前段時間，網上出現“馬云當年曾面試肯德基被拒，現在用實力將其買下完成復仇”的勵志段子。除了肯德基的應聘經歷，馬云還應聘過三十幾份工作。試想如果其中哪家公司的面試官能發掘出他的優秀特質并錄用了他，可能給公司帶去怎樣的變化？優秀的人才是一種稀缺資源，如果因為面試過程中未能做出正確的評估而與其失之交臂，實屬遺憾。

彼得.德魯克說：“經理人在晉升和人員配置方面的決策性較差，據說他們的平均成功率不超過33.3%。”我們用小學算術來推理驗證一下：

你是一名面試官，你希望招聘那些在同類人群里居于前20%的人。假設你選才的正確率高達80%（10個人里面能看準8個）。現在假設你在整個職業生涯中評估了100位候選人。你的評估結果正確率是多少？

如果你選才的正確率是50%而不是80%呢？那么評估結果正確率將下降到20%。可見面試官選才的正確率對企業人才招聘的影響有多大。

杰克·韋爾奇稱自己在年輕時選才的正確率也只有50%，通過經驗積累和學習提升，30年后他的正確率提高到了80%左右。那么，作為一名面試官或準面試官，如何提升自己選才的正確率？本篇分享我在關于面試的學習和實踐過程中對其術與道的思考和總結，主要談面試的方法與工具。

1人才畫像

人才畫像是整個面試流程的第一步，直接影響面試的成敗。我多次聽到產品和運營的同事提到“用戶畫像”，于是我使用了“人才畫像”這個詞。

何謂人才畫像？說白了就是弄清楚要招什么樣的人——這個環節由HR與用人部門共同完成。人才畫像的過程，就是針對招聘職位來分析需求的過程。

如何畫像？從以下幾個方面針對職位的需求進行描述：

★ 基本的任職要求（例如學歷、專業、職稱、工作年限）

★?通用能力素質（例如學習能力、口頭表達能力、執行能力、責任感、成就導向）

★ 專業能力素質（例如招聘專員的：工作分析、人員編制、招聘渠道管理、面試技巧……）

★ 企業文化的傾向性

★ 已發生和將發生的業務變化對當前招聘需求的影響

舉兩個栗子：

畫像1

● 大專以上學歷，計算機相關專業，年齡在25歲以上

● 有五年以上互聯網公司軟件開發經驗，熟練掌握Java開發語言

● 具備一定的數據庫管理與開發能力

● 良好的團隊合作精神，溝通協調能力、學習能力、抗壓能力較強

畫像2

● 大專以上學歷，四年以上使用JAVA開發的經驗，JAVA基礎扎實，理解io、多線程、集合等基礎框架，對JVM原理有一定的了解

● 對于曾用過的開源框架，能了解到它的原理和機制；對Spring、mybatis、struts等開源框架熟悉

● 熟悉分布式系統的設計和應用，熟悉分布式、緩存、消息等機制；能對分布式常用技術進行合理應用，解決問題;

● 掌握多線程及高性能的設計與編碼及性能調優；有高并發應用開發經驗

● 有大型互動網站開發經驗，能配合運維對項目進行可擴展設計規劃

● 熟練掌握WEB項目的緩存技術應用，如Memcache、Redis等

● 掌握Linux 操作系統和大型數據庫（Oracle、MySql）；對sql優化有豐富的經驗

● 能對中大型業務系統(大于50個實體表)的數據庫提供設計和優化方案

● 語言溝通能力較強，樂于探索高效的團隊協同

● 學習能力強，對互聯網或J2EE應用開發的最新潮流有關注，喜歡去看及嘗試最新的技術，具有強烈的成功欲望

畫像1引用自網上別人公司的招聘信息，畫像2是在老妖所擬的人才標準基礎上加工而來。很明顯，前者的描述太模糊，后者更明確、具體、有針對性。拿著這兩個畫像去“按圖索人”，10個候選人里面，可能有7個與畫像1很像，卻只有2個與畫像2很像（并非畫像2的要求更高所致）。顯然畫像2對人員甄選工作的指導作用更大。

首先完成一個飽滿的人才畫像，這甚至比在面試當中用一些技巧還要重要。

2哪些方法可以提升選才的正確率

我有過多次這樣的經歷，在招聘之初有人才畫像，但是直到面試結束后仍難以判斷一個人是否真的與畫像長得一樣，以至于難以判斷是否可錄用。有的錄用決定就是在這種情況下做出的，然后就很尷尬……當然，通過學習和經驗積累，這種情況是逐漸減少的。

哪些方法可以提升選才的正確率？我分享四種對于我們而言較常用和適用的：

1、履歷判斷

通過對候選人簡歷上的文字內容和候選人口述內容的分析，拿之前做的人才畫像進行比對，做出初步判斷。

例如HR在初選簡歷時，從簡歷顯示的跳槽頻繁度和在職時間長短來判斷其穩定性，一般在3年內曾就職于3家以上公司的，不曾在任何一家公司做足2年的，我認為其在我們公司也會很快離職。

又例如用人部門面試官在復篩簡歷時，通過其中對職責、使用過的專業方法與工具、項目經驗（角色、任務、成果）等描述來初步判斷專業能力素質。

2、結構化面試

基于某個職位的人才畫像，設計好固定的套路（包括固定的提問問題和評價標準），不同的面試官都用這個固定的套路去面試每個候選人。

用固定套路來面試對于所有候選人來說更為公平，操作也不難；不用固定套路則可能更充分發掘每個候選人個體更多的可能性，但對面試官的要求較高，弄不好就變成漫無目的聊天。我個人喜歡在用套路的同時兼顧靈活性。

3、BEI（行為事件訪談法）

是結構化面試中最常用的問話思路和技巧。BEI是基于過去預測未來的假設——即過去有什么樣的行為表現或結果，那未來就會有怎樣的表現或結果，以此來推測其在今后工作中的行為表現。

BEI的核心要領就是STAR法則。

STAR法則

◆S：Situation，什么樣的背景

◆T：Task，接到什么樣的任務

◆A：Action，采取了什么樣的行動

◆R：Result，取得了怎樣的結果

STAR是一種提問思路，但直接說讓候選人按STAR法則描述一下某個關鍵事件就顯得比較low了。候選人能否自發地完整表達出這四點（順敘或倒敘都行）就能體現其思維方式和邏輯性。更多的時候需要面試官進行引導：

●?直接追問，S、T、A、R哪個沒表達清楚就追問哪個，追問細節，例如具體的數據；

●?重復你感興趣的內容，目光注視，微笑，必要的時候點點頭，做記錄等等，以此鼓勵對方繼續往下說。（須自然，以免打亂應聘者的想法和思路）

在使用行為事件訪談法的時候，一般會使用“最字句”提問。按照以上的提問思路去詢問候選人過去（與主要職責相關的）關鍵事件的始末；再通過有效的引導，更全面真實地重現過去所發生的這一關鍵事件；通過對候選人在這一關鍵事件中的所作所為的描述來分析判斷其真偽和所反映的工作態度、能力素質以及經驗深淺等。

【案例】

面試官：“您在管理客戶關系的工作中，最得意的一件事情是什么？”（最字句）

應聘者：“我成功的組織了一次客戶聯誼會。”（關鍵事件）

面試官：“噢，聯誼會。”（重復）

應聘者：“那是在2015年。”

面試官：“2015年。”開始記錄，以示關注。（重復；記錄）

應聘者：“在2015年年底，我邀請的都是些中型客戶。對于中型客戶，我十分了解。中型客戶的管理有兩個困難：一是大客戶可以單獨應酬，但中型客戶必須有一定的規模才行；二是存在照顧不周的隱患。當時，我們舉辦了一場音樂會演出，演出結束后安排了一場宴會。在宴會上，我有意這樣安排：一個客戶經理負責一桌，我盡可能地讓我們的領導作陪，同時讓我們的總經理在宴會上對客戶表示感謝。此外，我還和我們的總經理一起給每一桌敬酒，和客戶一個一個的碰杯。宴會結束后，為客戶準備有紀念品，晚上還安排了各種活動，在客戶下榻的每一個房間里，都安排了鮮花和單獨包裝的洗漱用品……”

案例中的應聘者首先將客戶群進行了細分，考慮到了中型客戶既不能一對一的安排服務、又不能顯得冷落等特點，他想了一些方法，安排的比較周到。因此，可以判斷他具有操作類似客戶維護的經驗和細致的工作作風。

如果認為有必要進一步驗證其真實性，可以繼續追問一些細節，例如，哪個酒店、房型及價格、洗漱用品的品牌、活動的費用等。

使用BEI與STAR法則能保證面試是比較有效的，重點推薦！

4、情景模擬之公文筐測試

主要形式就是拿出所需招聘職位實際工作中會遇到的一些難題或案例，讓候選人來提供解決方案，以此考察候選人的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、團隊合作、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等能力素質。

公文筐測試也是比較有效的一種方法，一般適用于管理人員和高級專業人員的面試。問題或案例的提煉以及如何來評價候選人回答的好壞是比較有難度的，但值得嘗試和摸索。

3面試時如何有效提問

好的面試問題是考察候選人最直接的工具，能幫助面試官掌握更充分的信息，以便能對照人才畫像的各個方面評估候選人的匹配度。我一般會提問以下問題：

●自我介紹之后的寒暄

Q：您今天從哪里過來的？交通還方便么？公司好找吧？

通過簡單寒暄，消除候選人的緊張感，營造比較輕松的面試氛圍，利于候選人充分展現自己的真實水平。同時觀察候選人的精神面貌，行、坐、立動作，口頭禪，禮貌用語等，這可以反映候選人的職業素養。

●考察口頭表達能力（語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等）

Q1：請您先用3~5分鐘時間介紹一下自己過往的工作經歷和成果吧？

能否用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業績，而不是以流水帳的形式重復簡歷上已經注明的內容。在介紹工作成果時，注意候選人能否正確表述自己對于該成果的取得所發揮的作用。

【同步概念】經驗是指在過往經歷中掌握了足夠的行為選擇，或者處理同一類問題時有足夠多的方法，并且能對采用這些方法的結果進行比較準確的預測。候選人的經歷可以為評估其經驗提供一定線索，但經歷不等同于經驗。

Q2：您先說說您最近服務的這家公司的基本情況吧？您從這段經歷中有什么收獲嗎？

能否從企業規模、產品/服務、市場、企業文化、人際關系和個人成長與成就等多個角度來回答問題。當談及其從前的經歷時，可測試候選人是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。

●考察應變能力、工作態度、求職意向與動機、了解期望

Q1：您為何要離開目前服務的這家公司？

答案可能是待遇或成長空間或人際關系或其它，待回答完畢后繼續發問

Q2：您跟您的主管或直接上級有沒有針對以上問題溝通過？

如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結果。

Q3：除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域？或是否想過去嘗試其它職業？

(若有，追問)-----您覺得這跟您目前要從事的職業有哪些利害關系？

(若無，追問)-----您不覺得您的知識結構有些狹窄或者說興趣較缺乏，可以說說未來的改善計劃嗎？

Q4：您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足嗎？

(若有，追問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續發問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

(若無，追問)------您好像不太連續去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

Q5：您選擇工作時更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓機會、發揮平臺、薪酬等)

(若薪酬不排在第一，問)------您可不可以說說您在薪酬方面的心理預期？

(待回答完畢后，問)------那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當低于您的心理預期，對嗎？

(若薪酬顯得不太讓步，可問) 有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

●考察自我認知、學習能力、自信心

Q1：您未來3年的職業規劃是怎樣的？

考察候選人是否對自己能夠提出明確的目標，并有切實的行動計劃，而不是“繼續從事XX工作”“不斷加強專業知識學習”等模糊的概念。

Q2：您如何看待學校的學習與工作中的學習的區別？

考察候選人是否注重持續學習，是否制定并實施過學習計劃，成果如何，經歷中是否持續有一些改變（升職、承擔更具挑戰性的任務、甚至在一個新領域也同樣優秀）。

學習是一種改變。如果候選人的經歷長時間一成不變，那就要分析其適應能力如何了。一個人適應能力強，對新知識感興趣，掌握得也快，就是一個學習能力強的人。

Q3：您認為自己在這個職位上有什么競爭優勢？您認為這次面試能通過嗎？理由呢？

通過回答找到此候選人與其他應聘人員的優勢差異。理想情況是既自信又不狂妄。

●考察情緒控制力、壓力承受力

Q：您在過往經歷中遇到過令你印象深刻的挫折或低潮期嗎？

(若有，追問)------您是如何克服的？

(若無，追問)------您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？ 在問了其他一些問題后再問------請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？（看是否與之前的回答相矛盾）

還可以根據需要提問以下問題繼續考察：

Q1：假如你的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利弊？

Q2：假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

Q3：談談您以往職業生涯中令您最有成就感的兩件事，并說說它給您的啟示（了解對方對“成就”的理解，是否能客觀的總結回顧自我，是否有得意忘形的表現）

●考察價值取向、責任感、穩定性

Q1：您覺得怎樣才算是成功？考察候選人是否能夠把受到賞識與做出有意義的貢獻聯系在一起，而且可以正確地平衡事業與家庭之間的關系。

Q2：業余時間您通常用來做什么？考察候選人是否能夠平衡工作與生活之間的關系。

Q3：請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合自己的企業文化特點。

Q4：當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？

Q5：您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調查？重要的職位是必須進行調查的。事先征得候選人同意是一種尊重。通過候選人回答問題時的態度及后期調查到的信息可以評估其誠信度。

●考察專業背景（用人部門面試官對于這個部分需要提問哪些特定問題是最了解的；以下提問方式供參考）

Q1：請談談對您所從事專業的理解，在專業方面有哪些重要的成果？考察候選人的專業功底。

Q2：您認為自己應聘的職位在公司里所應當承擔的主要職責是什么？考察候選人對該職位的理解程度。

Q3：您認為此工作崗位應當具備哪些能力素質？測試候選人認為的崗位能力素質與招聘需要的能力素質的吻合程度。

Q4：您個人有哪些方面的優勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補？考察候選人個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。

面試過程的最后一個環節，HR與用人部門面試官一起從以下幾個方面做出評估意見，作為錄用決策依據：

? 是否符合職位的任職要求

? 是否適應公司的企業文化

? 與團隊或者群體人才結構的適合程度

? 公司所提供的工作和激勵是否符合候選人的期望

? 成長潛力和如何幫助其發展

面試前做好充分的準備，面試時使用有效的面試方法和技巧來提升選才的正確率，面試后敢于發表面試評估意見和依據（哪怕結果是錯誤的），以積極的心態對待面試并持續修煉，你會為自己能越來越準確地識人、幫公司招到優秀人才而感到欣慰，而且經常與形形色色的人打交道本身就是一件有趣的事情，況且，與優秀人才的交流很可能給個人的成長帶來驚喜！

我這篇文章是否讓你有了一點新的認識？沒有嗎，那我學老王于文末吟詩一首：

做好準備 了解候選人的基本情況

不卑不亢 對每個候選人給予尊重

提問觀察 把握語言和非語言信息

準確記錄 面試后對照畫像做解讀

整合分析 判斷是不是畫中那個人

實踐提升 享受面試帶給你的樂趣

做好準備 了解候選人的基本情況

不卑不亢 對每個候選人給予尊重

提問觀察 把握語言和非語言信息

準確記錄 面試后對照畫像做解讀

整合分析 判斷是不是畫中那個人

實踐提升 享受面試帶給你的樂趣

想必你沒見過這樣的詩。