前陣子，與人力部一起去了兩個縣市進行四級經理的民主測評選拔。由于自己作為一名客串角色去打醬油，不需要干什么繁瑣的任務，恰好就利用這次契機，站在面試官的角度去看待每一位訪談者，邊觀察邊記錄，再做個系統性小結，于是乎，就有了以下這篇文章。

從個人的經驗來看，在CMCC選拔一名主管角色（四級經理），無外乎就是解決“2個W”的問題：

1、Who（識人）：如何評判選拔者是否屬于一個合格的主管？

2、What（需求）：實際開放的崗位實際需要什么特點的人？

面對這兩個問題，用上“4D4S”的情景管理方法，再結合項目管理的一些工具，其實是可以做個系統性的量化模板來輕松解決滴。

一、識人層面

在CMCC，如何評判一個合格的主管？來，我們先上一個思維導圖：

識人這個環節主要可以分為態度（或稱為“意愿”）、能力、人脈、其他四個維度進行考量。其中，態度與能力是根據“4D4S”情景理論提出的兩個維度考量要求，人脈與其他是個人結合實際工作情況添加進去的。以上四個方面構成了解決Who（識人）問題的切入點。

（一）態度/意愿（正能量）

個人對于某個崗位的勝任能力，是可以通過時間的推移逐步積累成長的，但如果沒有意愿去干活或態度不端正，則進步的動力就大打折扣，形成“當天和尚撞天鐘”的狀況。所以，從某種意義上來說，態度/意愿其實比能力更為重要（比如對于崗位中的新人）。

具體量化來看，可以分為兩個方面：一是對工作的積極性，是否具備對工作崗位足夠的激情，從個人身上是否能看出一股正能量，即精神面貌如何；二是對工作的責任感，是否積極地服從上級所安排的各項任務，技巧是對其直屬上級進行訪談或聊聊對幾個負責的關鍵指標數據是否熟記于心？

（二）能力（崗位勝任度）

1、業務能力：從“業績、經驗、經歷”三個方面切入分析。

第一，業績（結果）：

審視其目前從事崗位的年度/季度/月度KPI達成情況，能否較好地完成上級安排的各項任務，判斷崗位熟練度是否達到標準要求。同時，查閱所獲得的各類獎項、榮譽等，是否出類拔萃？

第二，經驗（深度）：

審視完結果后，進而從深度分析，查看其在公司的工作年限。一般而言，在某個崗位的工作年限越長，崗位技能掌握熟練度越高。

第三，經歷（廣度）：

再從橫向角度對個人能力廣度進行分析。在公司工作年限中，累計從事過哪幾個崗位？一般而言，經歷過越多崗位的鍛煉，看待問題與處理問題就更能具備多元化的視角與方法，綜合素質能力就越強。

2、管理協調能力：從“領導力、分析力、協調力、執行力”四個方面切入分析。

第一，領導力：

管理團隊能力，是否根據組織下達的目標任務，發揮團隊成員的積極性，凝聚與帶領團隊成員共同完成。如在某次牽頭負責的項目中，推進與完成情況如何？

第二，分析力：

目標管理能力，是否能準確領悟組織目標意圖，并通過合理的目標分析、拆解、分配等方式，提出解決方案。如市公司的項目經理對省公司下達的KPI進行分解與下達是否合理準確，能確保項目順利推進。

第三，協調力：

溝通協調能力，具備較好地向上、橫向、向下管理能力，在與不同層級的人員溝通中，可以準確表達個人意圖與傳遞需求信息，并能夠說服對方一起協同完成目標。如在跨部門合作項目中，推進項目的進度時效情況。

第四，執行力：

執行推動能力，能否整合好各項資源，按時保質地推動項目目標達成。如在某次勞動競賽中，負責的KPI能快速推進，在規定時間內有效完成。

（三）人脈（群眾基礎）

1、對內：團隊認可度。

一方面，訪談直屬領導對其個人的認可度，優缺點如何：另一方面，訪談工作接觸頻次高的同事，談談其個人的優缺點。

2、對外：人脈資源度。

某些問題不是個人崗位技能強就可以搞定一切的。一般對于縣市公司而言，當地人通過一些個人、家庭所具備的人脈資源，可以更為高效地解決一些沖突或問題。

（四）其他

態度、能力、人脈這三個維度都是可以用來作為通用標準進行評判，但有過管理經驗的人士就明白，實際情況千變萬化，不能僅僅局限在這三個層次，要從多方面收集信息與數據，完善判斷的依據。比如，以家庭因素為例，家中常年有父母生病需要照顧，個人又是獨子/女，從事經常性出差的崗位就不大合適。又比如以個人因素為例，一般企業為什么“重男輕女”現象嚴重，尤其是對未婚的女性？因為一個女性從結婚懷孕到生小孩，至少三年時間（懷孕1年、產假半年、哺乳小孩至斷奶走路1年半）不能全身心投入工作中，這就對追求利潤最大化的企業本質相矛盾了。

OK，以上分別從態度/意愿、能力、人脈、其他四個方面體系化解決識人層面的問題。體系化解決了，那么該如何量化分析呢？

這就進入了第二個問題，實際開放的崗位實際需要什么特點的人？

二、需求層面

在CMCC，往大范疇來說，主要分為市場口、網絡口、綜合口三種崗位群類型，不同口的不同崗位的具體要求肯定也不一樣，甚至同一崗位在不同時期，領導對其的要求也是不同。這就需要在崗位競聘前，因地制宜地設置好崗位需求標準。那么，是否有個標準化的模板可以來簡化這個設定流程呢？

當然有啦！

其實，很簡單，做好“百分制列表--設定屬性分值--生成雷達圖”三個流程即可。

首先，根據識人層面的四個維度，結合實際崗位需求，給予不同細分維度不同的分數權重，但要注意匯總的總得分權重要為100分。為了說明打分結果，可以在底下加上一欄說明項，簡要地寫上打分依據，便于后期客觀、公正、公平的評判復核。

其次，舉個小明童鞋的小栗子。

以下是根據所競聘崗位設定好分數后的打分結果，總得分為78分，這就是小明童鞋評判的量化結果。

但表格的細分維度有10個，一眼看過去很難判斷小明童鞋的優劣勢在哪？怎么辦？

很簡單，維度分析最直觀的圖標就是生成雷達圖來看。

通過雷達圖顯示，我們可以大致判斷出小明童鞋對于所競聘崗位的優劣勢情況，從而模擬出他的大致用戶畫像：

一個工作態度積極的人；從事目前崗位的時間較長，崗位能力過硬，但是綜合崗位歷練的經驗偏不足；在工作中對自身崗位工作完成情況較好，但是在遇到跨部門協調與牽頭團隊做項目時，是其短板；個人在團隊中關系融洽，但可能是外地人，本地資源偏少。

以上識人與需求的“2個W”方式解決CMCC系統性量化標準選人的方法，就是個人的一些粗淺見解。如有雷同，算他抄我！

打完，收工！

End