我現(xiàn)在喜歡把公司稱為組織，為什么呢？組織更多的是講人，把人連接成關系和整體；而公司和企業(yè)則是講管理和規(guī)則，是工業(yè)時代的思維方式，把人當做一種成本，想著去優(yōu)化和量化，把人物化，禁錮了人的能動性。
生物型組織的前提假設是這個組織的成員是具有開放性思維、成長型思維、多元化思維的。如果我們想建設這樣一個組織，最重要的就是要找到這個的人才，和組織一起進步，組織即人，放棄平庸，擁抱變化。
招到合適的人才可以說是組織建設中最重要的事情。當備選的人才通過了簡歷篩選、筆試以后，來到面試階段，我們?nèi)绾蝸碚鐒e這是不是就是我們需要的人才呢？
具體的崗位和層級不一樣，決定了我們對人才的能力需求也不一樣，同樣也覺得了我們有不同的面試要求。
如上圖知識和經(jīng)驗已經(jīng)大概通過簡歷和筆試篩選了一次，但是能力冰山下的行為能力、個性以及動因還需要我們通過面試來進一步看這個人與我們的組織是不是價值觀一致，是不是能和我們一起共同前行的伙伴。
一、基層職位
對于基層員工來說，我們要面試的就是他的執(zhí)行力，可以用求職者表述曾經(jīng)取得的業(yè)績，向其進行求證。
S——Situation（情境），應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃蓡枴爱敃r的情況如何”。
T——Task（任務），任務的具體內(nèi)容、達成的目標，可問“當時的任務是什么？達成什么樣的標準”等。
A——Action（行動），采取了哪些行動，采取這些行動是基于哪些考慮。
R——Result（結(jié)果），最后取得的結(jié)果怎么樣呢。
二、中層職位
對于中層管理人員來說，我們要面試他的有責任心、主動性、以及文化制度建設、人才培養(yǎng)等等。
責任心：最近兩年來，在沒有外部要求的情況下，為改進所在崗位的業(yè)務工作或管理成效，你付出了哪些努力？例如，通過各種方法提高工作效率，向領導提出改進工作流程、工作習慣、規(guī)章制度等方面的建議并被采納等。請具體談一件這方面的成功事例。
主動性：假如你被錄用后，工作一段時間，發(fā)現(xiàn)所在部門的業(yè)務流程存在不合理的地方，可能會帶來風險。但同事們對此不以為然，并表示一直都是這么做的，也沒出過問題。面對這種情況，你怎么辦？
人才培養(yǎng)：如果你有急事需要請假一周，你的工作會交代給誰負責，為什么？
三、高層職位
對于高層管理而言，他們應該站在更高的位置上來建設人才發(fā)展的組織文化，這個時候考察他們的要求有商業(yè)洞察、調(diào)動資源、全球視野、戰(zhàn)略方向，要有領導者風范。這個都不能稱之為面試了，應該是找合作伙伴來進行不斷的交流。
所有的人才都需要的比如誠信、學習力如何提問呢？
誠信：每個人在組織中都會面臨個人利益與組織利益的沖突，我們提倡每個人要以組織利益為重，誠實做事，不因個人目的而隱瞞欺詐，應自覺進行自我約束和自我控制。請你回憶一下在最近三年的工作中，你遇到這種利益沖突時是怎么處理的？請具體談一件事例。
學習力：在過去的五年中，你主動為自己設置的最大的學習或工作目標是什么？
追問（根據(jù)應試者的回答情況）：當時為什么要設置這個目標？為實現(xiàn)這一目標你具體付出了哪些努力？中間遇到困難時你是如何面對的？最終實現(xiàn)這個目標了嗎？經(jīng)歷這個事件后你有什么體會？
人才的招聘是一個組織的重點，找到和你同頻共振的人就會發(fā)出更大的能量。
