在中國網絡上長期泡著的人，恐怕都有過加入某些群的經歷。一開始是激動和興奮的心情，但當懷著良好愿望加入一段時間后，卻發現群里充滿灌水、刷屏、廣告，甚至兩個群友一言不合，變成爭執，憤而退群。

而群主也會因各種瑣事糾結，人數還不能太少，少于30人不成群，超過80人就開始熱鬧，超過500人又亂糟糟的不好管，不出半年，大家慢慢不再發言，最終成了一個死群。

任何事物都是有生命周期的，大部分群都經歷了如上圖所示的生命周期模型，一個群走完整個生命周期模型長則6個月，短的甚至只需要1周。

我們必須認識到，即便是出于商業目的而去主動管理一個社群，在運營非常好的情況下，群也是有生命周期的。

這個生命周期大概在兩年左右。為什么是兩年？

第一，來自我們自己對過去論壇壇主活躍度的觀察，一個論壇的熱心壇主往往堅持時間很難超過兩年，同樣，一個群的熱心群管也很難超過兩年，即便是專職團隊管理，兩年內群的運營給社群群友帶來的新鮮紅利也會消失殆盡。

第二，是因為一個群在兩年的生命周期內一般而言已經完成商業價值的轉換。即便是死忠品牌粉，你的產品又不斷升級換代，那么在兩年內，從商業上講，該挖掘的商業價值也挖掘得差不多了，繼續維護成本會超過回報。

說出這種真相是很殘忍的，但是怎么辦呢？

這時候群可以尊重大家意見不解散，但也不需要刻意維護。如果群里面還有個別積極熱心的粉絲，可以把群轉移給他運營和管理。如果群里面發現個別值得長期交往的粉絲，可以邀請他加入核心群。

那么如果想盡可能延長社群的生命周期，應該從哪些方面下手呢？

顯然得從社群的兩個主要角色入手：一個是群主，一個是成員。

導致社群走向沉寂的，只有兩個原因：

要么是群主的目的未達成而不再維護，要么是群員的需求未滿足而不再活躍。

群是為了滿足人的某種需求而建立的，調查發現，所有的群無非是基于這六種理由建立的。

在這六種群中，基于組織關系或同學、老鄉關系的群也許是維系時間最長的，但這種群未必能保持活躍度。能夠長期保持活躍度的群要么是有共同興趣的交友群，要么是有共同成長的學習群。

比如華科的點團隊，每一個曾經加入團隊的正式隊員，包括團隊的顧問都會加入一個QQ群，繼續保留自己在團隊的編號，老隊員可以通過群尋找合適的新隊員一起創業，新隊員也可以繼續向老隊員和顧問請教各種問題。由于團隊有共同的文化和價值觀，QQ群內部一直充滿了積極的溝通能量。

如果根據群對個人的價值，我們還可以把群分為這四個類別。

后三類群都是已經死亡或者瀕臨死亡的群，他們很可能在某一天，群主將群轉讓或者直接解散。

所以，假如我們做商業化運營，就一定要認識清楚，我們能為別人提供的價值是什么？

比方說微信群，你什么都不用做，只要堅持發紅包，就有人打死也不走。但是只出不進討好用戶的做法未必合適。

那么建立一個群，你的定位到底是學習群還是交友群？為什么你的定位能吸引目標人群加入？

這其實是個大問題。

很多人建立一個群，開始想法很多，比如交友交換資源，一起共同成長進步等。但是如果一個群想法太多，其實運營就會變味。

所以，在建群初期，就要深入思考一個問題：對于群員而言，加入一個群會得到怎樣的回報？因為人類是趨利的，他要計算自己的付出（比如時間成本）與回報是否平衡。

有的群大家會覺得收獲很少，既不能收獲人脈，也不能學到干貨，干脆退出。有的群大家會覺得收獲一半一半，能學到一些東西，但是也要忍受很多刷屏騷擾，分散工作注意力。

有的群大家會覺得收獲很大，這種收獲有的是一次性點破思維的局限，有的是認識了一個好朋友，有的是通過持續分享獲得了成長，特別是收獲成長的人會覺得自己找到了歸屬感。

顯然能夠長期做到讓大家感到收獲很大并不容易，要耗費大量的人力、財力、腦力，所以才有了社群大多短命的結果。這也給了我們兩個啟發：

1.不要過度投入，群走到生命周期尾聲了，不騷擾別人就是美德。

2.要設計一個在群生命周期結束前就能完成營銷的產品。

以上我們分析了普通人加入群的動機，但是為什么一個群主要維護一個群呢？

賣貨

比如我一個朋友搞十字繡，也建個群，分享繡花經驗，分享完了就可以推銷淘寶小店。這種基于經濟目標維護的群反而有更大的可能生存下去，因為做好群員的服務，就可以源源不斷獲得老用戶的滿意度和追加購買。特別要指出的是，在線教育培訓會組織大量的學員群進行答疑，分享開貨，本質上也是銷售產品和提供客戶服務。

人脈

不管是基于興趣還是為了交友，社交的本質就是為了構建自己的人脈圈。這是任何一個職場人士都會去努力維護的關系。群主不是一個正式組織的負責人，但是他維護一個群就是希望在線下可以成為一個非正式關系里面的聯結人，獲得聯結人的影響力。如果他通過群成功組織群員進行一些活動的話，就能逐步在一定的圈子里面形成自己的網絡影響力。

成長

這種群主是想吸引一批人一起共同學習和分享，構建一個網絡學習的小圈子。學習是需要同伴效應的，沒有這個同伴圈，很多人就難以堅持學習，他們需要在一起相互打氣、相互激勵，比如考研群很多就是這樣的。

品牌

利用群的模式如果能快速裂變復制的話，有的群主是希望借助這種方式更快構建自己的個人品牌影響力。這種影響力因為網絡缺乏一定的真實接觸往往能讓新入群的成員夸大群主的能量，形成對群主的某種崇拜，然后群主通過激勵、分享干貨、組織一些有新意的挑戰活動鼓勵大家認同某種群體身份，最終借助群員的規模和影響力去獲得商業回報。

以上我們可以看出，如果一個社群的存在，既能夠滿足成員的某種價值需求，并在滿足需求的過程中，又能夠給運營人帶來一定的回報，就會形成一個良好的循環，甚至可以形成自運行的生態。

從以上的講解可以得出一個結論：想要得到長期的回報，那么就得設置長期的需求。這也是為什么大多高頻重復使用類產品的社群存活時間要比興趣社群的長，米粉群比羅輯思維的得分要高。

在這里我舉一個例子：喬布簡歷。

一款專業的簡歷制作工具，能夠幫助用戶快速制作出一份專業簡歷，另外提供優質模板和百余個工作崗位，幫助求職者做好入職準備。

喬布簡歷官網曾新上線了一個版塊，叫作喬布小組，分為5個模塊：簡歷、實習、面試、筆試和職場交流。但由于屬于新版塊，缺乏大量的UGC內容，而且由于網站屬于工具性網站，用戶的黏性和活躍度不是很高，所以想通過建立QQ群的形式，聚攏目標用戶，最終為網站的小組版塊帶來第一批用戶并產生UGC內容。

于是，喬布簡歷的社群就這樣初步建成了，運營人參考秋葉PPT的社群模式，將群對象定位為大學生和初入職場人士，對社群進行了規劃與嘗試。

為了更好地給群成員進行分類以及后期的數據統計分析，所以在新成員加群的時候，我們會引導新成員修改群名片。群名片格式如下:地區+崗位+昵稱（職場）學校+專業+昵稱（學生）

運營群的小伙伴承擔著一定的網站流量考核指標，所以我們在入群公告中加上了喬布簡歷官方QQ空間的關注地址，并引導大家有什么簡歷或求職上的疑問，可以直接去官網的小組尋求幫助，基本上能做到工作日24小時內給大家答復。

在建群初期，嘗試了禁言和不禁言兩種方式。禁言的缺點是很多新人進來發現自己什么都干不了，一沖動就直接退群了。而不禁言會導致有些不自覺的小伙伴隨意聊天，影響到大多數想來學習的人，所以干脆建立了一個專門用于閑聊的QQ群，把主群禁言。最終發現喜歡聊天的人是少數，在我們主群達到1600多人的時候，閑聊群才100多人。

閑聊群的活躍分子，同樣是主群的活躍分子，每次在主群活動的時候，他們會互相溝通自己的看法，并給我們提供有效的反饋。同時，我擔心一周一次的分享會讓很多用戶忽視我們的存在，我們每天在主群推送一些精選的招聘信息和干貨文章，增加我們群在用戶心中的存在感。

喬布簡歷職場分享交流群的第一批粉絲，是我們通過微博、微信，以及以前的一些用戶QQ群的宣傳，差不多拉來三四百人。在有了初期的三四百人之后，我們開始了我們的職場分享：

（1）每周邀請一位嘉賓，給群內的小伙伴帶來一場關于職場的分享。

（2）分享時間：每周日晚上8:30～10:00。

（3）分享方式：群內文字分享，分為嘉賓分享和群內答疑兩個環節。

（4）嘉賓邀請策略：首先邀請公司內部相關人士，如我們的CEO、CFO等；其次，邀請我們一直以來都有相關合作或比較熟悉的嘉賓，如@秋葉大叔、美團的某產品經理；接下來，我們還會邀請跟我們用戶群體重合的相關企業或個人嘉賓。同時，我們也注重群內的資源挖掘，引導一些群內的優秀小伙伴來做分享，如阿里的某產品經理。

（5）分享預告：先在職場分享交流群提前兩天發布群公告，我們在公告中也引導群內用戶把相關通知分享給他們身邊的人；同時，我們也通過其他QQ群、微博、微信等多渠道發出分享預告，吸引更多的人加入我們的QQ群。

（6）分享總結。分享結束以后，我們會把分享的內容總結上傳群文件，同步發到微博、微信以及官方小組。

關于群成員的增加：

（1）優質的內容能帶來很好的口碑效應，我們群的加粉很多都是群內成員的口碑宣傳和邀請。

（2）名人效應，如果你邀請的嘉賓是被很多人所熟知的，能帶來很明顯的加粉，比如我們的CEO喬幫主和秋葉大叔的分享，都帶來了接近200人的加粉。

（3）由于我們運營團隊有其他的運營渠道，如豆瓣、簡書等，發推廣文章的時候順便加上QQ群，也能帶來一點加粉。還有一點，如果你常玩知乎，可以把自己的個人介紹改為QQ群號，多做一些高質量的回答，同樣能帶來不少加粉。

從以上表述來看，運營人做得非常認真，維護得也非常用心，但是這樣的社群卻存在一個重大的風險，是什么呢？

當下找工作的我覺得這個社群真好，可以幫我做簡歷，更能順利地求職，關于簡歷與求職是當下我最大的需求，我可以每天泡在里面收獲價值。但是請問，找到工作之后呢？

社群的第一要素是“同好”。請問誰有常年做簡歷的愛好？

一旦順利入職，工作穩定下來，你還愿意每天在群里聊簡歷的話題嗎？還會每周期待分享嗎？結果勢必是先沉默，后屏蔽，甚至退群。

所以需求的短暫性勢必造成社群的短暫性。

再以秋葉的職場技能課程為例，這個課程包括OFFICE辦公三件套、職場技能，涵蓋求職→面試→職場工具技能→理財→移動辦公，是3～5年的職場技能培養，圍繞一個人3～5年的職場成長技能，那么這個社群的存在就是有長期意義的。

可以看出，對于社群的成敗來說，方法、模式固然重要，但前提是你得有一個基于長期需求的社群定位。