整理自馬克·斯坦 莉莉絲·克里斯琴森
招聘和融入，是人才生命周期最前端的關鍵環節
現有不足之處：
1.在短時間內傳遞90%的信息，新員工表示“不明所以”
2.大部分在入職培訓過程中分享的信息，都不會在后續進行強化
3.傳遞的信息集中在企業最基本的、適用于所有新員工的共性信息上，缺乏定制化內容
世界一流的戰略性入職引導項目還會通過那個提供以下幾個方面的支持來塑造新員工的入職體驗：熟悉組織文化及績效價值觀、發展人際關系網絡、給予早期的職業發展支持、確保對戰略的深度理解以及對工作方向的明確，也就是我們說的OM框架
一、OM框架四大支柱
1.駕馭組織文化
與新員工體驗密切。大部分組織沒有為其管理者提供必要的工具，幫助其捕捉、提煉并最終協助新員工適應企業獨有的文化。同樣的，管理者們通常也不會清晰及直接地談論企業的“績效價值觀”——那些無形中定義了組織內部“成功績效”的思維和行為習慣。
很多組織以為，在入職的初始階段結束后，企業文化的啟蒙會自然而然地發生，雖說不清道不明，但通過員工正常的社交就能實現。然后，組織中的老員工就會去評價新任是否“合拍”，也會在新人顯得格格不入時表示沮喪。盡管信任總能依靠自己適應組織的企業文化，但是組織若能給新員工提供一個更有效了解企業文化的平臺，就可以極大提高員工敬業度，縮短從新手到熟手的適應時間，并增加員工留存率。
Eg：快速貸款公司設計小冊子；普華永道，新員工組成團隊組裝自行車并捐給社區，展示并強化企業關于社區服務的價值觀
2.發展人際關系網絡
這并不意味著工作必須充滿樂趣還能收獲友誼，重點在于要幫助新員工建立人際關系網絡，以便融入組織，從新的角度了解事情，建立獲取知識以及其他相關資源的途徑，縮短達成生產效率的時間
3.基于早期的職業發展支持
事實上，那些“物有所值”的新員工從加入組織的第一天起，就會以自身的職業目標為準繩，不斷自我評估技能水平以及職業發展機會。鑒于傳統雇傭關系的日漸式微，在形成企業雇主品牌的正向差異化優勢方面，“改善新員工所能獲得的職業發展機會“是首選的有效路徑。
這個計劃可以包括：績效目標的厘清、高效完成工作所需工具和資源的確認、關鍵人物地圖以及職業發展規劃
4.強化戰略學習及方向引導
這不僅在于使新員工開展工作更有效，還能讓他們感覺到公司對其想法的重視，給予他們強烈的使命感。組織需要與新員工展開重要對話，討論組織的總體方向以及業務范圍——公司的業務是什么？為什么要選擇這一特定業務？公司未來的方向在哪里？
組織需要一開始就確定這樣的對話是雙向的。他們需要向新員工灌輸組織戰略及其由來，同時向新員工征求所見所為、個人看法、評論等。關于戰略的討論應該超越抽象層次。而與新員工個人的工作和角色有所關聯。只有這樣，新員工才得以明白他們的日常工作是如何對組織的成功產生影響的。
Eg：在雪佛龍公司，新員工會與主管一起制定主要利益相關者及部門地圖，列舉新員工在支持企業戰略實現過程中需要打交道的個人以及部門。
二、OM框架的必要資源與架構
有效的入職引導項目需要有清晰明確的管控架構，同時要設定方便組織知曉項目進展及需要改善的環節的衡量標準。另外要確保項目按照預期計劃推進，問責制與操作指引也是必不可少的。比如說組織要設定指標（減員率/流失率）來評估管理者的績效表現。
三、OM框架的四個階段
根據經驗，先進的新員工入職引導項目應該在新員工入職的第一年分四個階段循序漸進地開展：準備、入職、融合、優異。圖中的哈維球代表在某個特定階段某一支柱應該獲得的重視程度。
1.入職階段
主要是向新員工傳遞令人興奮的內容，入隊目前工作任務的戰略解讀，對企業文化的信息分享，同事之間的互動以建立人際關系網絡。這個階段的最佳實踐包括使用互動和體驗活動以及情景模擬幫助新員工順利入職。
Eg：在前兩天的入職培訓中，德勤使用互動桌游向新員工教導企業文化要素，谷歌圍繞體驗和活動，讓新員工組成小組，模擬解決問題，強化團隊合作的價值觀。
2.融合與優異階段
新員工將獲得來自直接主管、同事的定期輔導支持、反饋，同時還有社交機會、戰略學習以及職業規劃建議。這兩個階段的區分點在于，融合階段更著重于文化和人際網絡，通常會延續到新員工入職六個月；而新員工入職引導項目剩下的6個月，就是優異階段，一流的組織會強化已經介紹過的內容，并增加與“給予早期的職業發展支持”相關的新體驗和內容。
領先的入職員工會讓新員工重新聚首，再次連接。比如IBM針對新員工的Deeper Insight全球年度虛擬技術大會。入職90天之后進行的“再聚首”活動，不管是必須親自出席的峰會，還是每月一次的虛擬學習系列活動，都是非常好的機會，既可以強化入職階段新員工所學關鍵培訓內容，也在新員工以及組織之間重新建立連接。
此處推薦的四階段項目設計原則，目的在于為組織提供“新員工入職引導活動和發展”領域的指引，關注新員工入職一年期間的關鍵節點。這些領域以及項目的聚焦會隨時間的流逝而有所不同。
四、OM成熟曲線
我們開發了OM成熟曲線和配套的測評工具，來幫助組織更好地了解其在曲線中的位置
要評估一個項目的成熟度，我們一般采用四個主要維度：設計理念、核心內容、項目管控和交付方式。
1.設計理念：體現了入職引導項目的核心。組織是如何定義此類項目的？項目最終要達成的目的是什么？
2.核心內容：包括入職引導項目所涵蓋的培訓內容，以OM框架中的組成要素為衡量對象。
3.項目管控：指的是對入職引導項目進行管理和執行的組織架構以及工作機制，包括項目指標、問責機制以及使用項目管理更便利的技術支持。
4.交付方式：涉及新員工對入職引導項目的體驗、如何評估有效性、員工的投入度和涉及的員工范圍。
五、關鍵驅動因素及入職引導項目的發展趨勢
1.更清晰的角色分配
很多入職引導項目失敗的原因，在于對那些負責交付新員工入職體驗的相關者，缺乏清晰的角色分配。這些相關者必須明白各自的責任、組織對其的期望、成功的標準，以及成功扮演相關角色對組織的影響。
新員工的直接主管在其入職體驗中扮演著尤為關鍵的角色。與新員工直接接觸的主管，代表了組織的價值觀和預期的行為典范。為了更系統地實施入職引導項目，主管需要定期與新員工展開對話，了解新員工的體驗，進行此類對話至少包括三個時間點：新員工剛入職時、回顧中期和年度回顧時。
Eg：在歐萊雅的英國和愛爾蘭公司，已經入職90天的新員工會填寫一份名為“內部備忘錄”的調查表，將他們在歐萊雅的入職體驗與前東家的體驗進行比較。接下來，其主管們被要求與這些新員工就其所填寫內容進行討論。主管們能夠做出的最大貢獻在于為新員工提供實時的教導。通過給予主管們一定的教練技術，他們都能學會如何發現對新員工進行教導和指導的機會，并抓出這些機會幫助新員工。
2.整合
如果采用系統性的方法，那么首先要確定所有影響新員工入職體驗的業務流程，進行統籌以便創造一致的定制化體驗。
3.管理者對項目的接受和參與
高管們需要傳達新員工融入對組織的重要性，領導們對項目的貢獻跨越四個支柱，包括在團體討論中彰顯企業文化的內涵、參與社交活動、主持職業發展工作坊、在其中分享自己的成功故事，而最重要的是給予新員工具體的指示和挑戰，讓其知曉組織的期望所在。
Eg：在波音公司，領導們主持“午餐與學習”論壇，在此期間探討的主題包括領導力、職業發展、如何在波音獲得成功等；美國捷藍航空公司的首席執行官在新員工入職培訓期間，會花一個小時與他們討論組織的價值觀和企業文化；而在德勤，高層領導者不僅需要在新員工入職階段作為引導者主持研討會議，還必須親自參與培訓課程（包括入職引導項目）
4.對項目進行品牌推廣
打造一個品牌，不僅可以幫你將散落在組織各個角落的入職引導項目要素規整起來，使之前后一致，設計縝密，還能夠作為項目地圖，為新員工和負責交付項目要素的現有雇員提供指引。通過對入職引導項目進行品牌推廣，組織也等于向新員工進行了公開的承諾，由此在新員工心中確立（大部分情況下甚至提升）對組織的期望值。
Eg：在谷歌，新員工會被冠以一個綽號“Noogler”，意思是“新的谷歌人”。全球領先的用戶事務處理技術公司NCR公司，為他們的入職引導項目建立了名為“珍惜每一天”的都市探險品牌形象，這一形象與企業的顧客品牌及核心使命“讓每一天都更輕松”相連接，組織也以此好找新員工管理自己的NCR探險之旅。
5.定制化的項目設計
應該將新員工進行分類，以提供最具影響力的體驗。組織需要確定，哪些因素是可以幫助所有的新員工順利融入組織，而哪些需要進行定制化，以最大化入職體驗的相關性和價值。這樣的方式既可以保證所有新員工都獲得相同的體驗，以加強入職引導項目的品牌一致性，有能夠因應每個群體的不同，涵蓋獨一無二的內容。
6.科技
Eg：飛利浦醫療與appical合作，啟動了支持平板電腦完成的入職體驗，讓新員工通過團隊合作，完成知識競賽和任務等挑戰。這些知識競賽和任務涵蓋了企業的相關信息，如安全條例、生產政策以及品質保證。這個項目提高了新員工的敬業度水平，并將其達成生產率目標的時間縮短了50%
7.成果衡量
Eg：荷蘭皇家殼牌使用“員工達成自主管理所用時間”這一指標來讓用人部門經理參與到新員工入職引導流程中來
六、如何推動新員工入職引導項目的展開
1.先診斷分析，了解組織目前同類項目的現狀。通過對目前項目進行優劣勢分析，能夠幫助我們更清楚地看到哪個環節可以馬上改善獲得效果，哪個環節是最需要著手解決的優先事項。還可以看看人力資本的數據：工齡一年內的員工流失率是否比整體流失率要高？有沒有哪個事業部或者地區的流失率偏高？有沒有那個事業部或地區的業務績效優于其他？有沒有什么因素跟流失率有相關性？新員工或者員工滿意度以及敬業度調查的數據有什么結論？這些問題的答案，能幫助我們找到重大改善的機會，并確定入職引導項目的具體目標。
2.厘清入職引導項目的目標。最好與業務績效緊密相連
3.設計藍圖，搭建項目結構、開發方式，包括新員工入職體檢的關鍵環節。項目要素需要記錄在案，并與診斷分析結果相連接，以此突出將這些要素放入項目設計中所期望達到的目的。藍圖可以幫助項目設計和開發團隊的成員了解每一個要素是如河北整合為一、服務于最高目標的，
4.使用藍圖，我們按階段進行項目開發，以避免千頭萬緒，導致項目設計團隊失去動力，無法達成預期目標。
5.運行并實施
參考書籍
《成功的新員工入職引導：一個解鎖企業內部隱藏價值的策略》
