最近有一個網絡流行詞，是員工用來自嘲的，叫“社畜”。大意是在公司很順從地工作，好像牲畜一樣被壓榨的員工。很多人都說這個詞好像是為他們量身打造的，無體止地加班、工資低、要求高，還需要動不動“背鍋”，說起來都是淚啊!如果員工自稱“社畜”肯定在工作中存在了消極情緒。
馬云曾經說，員工離職的原因只有兩個：“一是錢，沒到位；二是心，委屈了”。
錢沒給到位好理解，什么是“心委屈了”?怎么判斷心是不是委屈了?這可真是一件看不見、摸不著的事情啊!其實，“心委屈了”指的就是在管理過程中員工內心積聚的消極情緒，例如，管理者的不信任使員工感到委屈、悲傷，不放權使員工感到受、難過。員工長期、大量地受消極情緒的影響，就有可能產生離職的想法……
在企業的管理過程中，員工情緒是一個微觀話題，不太容易引起管理者的重視，畢竟企業上上下下需要管理的事情太多了，小小的情緒，企業關注能怎么樣，不關注又能怎么樣?
殊不知，不關注員工的情緒問題，可能導致企業所有更高層次的戰略目標都難以達成，管理制度、管理流程的實現成為泡影，因為員工是企業發展最重要的資源，情緒是員工行為的重要驅動力!
因此作為管理者，首先需要了解情緒與管理存在怎樣的聯系，情緒對管理的有效性有哪些影響，還需要知道管理的首要工作是激發員工的積極情緒。
《情緒賦能領導力》一書正巧告訴了我們如何使情緒成為激發員工創造業績的動力，如何利用情緒建立支高效的團隊，以及如何打造積極進取的企業文化。
有沒有一種好的方式，能讓員工保持積極情緒呢？員工的主人翁意識實際上是一種員工與企業緊密關聯、命運與共的行動力量，能讓員工產生積極的情緒。
主人翁意識指員工將工作的單位當成自己的家，自己就是所在單位的主人，把工作上的事當成自己的事，甘愿奉獻，積極主動，愛崗敬業，不計個人得失，不圖名利，樂于助人，吃苦耐勞，永不言敗的精神。
產生員工主人翁意識的過程就是員工逐漸把自己的職業前途與企業的長遠發展緊密聯系在一起綜合考量的過程。
即便組織設計了非常精妙的規章制度，單獨依靠書面指今仍很難面面俱到地監督員工的態度和行為。員工干活不出力，積極性、主動性與責任感較低，更是拖累了企業。這些問題歸根到底還是員工未將自己視為組織的一分子，未建立起組織的發展與自己的發展是同呼吸、共命運的共同體的主人翁意識。員工主人意識薄弱不僅容易造成較低的工作績效和組織認同感，還容易滋生員工事不關己高高掛起的消極工心態，進而使組織創造力下降，員工離率上升。那么如何培養主人翁意識呢?
一是加強新員工培養。最容易樹立主人翁意識的階段是新員工剛入職時候。就像父母培養孩子一樣，從孩子出生起就開始對性格進行培養比較容易，而在孩子長大成人后再去塑造或有意培養其行為和意識，不僅很難達到目標，還會使雙方產生新的矛盾與隔閡。組織對新員工進行培養和塑造可以讓員工產生幸福感，達到事半功倍的效果。
二是完善制度設計。組織不能期由上至下發兩個文件、新定幾條制度就奏效。要想讓員工產生主人翁意識，組織就需要學會放權，比如華為的口號是“讓聽得見炮聲的人指揮炮火，就是給一線工作人員很大的工作自主權。好的制度設計使員工能夠掌控自己的工作，產生對組織的歸屬感，提升愉悅感，并進一步將歸屬感升華為主人翁意識。
三是員工成長與組織發展相結合。不僅要讓員工看到公司的未來，還要讓他們看到自己的未來。一家公司發展形勢很好，若員工自身得不到發展，有什么用呢?組織設計的制度要讓員工意識到自身的利益與組織的命運緊緊聯系在一起，如華為的“員工持股計劃”就是將員工的成長與組織發展密切結合在一起的制度設計，給予員工極大的鼓舞。最后，讓員工看到工作的意義。
按照傳統管理學的看法，管理的實質是計劃、組織、領導和控制。其實，在管理過程中還有一個重要的影響因素一一情緒。若組織的管理者能夠關注情緒、使用情緒，企業管理的效率就能夠有效提升!正所謂：看不見的情緒影響著看得見的管理啊。
