曾經聽過一個段子，是的，我就是當段子聽的。某大廠某部門一個入職不到一年的高級別員工提出離職，部門老大與其談話，欲對其進行挽留"你離開容易，想回來可就不容易了"。這個人說當時自己都無語了。是啊，你這么傲嬌，你們廠老大知道嗎？
馬云說：員工離職無外乎兩個原因，錢，沒給到位，心，受委屈了。原因千千萬萬，基本上可以歸為這兩類。還有一些客觀原因不在我們討論范圍內。那么當員工提出離職時，你會挽留嗎？
這里說的會不會挽留，不是是否需要挽留。愿意接受員工離開公司和不想TA離開，標準很好衡量：這個員工對于團隊和公司的價值。因為勞動合同法的緣故，公司輕易不敢主動讓員工走人，但總有員工是領導眼巴巴等著其離職的，也有恨不得不錯眼珠子看著怕其離職的，還有多TA不多少TA不少的，大不數員工是公司不想其離開但可能不會花大力氣挽留的。
那么對于這些公司不希望離開的員工，挽留的正確打開方式是什么呢？
首先，你要搞清楚員工離職的核心原因。
招聘新員工時需要了解清楚候選人換職的原因，因為只有這樣才能更好地爭取對方接受offer并加入。對于離職原因，候選人會絞盡腦汁地想一個說得通的理由，同樣地員工在提出離職時也會找一個借口。沒有幾個員工會直白地說"工資少"、"工作不開心"、"沒發展空間"等等真實的原因，而是會說"搬家了"、"想換個環境"等表面上的理由。
那么你就要通過聊、真誠地溝通，同時借助對這個員工以往的了解來找到隱藏在冰山下的原因。前提你們之間要有足夠的信任，否則還是只能看到水面上的那塊冰。
員工離職的原因不外乎以下幾點：
工資低了。員工以為的低是真的低嗎？
沒發展。員工想要什么發展，升職？學到更多東西？
人際關系緊張。審視一下團隊的氛圍，看看問題出在哪？
外面的機會不錯。沒有比較就沒有傷害，外面究竟比現在好在哪？
其次，針對員工的痛點給予相應籌碼的滿足。
如果員工覺得自己的薪資低了，就要結合公司薪資制度和整個市場的情況分析究竟是不是真的低了。如果確實低了，不要談虛的，差別不大請直接調整，差別大了就建立一個逐步調整的計劃。如果并不低，就要在個人和職位發展上給以幫助，讓其有期待。
如果員工覺得目前的工作沒有發展，要了解其想要什么樣的發展。如果想在職位上有進展，就針對員工的情況做一個職業生涯發展的規劃，讓其了解自己目前的現狀和未來的通道。如果想學更多東西，了解其關注點是什么，在公司目前及不遠的將來是否可以給其這樣的學習機會。
幫助員工分析外面的機會和目前的對比，利弊各是什么，甚至可能會重復以上兩點。
其他方面就是審視團隊、審視團隊管理者、審視公司文化了，改變能改變的，不能改變的只好和員工溝通了。如果員工不能接受公司的企業文化，那么誰也沒辦法，公司可以改變不合理的制度，但公司不能為某個員工改變企業文化。華為每年都會有很多員工因為不能接受狼性文化，不能接受高頻的加班而離職，但這就是華為的文化，改不了的。
所以必須得承認，總有員工是你無論如何都挽留不住的，就好像總會有好的候選人是吸引不來的一樣，不必沮喪，沒有一定的離職率也是不正常的。
最后，注意你的態度。
不管你內心是怎么認為的，員工要挾漲工資也好，就是為了提要求也好，不管你多無奈，心里多不歡喜，只要你在做挽留的動作，請拿出誠懇的態度來。不要高高在上，不要一副"這么好的公司你還離職你不傻逼"的樣子了。再好的公司也有離職的員工，沒有幾個人會在離職的時候還想著有一天再回來。
對于各方面一般的小公司，有誠意也要有態度，是相互吸引而不是懇求。你可以在下屬面前適當示弱，但絕不是求著對方留下來。道德綁架的挽留絕不會長久。
再最后，希望這些挽留的動作越晚發生越好。
什么意思，就是鐵打的公司，流水的員工，員工終會離職。一個團隊員工平均工作2年和平均工作4年，你要去招聘新員工、挽留老員工的次數相差至少50%。所以如何減少這些挽留員工的動作，你需要功夫做在前面。
一、招聘合適的員工。
很多團隊管理者會認為招聘是HR的職責，自己只是配合。這樣想首先就把自己對團隊的主觀能動性放棄了。雖然現在一直提倡招聘HR要懂業務，要了解直線經理的需求，但是有誰會比直線經理更清楚自己團隊的業務和團隊需要什么樣的人呢。
所以在招聘團隊新成員時，要客觀冷靜地分析自己團隊的需求，而不是任務一緊張就希望立馬有人手增加，能干活就行。能干活是基本需求，你需要找的是能和團隊一起成長和發展的同路人。
二、關注員工的成長和發展。
很多直線經理把新員工招進來，安排了工作就任其自由發揮了。很少會和員工進行一對一的交流，對其了解停留在面試時知道的那些皮毛和是否按時完成工作上。而員工對自己目前從事的工作是否有興趣，個人對團隊對公司心里有一些什么想法完全不清楚，等到員工提出離職時才發現原來TA有那么多想法和不滿。
我認識一個總監在這方面做的就很好，他要求lead們每周必須和員工有交流，了解大家的想法。有一個員工前期表現很好，越來越不給力，經了解做的事情是自己不感興趣的。他和lead一起溝通，承諾可以調其去另一個組，但是要把現有的工作做好。于是皆大歡喜。
三、提高直線經理的管理水平
據統計至少有70%的離職和直線管理者有關系，可見直線經理對團隊人員的穩定有多重要的關系。因為優秀的管理者就是一個教練，他要具備發掘下屬潛能和優勢的能力，并能培養下屬，成為下屬職業發展的推動力。
寫在最后，多點真誠，少點套路。拿出誠意來，不要蒙騙。
無戒寫作訓練營三期第20天 ?學號180
