大家在結束了一天的學習或幾天的學習后，會用什么樣的方法進行復習總結或復盤呢？
大多數人都是自己進行復習。例如用一些工具整理一下自己的筆記和學習的過程，如幕布、思維導圖，來加深理解，有些人也會在后面在部門進行轉訓。那今天給大家介紹一個好工具----ORID。在學習中，如果用2人以上或小組的形式，采用ORID的方式來進行復盤，效果會非常好。
那大家要問了，什么是ORID呢？
ORID即焦點討論法（Focused Conversation Method），是一種通過催化師（主持人、引導講師）引導來開展的結構化匯談（會議、交談）形式。像世界咖啡、頭腦風暴一樣，都是行動學習中常用的促動技術。
焦點討論法，從客觀事實開始，從感覺引導到思考，最后做出決定，是自然的思考過程。無論是在工作、生活中，運用都非常廣泛。它是一種高度結構化的提問架構，分別從ORID四個層次展開。
O(Objective)：客觀性問題，是已經發生了的事實、信息、數據。以及看到、聽到、摸到、嘗到、聞到的外在訊息。比如你看到的大樹，聽到的聲音，上課的內容，等等。
R(Reflective)：反應性問題，對客觀資料做成的立刻反應和內在的回應。如：感受、心情、情緒、回憶或聯想。比如我們看到一片楓葉，我們的感受是葉子很紅，很美，等等。
I(Interpretive)：詮釋性問題，就是引發大家思考的問題。這些問題，注重討論焦點主題的重要性和價值，例如：某件事的意義、價值？ 做這件事的目的？等。
D(Decisional)：決定性問題，是為了促進目的達成，我們的行動。包括行動、方法，我們的決心、決定，對某件事情新的了解、新的問題，行為的轉變等。
舉例：你昨天晚上下班，往回走，走著走著，遇到一條狗。這是什么？這是客觀事實。
那你當時會有什么感覺呢？嚇一跳，害怕，會不會咬我？
這個時候你的身體是僵的，你這個時候就會想：是走過去呢還是倒回去？人在遇到危險時，會有兩個本能反應，打或者逃。打得過就打，打不過就逃。
你掂量了一下，估計打不過，于是就灰溜溜的決定倒回去繞路走。于是你就倒了回去
這個例子就說明了ORID的四個層次。
焦點表述法（ORID）可以用于很多的場合，例如每天的反思回顧，課堂提問學員引導，一場培訓的回顧，一個方案的評估，甚至用于面試應試人員，討論工作標準、職場上級與下級的溝通，以及日常的寫作都可以應用。
有一本書《The Art of Focused : Conversation 100 Ways to Access Group Wisdom in the Workplace》，藝術聚焦：對話在世界獲得集體智慧的100種方法，詳細講述了這種方法在100種場景的應用。
下面我們來看看第一個應用：
DISC遇上ORID ，自我學習事半功倍
我接觸ORID緣于一次TTT的學習。當天晚上行動學習催化師崔高峰老師把我們小組的人員召集到一起，進行了當天課程的復盤，用的就是ORID的技術，對我的觸動非常深：
1、 從課堂回來快十點，我們復盤一直到近一點鐘，將近三個小時，相當于半天的課程，我們都非常投入，沒有覺得累；
2、 晚上大部分人都說收獲非常大，甚至超過了白天一天的課程上老師內容的收獲；
3、 新知結合舊知，經驗碰撞、思想交流，有許多的火花出現。
下面就用當天復盤再現一下ORID的四個步驟
事前：首先簡單解釋什么是ORID，請大家用十分鐘時間回顧一下筆記內容，然后四步走：
一：今天學習哪些理念、案例、方法？在小組內進行依次分享，每人每次只分享一個內容名稱，依次進行，直到小組內所有的觀點全部分享完畢。
二、你感受最深2-3個點是什么？還是小組依次發言
三、哪些地方對你有啟發，從中悟到了什么？
四、你打算在工作中如何應用？
這四個步驟可以用四個字形容：
那在討論的過程中，如何使用DISC的特質呢？
我們知道，DISC根據人的行為傾向性把人分為四種特質，DISC
第一步：知
發揮S的特質：S是以步驟為主，非常穩定的，也是四個特質中唯一非情緒化的。所以在第一步時我們要用S，說事實，說客觀，不帶情緒，不帶修飾。
第二步：感
I特質情感豐富、追求互動、愛說、愛講故事、喜歡有趣的事情，對于感受會特別深刻。在第二步的時候調用I的特質，表達自己的感受。
第三步：悟
I特質善分析，重思考。在理解反思方面，調用C的特質，能更好的進行對學習內容的鏈接和深層次的思考，用新知激活舊知，有更多的發現和思想的碰撞交流。
第四步：行
D特質的人主動、關注事情、目標堅定、速度很快。在思考之后，會有下一步的行動計劃和方案，用我們的D的特質，明確目標，然后直接行動！
在ORID過程中，要運用我們的DISC的行質，那討論中，成員中也會有不同特質，對DISC中四種特質的人的關注點在哪里呢？
這四個步驟分步進行的時候，對于高D的人，就不耐煩，會直接打斷說：我能一次說完嗎？我覺得這樣好不習慣，我覺得太浪費時間。那對于高D的人不要打壓，要進行引導。如果在這個分享團隊中，D特質的人比較高，我們可以使用第二種ROID的方式，分為兩步完成，O是一步，IRD是第二步。
I會滔滔不絕，而且說第一步的時候很可能就會跳到第二步，別人說的時候喜歡插嘴。所以要適時的進行把控，不讓I太跳脫。
S特質的人，注重關系，為他人設想，所以有可能更多的附合別人。討論的時候可以從S開始，讓S先說，表達出自己的見解和想法。
C善分析，重思考。會有很多問題提出來。對于C,要多做一些內容的補充，給C更多的信息。
下面我們來看看第二個應用：
DISC遇上ORID ，學員學習行之有效
在培訓中，企業越來越重視培訓效果的轉化。那么作為培訓師，在培訓后的效果轉化層面大家是怎么做的呢？
有人用圣誕樹模型，有人用531法則，有人落地建群，作業分享，部門轉訓等等。那現在做為HR、內訓師或者是培訓師，我們又多了一種方法，我們可以通過ORID方法實現培訓效果轉化。
Objective：回顧內容
第一步，請學員在十分鐘內單獨回顧，盡量多地寫出內容名稱；
第二步，在小組內進行分享，每人每次只分享一個內容名稱，依次進行，直到小組內所有的觀點全部分享完畢,小組選出最重要的三個內容名稱，交到培訓師手中；
第三步，培訓師依次展示和張貼想法，并消除疑義。
Reflective：聚焦關鍵
培訓師引導學員對內容進行歸類，通過“哪些內容令我印象深刻”的提問，使用聚焦評分法，對信息進行重要性評價，（１－１０分）聚焦出對自己真正重要的部分。
Interpretive：賦予動機
可通過對聚焦的內容進行經歷聯想和意義提煉，即“這個內容對我有什么意義”“之前哪些經歷與它相關”，用新知激活舊知。
Decisional：迅速行動
用SMART法則制定行動方案——“我將如何學以致用”，有目標、有計劃、有時間、有步驟，就更加容易進行后續的行動。
