本書講了什么

21條法則徹底講透提升領導力的方方面面。一切組織和個人的興衰都源自領導力，而領導力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學習掌握，并能逐步提升的思維模式，一旦了解其中的秘訣，任何人就能很快擁有領導力。

作者什么來頭

約翰·馬克斯維爾博士，全球最杰出的領導力問題解決專家、深具活力的激勵演講家，世界領導力導師排名第一。曾向西點軍校、哈佛大學、斯坦福大學、《財富》500強公司以及諸如NCAA、NBA和NFL等體育機構開設有關領導力方面的各種課程。

1.蓋子法則

領導力決定一個人的成效水平

鍋子里的水總漫不過蓋子，領導力就像這蓋子，決定了一個人的辦事效力。一個人的領導力越低，他所能發揮的潛力也越低，反之亦然。幾乎每一個人都可以獲得成功。但只有個人成功而缺乏領導能力，最終帶來的效果只能是有限的。如果缺乏領導力，個人的影 響力很渺小，與優秀領導力所帶來的影響相比只是九牛一毛。你想爬得越髙， 你就越需要領導力。你想造成更大的影響，你就需要更大的影響力。無論你想達到什么目標，都會受到領導力的限制。

要改變一個組織的發展方向，就要換個領導人。領導力往往會限制個人與組織的辦事效力，如果一個人有很強的領導力，那么這個組織受到的限制就小，反之該組織的發展就會受到限制。正是出于這個原因，一個組織遭遇困境時會尋求新的領導人；一家公司屢屢虧損時就會聘用一個新的經理人；一支體育隊屢戰屢敗時就要換一個新的主教練。

2.影響力法則

衡量領導力的真正尺度是影響力

如果你缺乏影響力，你永遠無法領導別人。真正的領導者在講話的時候，人們都會用心聆聽。領導力的本質就是影響力。? 人們經常對領導力產生誤解?談到領導力，頭銜其實并沒有太大意義。真正的領導地位是無法授予、指派或者委任的，它來自于影響力。而影響力無法任命，只能靠努力去贏得。頭銜能帶來的只有一樣東西，那就是一點點時間，你可以利用這段時間去增加你對他人的影響力，也可以破壞這種影響力。

領導力的五大誤區

1.管理者就是領導者。領導力是關于如何影響他人，如何讓他人追隨自己，而管理關注的是維持系統及其程序的正常運轉。檢驗一個人是否具有領導能力而不是僅僅懂得管理，最好的辦法就是讓他作一些積極的改變。管理者可以把持方向，但是他們往往不會改變方向。系統和程序只能做到這樣，而要把人們帶往新的方向，你就要依靠影響力了。

2.企業家就是領導者。企業家擅長的是瞄準機遇，抓住機遇。他們會發現需求，還懂得如何滿足這些需求，并從中贏利。然而并不是所有企業家都擅長與人打交道。如果他們不能影響別人，也就無法領導別人。

3.知識分子就是領導者。無論是智商述是教育程度都不一定等于領導力。

4.先行者就是領導者。第一名未必就是領導者。要當領導者，一個人不僅要走在前面，還要能夠讓別人有意識地跟著他走，服從他的領導，為實現他的目標而努力。

5.位高權重的人就是領導者。不是職位造就領導者，而是領導者造就職位。

如果有個人聲稱自己是領導者，不要輕信他的言辭，不要看他的資格證書，也不要看他的頭銜，只要看他的影響力。領導力只有在追隨者那里才能得到證明。

領導力是

性格——你是誰。真正的領導力往往源于一個人的內在。人們能感覺到你的人格魅力。

關系——你認識誰。要當一個領導者，就必須要有擁護你的人，這往往就需要你發展一些人際關系——關系越密切，領導地位就越鞏固。只要和合適的人建立合適的關系，你就能成為組織里真正的領導者。

知識——你知道什么。信息對于領導人來說至關重要。你必須要掌握事實，了解動態因素并且選擇合適時機，同時對末來發展要有遠見卓識。

直覺——你感覺如何。領導力不僅包括掌捤數據的能力，還包括處理眾多無形因素的能力，比如：精力、士氣、時機把握以及發展勢頭。

經歷——你去過哪里。經歷會激勵人們給你一個機會去證明自己的能力。

過去的成就——你做過什么。沒有什么比一個好的成績記錄更讓人心服口服。

能力——你能做什么。追隨者的底線是，領導者有能力做什么。他們想知道你能否帶領團隊走向成功。這是人們愿意聽從你、承認你的領導地位的最終原因。一旦不再相信你的能力，他們就不會再聽從你，追隨你。

影響力的實質就是讓別人參與進來。領導力的本質就是影響力。

3.過程法則

領導力來自日積月累，而非一日之功。

當領導很像在股票市場上投資。如果希望在一天之內賺大錢，那你是不會成功的。在培養領導力方面，沒有成功的“短線操盤手”。最重要的是你在長時間內每天豎持做些什么。從一個人每天的日程表上，你能看出什么呢？優先考慮的事情、熱情、能力、關系、態度、個人原則、希望和影響。看看一個人每天做些什么，日復一日做些什么，你就能知道他/她 是誰，他（她）將成為什么樣的人。領導力是多種能力的集合，幾乎所有這些能力都是可以學會的，也是可以提高的。然而這個過程不會…夜之間就發生。

自我發展，提高自身水平的能力就是領導者與其追隨者最大的區別。優秀的領導者都是善于學習的人。這一學習過程是持續不斷的，需要通過自我約束、堅持不懈才能夠達到。每—天的目標必須是做得更好一點，在前一天的基礎上再有一些進步。

4.導航法則

誰都可以掌舵，唯有領導者才能設定航線

導航者比那些控制航行方向的人做得更多。在他們離岸之前，整個航行就已經成竹在胸了。他們能看到目的地，知道欲到達目的地需要做些什么，他們也清楚要獲得成功，需要什么樣的人加入團隊，而且他們在困難浮出水面之前就能預見困難的存在。領導者就是看得比別人 多，看得比別人遠，在別人看到之前看到的人。組織越大，領導者就越需要把前路看清楚。這是因為規模越大，在中途改變會更困難。況且，如果在導航中出現問題，會使更多的人受到影響。

優秀的領導者在帶領人們起程前，為了使征程盡可能取得成功，總會先仔細考慮一遍整個過程。導航者會依靠過去的經驗，如果愿意，過去你所經歷的每一次成功和失敗都可以成為信息和智慧的寶庫；導航者在作承諾前會考察各種情況，依靠經驗表示向內看，考察情況表示向外看。沒有哪一位優秀領導者會在不仔細考慮當時情況的條件下制訂行動計劃；導航者會聽從他人的意見，設定航線的領導者會廣泛收集信息；導航者會確定自己的結論是信念與事實的結合，要成功地為他人指引方向，領導者必須要有積極的態度，你必須堅信己能夠獲得最后的勝利，同時，你又必須面對現實中最嚴酷的事實。

5.増值法則

領導者為他人提升價值

光想給自己邀功是不行的，因為一個組織的成功來自眾人的共同努力。如果想獨領風騷，那你就得不到員工的忠心。如果不能把功勞讓給別人（把失敗的責任留給自己），那你就無法激勵別人，最終只能自毀前程。”

領導力的底線不在于我們自己能夠走多遠，而在于我們能夠讓別人走多遠。要做到這一點，領導者就要服務他人，提升他人的價值。你讓你的追隨者改善生活了嗎？如果不能毫不猶豫地回答說“是”，并給出一些證據加以說明，那么你可能就是一個帶來消極影響的人。對領導者來說，最高的職位不一定是最好的位子，最顯服最有權力的職位也不一定是最好的位子，最好的位子是他能夠盡力服務，盡可能給他人增加價值的地方。

6.根基法則

信任乃是領導力的根基

在領導式上，無論你領導他們多久了，你都不能走捷徑。信任就像領導口袋里的零錢，沒當做出英明的決策，你就能獲得更多的硬幣。每當做出糟糕的決定，這個數額就會增加或者減少。

信任是領導力的根基。它是通過一貫的工作能力、親和力和優良品格贏得的。人們會原諒由于能力原因偶爾犯下的錯誤， 特別是當他們看到你作為一個領導，還在不斷追求進步的時候。他們也會給 你—些時間去和他們建立關系。但是他們不會信任那些人品有問題的人。要贏得信任，領導者必須表現出工作能力、親和力和性格優勢。

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7.尊重法則

人們通常愿意追隨比自己強的領導者

人們通常會追隨比自己強的人。每一個與他打交道的人都能感受到他強大的領導力，然后不由自主地追隨他。尊重法則正是這樣發揮作用的。人們不會隨意追隨別人，他們會追隨自己尊敬的領導者。領導力水平迖到8級的人不會去追隨6級水平的人，追隨者會選擇比自己更優秀的人作為領導者。這就是尊重法則。

通常，一個人的領導力越強，就能越快發現別人的領導力潛質——或者發現別人領導力的不足。最后，團隊中的人會追隨強有力的領導者，開展工作。要么是如此，要么他們就會離開團隊，各奔東西。

8.直覺法則

領導者善用領導直覺評估每件事務

領導者看待事物的角度與常人不同，他們帶著領導直覺去評價—切。他們擁有領導直覺，指導其所做的每一件事。領導者思維是與他們不可分割的 —部分。每個人都在自己擅長的領域富有直覺。直覺法則依靠的不僅僅“就是事實”。直覺法則依靠的是事實加上本能再加上其他無形因素，比如說員工的士氣、組織的發展勢頭以及人際關系。優秀的領導者用領導直覺來評價一切，因此，在領導決策方面，他們本能地，幾乎是無意識地就知道自己應該怎么做。你的為人決定你的所見，你是一個怎樣的人，決定了你用怎樣的眼光來看待周圍的世界。

直覺來自于兩樣東西：天生素質一一存在于一個人擅長的領域，和后天學會的技能相結合的產物。這種直覺與廣博的見識相聯系，使得一些領導者有能力解決某些領導方面的難題，而其他人卻做不到。領導者必須要考察情況，憑著直覺就知道應該用哪種戰術。

9．吸引力法則

你只能吸引和你相似的人，而無法吸引想要的人

你所吸引的人不是由你的愿望決定的，而是由你的為人決定的。如果你認為自己的部下態度消極，那么你最好先注意一下自己的態度。領導者也有可能招募到與自己不相似的人，但是這些人不是自然而然地為他所吸引的。吸引與自己不相似的人需要帶著高度的目的性。為了取得成功，別人必須相信你，而且你提出的未來展望必須極具說服力。你是越優秀的領導者，就能吸引越優秀的領導者。如果你覺得你所吸引的人原本應該更優秀，那就到了你應該提高自己能力的時候了。

10.親和力法則

領導者深知，得人之前必先得其心

在與人交往方面，感情要先于理智。領導者要提高效率，就必須發揮親和力的作用。為什么呢？因為在你請求得到別人幫助前，首先必須要感動人心。這就是親和力法則。除非被你打動，人們不會行動。感情先于理智。

與人親善的一個要素就是，即使是在團隊中，你也必須把他們當做個人來看待。如果想與別人建立親善關系，那就必須了解自己，對自己充滿信心，做真正的自己。可信的領導者具有親和力。當你與個人共事時，了解對象意味著知道他們的姓名，過去的經歷以及他們的夢想，你要談論他們關心的話題，而不只是你自己關心的話題。關注他人，而不是關注你自己。主動與別人建立親善關系，這是領導者的職責。唯有當領導者努力與自己的員丁建立親善關系，人們才會表現出這樣的熱情和愛戴。

11.核心圈法則

一個領導者的潛力，由最接近他的人決定

領導者并不能依靠一個人的努力就取得成功。領導者的潛力是否能發揮，取決于核心成員的素質。也就是說，真正起作用的是領導者的核心圈。世上沒有獨行俠式的領導者。你如果是獨自一人，就沒有人跟著你，不是嗎？要實踐“核心圈法則”，你必須有意識地構建自己的關系網。你必須考慮到如何完成自己的任務，并且讓追隨你的人也獲得成功。只有在你發揮出作

為領導者的潛力后，你的追隨者才有機會發揮他們的潛力。當你考慮某些人是否應當進人你的核心圈時，試著問自己以下幾個問題：他們對其他人是否有很大的影響；他們能否給團隊帶來互補性的才能；他們在團隊里是否擔任要職；他們能否增加我和團隊的價值；他們能否給核心圈的其他成員帶來積極影響。

12.授權法則

有安全感的領導者才會授權于人

最好的主管懂得找到人才來做好計劃的工作，而且又能克制自己在過程中不橫加干涉。要領導好別人，就必須幫助他們發揮自己的潛力。這意味著與他們站在一邊，鼓勵并授予他們權力，幫助他們取得成功。

如果一位領導者不能或者不愿意授權給他人，就等于是在整個機構內制造了許多障礙，讓能力出色的人無法跨越。障礙持續太久，就會使人們放棄 努力，或轉而投向另一個允許他們成長成才的地方。人才是否能發揮潛能，決定于領導者的授權能力。為何有些領導人會違反授權法則？不妨思考以下幾個原因：渴望工作上的安全感；抗拒改變；缺乏自我肯定。你要壓低別人，自己必然也會隨之降低。

13.鏡像法則

看到別人怎么做，大家也會怎么做

看到別人怎么做，大家也會怎么做。這就是“鏡像法則”。領導者樹立好榜樣之后，他們的下屬就會跟著模仿他們的行為從而取得成功。領導者有效的溝通清晰了原來模糊的鏡像。但僅僅這些還是不夠的,領導者必須要把愿景變成現實。領導者通過有效地對愿景的示范把鏡像變成了現實。優秀的領導者都清楚這個事實，他們一直都在努力為下屬們作好示范， 下屬們則向他們學習如何做事，領導者做得越好，他的下屬就做得越好。

14.接納法則

人們先接納領導者，然后接納他的愿景

一旦大家有了共同目標，就會齊心協力地實現它,這就是“接納法則”的內涵。領導者先找到目標，然后才找到一群追隨者。而普通人卻是先找到領導者，然后才認同領導者的目標。有人以為只要追求的目標美好，人們就會主動地擁護這個目標并追隨他。然而領導的實際運作方式并非如此，人們不見得一開始就追求有價值的目標，他們往往是先追隨那些能夠實現美好目標的領導者。人們先擁護領導者，接著才擁護領導者的目標。

人們在接收每一個信息時，都會考慮誰是傳遞者。如果認為信息的傳遞者值得信賴，你就會相信這信息具有價值。代言廣告的明星是否是所代言產品領域的專家呢？不見得，但這 不要緊。重要的是人們樂意聽他們的話，要么是因為他們信任這些明星的品格，要么是因為他們有良好的信譽。一旦擁護某個人，就樂意追隨他的目標。人們樂意追隨那些他們能夠認同的人。

身為領導者，如果事情不成功就不會得到任何肯定。不能因為你做的是正確的事就有功勞，成功是以你是否有能力帶領下屬達到他們認同的目標來衡量的。但在此之前，你必須先讓他們接納你、支持你。這就是“接納法則” 所包含的道理。

15.制勝法則

領導者為他的團隊找出一條制勝之路

成功的領導者都能接受失敗。為了取得成功，他們費盡心思地策劃，然后動員每一份人力物力實現它。渴望獲勝的領導者都有不服輸的決心。危機似乎能將領導者身上最好或最差的特質逼出來，這是他最好的時機。偉大的領導者在壓力下最能發揮潛力，而使他們的內在特質得以展現。

16.動勢法則

動勢是領導者最好的朋友

很多時候，成功與失敗的差別就在于有沒有動勢。如果沒有了動勢，就連最簡單的任務也會變成登天難題。微小的問題似乎成了不可逾越的障礙，團隊的士氣持續低落，前景也變得暗淡。相反，如果擁有了有利的動勢，你的前景就會一片光明，一切阻礙都算 不了什么。一個有了動勢的組織就像是每小時跑60英里的火車，即使你在鐵軌上建一堵鋼筋混凝土墻，它也會直直地沖過去。動勢就像是放大鏡；它使事物看起來比原來真實的要大。在一個具有動勢的組織里，即使是普通人也能超水平表現自我。

動勢從領導者自身產生，又從他們那里傳播出去。你必須用自己的態度和職業道德為下屬們樹立良好榜樣。激勵是創造動勢的關鍵要素。要激發別人的第一步就是清除組織里所有讓人失去動力的因素。首先要找到在你的職責范圍內，是什么讓人們失去

了激情和熱忱？你怎樣才能消除這些因素9或者至少把它們降到最低呢？完 成了這步后，你就可以采取下一步驟：找到這些可以激發人們斗志的具體要 素，最后應用這些要素。你應該慶祝別人取得的成就，這樣才能促進組織里動勢的發展。

17.優先次序法則

領導者明白，忙碌不一定等于成效

我們想當然地認為忙碌就意味著能取得成就。其實忙碌并不就是生產力，忙碌不一定等于成就。要安排優先次序需要領導者不斷地超前思考，明白什么最重要， 下一步應該做什么，以及每件事是如何和全局聯系起來的。

18. “舍”“得”法則

領導者必須先“舍”后“得”

如果你渴望成為最杰出的領導者，那么為了取得成功，你必須愿意犧牲，而且，你還需要知道關于“舍、得法則”的一些內涵：沒有犧牲，就沒有成功，任何一位取得某種成功的人都為此作出過犧牲；領導者更需要作出犧牲，領導的精髓就是把別人放在自己前面優先考慮；為了留在高位，你必須要不斷地“舍”，犧牲是一種持續的過程，并非一次性付出；地位越高，舍棄越多。

沒有犧牲就沒有成功。每次看到一些成功人士，你可以肯定地知道他們的成功是作出了犧牲才取得的。身為領導者，如果你作出了犧牲，即使不能 親眼目睹成功，但未來的人一定可以受益于你之前的付出。

19.時機法則

掌握時機與善用策略同樣重要

優秀的領導者都清楚，掌握領導的時機與掌握領導的方法和方向同樣重要。時機通常決定成敗與否。領導者采取行動的結果不外乎以下四種：在錯誤時機采取錯誤行動，結果是釀成災難；在錯誤的時機采取正確行動，結果是抵制；在正確時機采取錯誤行動，結果還是犯錯；在正確時機采取正確行動，結果就是成功。

領導者如果一再表現出他缺乏良好的判斷力，哪怕犯的不過是些小錯誤，人們還是會覺得，如果 繼續接受這個人的領導，那才是真正的錯誤。當正確的領導者配上正確的時機，令人振奮的 結果必會產生。

20.爆炸性倍增法則

培養追隨者，得到相加的效果;

培養領導者，得到倍增的效果

如果發展自我，你會獲得個人成功。如果發展團隊，團隊會取得進步。如果發展領導者，組織會獲得爆炸性增長。通過領導追隨者，你可以獲得提高，但是要想最大限度發揮領導能力,并且幫助組織實現其潛力，你需要培養領導者，只有這樣才能獲得爆炸性增長。

要成為一位培養領導者的領導者，關注點顯然與一位只培養追隨者的領導者完全不同，他需要一 種不同的思維方式。培養追隨者的領導者：要有被人需要的感覺。培養領導者的領導者：希望有人繼承他。培養追隨者的領導者：發展最下層的20%。培養領導者的領導者：發展最優秀的20%。培養追隨者的領導者：專注于人的弱點。培養領導者的領導者：專注于人的長處。培養追隨者的領導者：一視同仁。培養領導者的領導者：因人而異。培養追隨者的領導者：在一般人身上花費時間。培養領導者的領導者：在人才上投資時間。培養追隨者的領導者：以加法方式成長。培養領導者的領導者：以乘法方式成長。培養追隨者的領導者：只影響到身邊常接觸的人。培養領導者的領導者：影響力擴及甚遠。

21.傳承法則

一個領導者的長久價值由其繼承者決定

領導者如何傳承總是從他們渴望實現開始：已經做了太事時，他所得到的僅僅是成就而已；帶出一群有能力的人和他一起完成大事時，他所取得的是成功；當他培養了一群領導者來完成他的愿望時，他的一生就更加有意義了；如果一位領導者能夠使組織在沒有他的情況下仍然能取得成功，那么，他就是創造出了傳承的典范。

我們的領導力不再按照我們建立的事業，或者團隊在任期內所取得的成就大小來衡量，而是按照在我們離職后，下屬們的表現來判斷。人生的意義在于影響其他的生靈。

最終，我們的成就會由“傳承法則”來評估。一個領導者的長久價值由其繼承者決定。