有一些朋友跟我說，他們公司的老板，不太信任員工，總認為員工要靠監督，不然不會主動干活。

還有一些朋友說，他們的領導，從來都吝嗇贊揚，對員工只會批評和提出工作標準。

也有一些朋友說，他們公司，懲罰的制度比獎勵的制度都多，所以員工的流動性很大。

所以，我今天想談談一個很久遠的管理理論，但即便年代久遠，這個理論依然對我們今天的管理觀念和管理方式有著很大的借鑒意義。

道格拉斯·麥格雷戈在其《企業中人的方面》（1960）一書中斷言，管理必須在兩種不同人員管理方式之間作出選擇，這兩種方式即“X 理論”和“Y理論”。

X 理論假定，人們不希望工作，因此必須受到強制和控制。Y理論假定，人們本來希望工作，只是需要適當的動機。另一方面，亞伯拉罕·馬斯洛以其著名的“需求層次論”指出，不同的人需要不同的管理方式，實際上是給出了一個從“X模式”到“Y模式”的可行選擇區間。

具體來重溫一下：

X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。

主要觀點是：

1、人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵。

2、多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，才能使他們為達到組織目標而努力。

3、激勵只在生理和安全需要層次上起作用。

4、絕大多數人只有極少的創造力。

5、因此企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。

Y理論指將個人目標與組織目標融合的觀點，與X理論相對立。Y理論的主要觀點是：

1、一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能。

2、多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會。

3、能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法。

4、激勵在需要的各個層次上都起作用。

5、想象力和創造力是人類廣泛具有的。

6、因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自我激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。

呵呵，你是哪一個理論的支持者呢？我是典型的Y型理論支持者，我相信如果給到每個人空間，給到指導，他一定能發揮潛力。出乎我們的期望之外，絕大部分人員都有積極向上的愿望，關鍵在于我們如何加以引導。

我們發現，人們支持不同的理論、不同的價值觀，會進而影響他們的行為方式、擬定的制度、所在企業呈現出的文化......等等很多方面。

如果你是Y型理論的支持者，我推薦一本書，由管理大師 肯·布蘭佳寫的《鯨魚哲學》，全書探討一個問題：如何讓鯨魚這個龐然大物乖乖的聽話，完成困難的訓練和表演呢？

答案就是贊揚和激勵！

一位讀者寫道：對于中國企業的管理者們來說，讀一讀這本書無疑是非常有益的。在國內很多企業進行管理咨詢的過程中，當我們要求員工在匿名調查問卷中說明自己是否“在過去7天中因為工作出色而得到過認可和表揚”時，答案總是那么讓人失望。我感覺，我們這個一貫以謙虛和內斂為美德的民族，似乎已經漸漸忘記了如何去表揚和稱贊別人，同時也失去了得到別人的稱贊和表揚的機會。隨著全球化步伐的加快，無論是在國際舞臺上，還是在對外商務交往中，中國人無疑需要變得更加自信，而這種自信的形成當然也需要來自上級、同事、朋友、家人發自內心的認可和稱贊。

肯·布蘭佳很值得讀的書還包括《一分鐘經理人》、《共好！》等。

補充一下，還有一個超Y理論：

超Y理論具有權變理論的性質，是由約翰·莫爾斯、杰伊·洛希分別對X理論和Y理論的真實性進行實驗研究后提出來的。

他們認為，X理論并非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應該針對不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。這種理論是要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合，其基本觀點可概述如下：

1、人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現其勝任感。

2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。

3、當工作性質和組織形態適當配合時，勝任感是能被滿足的（工作、組織和人員間最好配合能引發個人強烈的勝任動機）。

4、當一個目標達到時，勝任感可以繼續被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標就又產生。

根據超Y理論分析企業中職工需要的復雜性，可分為以下五點：

1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。

2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標志。

3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內部需要與外界環境相互作用的結果。

4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業余活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。

5、由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。

不論是哪種理論，都需要在特定的管理環境下交替、靈活使用。白貓、黑貓，抓到老鼠就是好貓。