大的經營決策問題，比如說通過營銷策劃分析，企業可以知道自己在某一個地區有無經營機會或是否能在另一個地區將已經獲得的市場份額擴大。營銷策劃分析也可以幫助企業的銷售經理對一些較小的問題作出決定，比如公司是否應該立即對價格進行適當的調整，以適應消費者在節日期間的消費行為；或公司是否應該增加營業推廣所發放的獎品，以加強促銷工作的力度?？傊?，要想作出準確、有效的營銷策劃，就必須依靠市場營銷策劃分析人員的研究結果。
? ? 營銷策劃分析通過信息以及信息的傳遞，把消費者、產品和企業聯系起來把市場上的機會及問題等信息帶給經營者，幫助經營者制定正確的營銷策略。
10、 企業文化建設
現代企業的競爭實際是企業文化的競爭，企業文化建設是以培養員工社會公德、職業道德、家庭美德，提高企業知名度、文明度、美譽度為目的，同時也增強了企業對員工的凝聚力、感召力、約束力及企業的生產力。堅持以人為本，弘揚企業精神，實踐企業價值觀。
樹立良好的企業精神形象、企業環境形象、企業員工素質形象。
制定并制作企業經營理念、質量方針、環境方針、企業價值觀等企業文化宣傳牌。
創建屬于本公司本企業的宣傳單及內部小報，讓全公司的員工參與進來。
提高員工行為規范、強化行為意識、規范各級管理人員的管理意識及行為，樹立企業良好的公眾形象。
積極開展豐富員工的文化生活，通過搞些活動增強與員工的溝通
大力推進合理化建議活動，設立專門的信箱或指定相應的部門作為投訴機構，讓員工有意見有投訴能夠找到門，及時發現、處理員工的意見和矛盾。
可以利用社會公眾活動提高企業知名度和美譽度，讓公眾對企業有個良好的認識及認可。
利用有效空間設立企業宣傳欄，。
