開始相信看這本書的時候,是晚上了.看完前言的時候,我猶如醍醐灌頂,馬上整個人都清醒了.
開篇的序言里面阿里巴巴的副總裁,參謀長曾鳴介紹到了本書的一個非常重要的要點:"賦能"
何為"賦能".未來組織最重要的功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵
聽到這個理論,使我非常振奮, 這是我長久以來一直的疑問,我們一直在講為自己工作,不是為公司或者為誰,我們雖然知道這個理論,知道好像是這么一回事, 但是不清楚,這樣的方向是不是對的. 聽到賦能這個概念,讓我很開心.
激勵偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強調的，是激起創意人的興趣與動力，給予挑戰。唯有發自內心的志趣，才能激發持續的創造
而我們傳統的都是以管理和激勵為主.但是管理和激勵都是需要企業非常大的成本的.
而谷歌,從一開始創建公司,就以文化為主,他們強調的不是管理, 在早期公司創業期, 創始人團隊甚至分成排斥管理人員,他們認為不需要管理人員.
其實這個和谷歌的公司文化有關, 這里,就要引出本書的第二個重點"創意精英"
谷歌公司的成員大部分都是通過工程師組成的, 他們大部分都是"創意精英". 而所謂"創意精英"
這些人自動自發，并不拘泥于特定任務。他們有戰略的能力，不怕冒險也不怕混亂。即使在冒險中失敗，也善于面對逆境。如果出現不同意見，他們能夠用數據說話、善于做分析，并且心態開放、善于溝通。傳統組織中，人們面對混亂常常互相推諉從而引發大量矛盾，導致組織效率低下。真正的創意精英會自發的把所有精力集中在如何更好地解決問題，不存在“這是你應該做的事”或者“這事跟我沒關系”。
谷歌的的CEO很多時間花在面試上, 任何一個員工的入職都需要CEO的批復.他們奉承的是"寧缺毋濫"的原則. 只求找到創意精英,并且能夠認可以及信奉企業文化.
任何一個公司都喜歡創意精英,但是公司本身的文化會制約創意精英的發展,孔子的"人之初,性本善".而后面變惡了,是因為受到社會風氣的影響.而公司也是一個大熔爐,如果企業本身的文化沒有做好,即使企業里面全部都是創意精英,你仍然能把魚子醬吃撐脆脆雞味.
從前言來說的話, 這本書 應該是給企業的領導者CEO看的,但是,我們需要讓自己達到這樣的高度.只有讓自己眼界更高更遠,才能讓我們更加清楚的看清我們自己.認識自己.
