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我們永遠不要懷疑，一小部分有理想，愿意奉獻的人，能夠改變這個世界。事實上這個世界也正是這樣被改變的。
——瑪格麗特·米德
/寫在前面/
本書緊緊圍繞企業(yè)在推行績效管理中所面臨的問題與痛苦、如何成為績效管理專家、績效管理的體系：輸入輸出與過程管控等內容展開講述，同時通過講解績效管理術、法、道的實用方法論，讓大家對績效領導力有新的認識。
企業(yè)為什么一定要做績效管理？
這個問題看上去似乎簡單的不值得回答，甚至或許還會有人認為這個問題無足輕重。
企業(yè)為了提升組織活力，為了確保組織的持續(xù)與健康發(fā)展，績效考核總是要的。
但績效管理是一個世界級的難題：
高層痛苦，為什么績效管理實施很多年了，績效沒有改善，人的積極性沒有提升；
中層痛苦，我們的生產任務與項目已經夠忙了，績效管理簡直就是添堵，添亂；
基層也痛苦，什么績效管理，就是想多扣員工錢，想讓員工多干活；
最痛苦的是HR部門，他們被上面壓著推行績效管理，但又推不動。
績效管理最后變成了一場游戲，一種形式，大家都心知肚明的完完美美走過場，大家都不對績效管理的最終成效負起責任。
德魯克先生在《管理的實踐》中提出過三個經典問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟是什么？
戰(zhàn)略決定目標，目的決定方向，績效管理也是一樣。
績效管理的初衷就是要激發(fā)員工和團隊的積極性，要讓每一個人都成為最好的自己，讓績效管理成為一個管理的抓手，實現企業(yè)對經營管理過程的高效控制，倒逼業(yè)務經理的成長和公司管理體系的完善。
業(yè)績的背后是團隊，團隊的背后是領導，領導者如何打造一支高績效的團隊？
好的業(yè)績都是領導出來的，企業(yè)領導者對組織的穩(wěn)定經營和持續(xù)成功起著關鍵作用，因此領導者一定要加強績效領導的能力，做好團隊的績效教練，但是領導帶領的團隊是否有能力，這也反過來成為績效達成的考驗點。
因此這本書重點就在闡述，如何做好績效的三大轉型：
1、從績效考核到績效管理；
2、從績效管理到績效領導；
3、從績效領導到績效戰(zhàn)略；
同時書中還重點介紹了如何規(guī)避績效管理中常見的誤區(qū)以及相關績效工具的使用：
1、把績效考核與績效管理畫等號；
2、績效激勵的過度使用；
3、量化考核的誤用；
4、錯誤分配績效管理角色；
01.戰(zhàn)略引領
如何不把績效管理做成績效考核，讓大家從戰(zhàn)略高度上認同和支持績效管理？
績效管理的根本目的就是更好的激勵員工、成就員工，在過程中提高員工的綜合技能與素質，同時優(yōu)化人員結構，改進工作方式與方法，進一步提升業(yè)績并且讓公司與個人保持良好的持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)在推行績效管理方方面面面臨的問題很多，最重要的就是沒有正確理解績效管理的戰(zhàn)略屬性，把績效管理做成了一個戰(zhàn)術工具，一個HR驅動的管理項目，把管理工具做成了管理的目的。
要做好績效管理，首先就需要解決戰(zhàn)略困境——明晰戰(zhàn)略，明確目標。戰(zhàn)略思維統一了，達成共識了，才能更好的解決技術問題。
沒有宣貫的戰(zhàn)略是不被重視的，沒有經過討論的戰(zhàn)略邊界是不清晰的，沒有參與的戰(zhàn)略是不被認同的，把戰(zhàn)略分解，戰(zhàn)略地圖當作團隊的一次最重要的團隊活動，是戰(zhàn)略執(zhí)行與落地的前提與保障。
如何明晰績效戰(zhàn)略？
書中推薦的最重要的一個落地工具就是“平衡記分卡”（BSC）。它在激發(fā)和激勵團隊的激情和智慧發(fā)揮著非常重要的作用。
企業(yè)經營，在本質上，是不斷把無形資產轉化為有形資產的過程，因此一定要培養(yǎng)三大無形資產的能力：人力資本、信息資本和組織資本。
績效管理首先是一種戰(zhàn)略，其次是一種戰(zhàn)術，績效管理作為戰(zhàn)略執(zhí)行與落地的一個抓手，一定需要首先解決上下共識、從內心深處認同的問題。
統一的思想，統一的框架，統一的語言，統一的行動，才能成為戰(zhàn)略執(zhí)行與落地的機制保障。
02.價值觀領導
推行績效管理，是企業(yè)的一場深刻的變革，不僅動人錢財，還影響人的政治生命，如果說目標管理是對結果管理的話，那么文化與價值觀的管理則是對人的行為與態(tài)度的管理，憑什么影響一個人，如何實現從績效管理到績效領導？
《領導力》一書中是這樣定義領導力的：領導力就是動員大家為了共同的愿景而努力奮斗的藝術。
價值觀的作用，價值觀的意義，最重要的就是幫助員工和團隊，更好的執(zhí)行、更簡單的執(zhí)行和更多的執(zhí)行。員工追隨的背后，不是權力，是價值觀。領導力一小步，企業(yè)一大步，企業(yè)轉型，就需要從管理到領導。
任正非先生說過，資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。
實施績效管理，本質上就是要將企業(yè)價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運作中體現出來，并通過績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋等諸多環(huán)節(jié)予以強化。
績效管理的推行是許多企業(yè)關注的重點與難點，推績效有很多bug，其中一個就是管理者是否具備績效管理能力，如何快速提升中層管理的績效管理能力？
如何實現從逼績效到促績效，是目前很多業(yè)務經理面臨的一道坎。
現在的大多數領導，都是只重視業(yè)績指標的達成，不關注過程的溝通與反饋，也不知道如何輔導員工，不愿意投資時間幫助員工提升態(tài)度和能力，更不懂得如何給員工和團隊賦能，對下屬，對團隊，逼結果的多，促結果的少。
那如何實現從管理到領導？
1、從逼結果到促結果；
2、從事后救火到事前管控；
3、從依賴能人到依賴團隊；
03.執(zhí)行推動
戰(zhàn)略決策組織，組織決定流程，流程決定績效。
績效管理就是為戰(zhàn)略執(zhí)行與落地服務的，是一套系統，是管理的一個抓手，可以幫助企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與落地。
績效考核與績效管理雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內容，折射的思想理念等很多方面都存在差別，績效管理是指通過人力資源管理來保證企業(yè)以最佳途徑和方法達成特定的使命和目標。因而績效管理是一個對績效總體工作把控的過程。績效考核是指評估對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。
曾鳴說：未來組織的最重要功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。
傳統型的領導者把大部分的精力用在組織績效的管理或提升之上，而現代的賦能型領導者則需要把更多的精力放在關注員工的學習和成長方面。
新一代員工和團隊，他們喜歡的是教練的方式、輔導的方式、娛樂的方式，快樂的完成工作和任務，而不是簡單粗暴的指揮和控制。
行為如何培養(yǎng)和打造？
想一想部隊，想一想運動隊，行為習慣的培養(yǎng)，其背后的真相就是無數的訓練。當我們看到訓練這個詞的時候，腦海里浮現的是什么？是重復，是日復一日堅持不懈的堅持和練習。
領導力的最高境界，是人人都是領導者，領導力是屬于每一個人的。
從依賴能人到依賴一個體系和團隊，讓人人成為領導者，人人成為CEO，每個人都成為一個一個的小發(fā)動機，從管理到領導，才是目前企業(yè)轉型的第一推動力。
/寫在后面/
VUCA時代，一切都在變化，也不可能不變，曾經有人說：過去變化是生活的一部分，但現在變化是生活的全部。但是到底什么叫變化？變化的本質就是與計劃不一樣的地方。
戰(zhàn)略是對未來的設計，是對未來的預判，沒有人能把戰(zhàn)略永遠做正確，互聯網時代，人們應對快速變化的一個方法，就是“迭代”，就是小步快跑，不斷勇于試錯。
“當我的員工有100人時，我要站在員工前面指揮部署；當員工增加到1000人時，我必須站在員工中間，懇求員工鼎力相助；當員工達到萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可。”
松下幸之助先生的這段話，也對績效領導力做了很好的詮釋。
因此，讀完此書，我最大的理解就是：目標+溝通，就是績效管理的本質。
人和事，如何關聯起來？這就需要績效管理，事是靠人去做的，人是需要組織和領導的。
而到底什么是領導力？
領導力是一種行為，是一種素質與能力，是對他人的影響力，更是一種追隨力，而且一定是一種自愿的追隨力。
通過目標，通過計劃，通過KPI，把人和事緊緊的關聯在一起，最終讓人承擔起責任，讓事情做起來更專業(yè)，讓組織進入一個良性的循環(huán)。
績效管理本身就不是一個一蹴而就的工作，需要循序漸進與動態(tài)調整，遵循PDCA循環(huán)，依賴于全員參與的扎實實施，形成良好的績效管理文化，方能達成企業(yè)的績效戰(zhàn)略。
文字/綠皮火車
關于作者：綠皮火車，閱讀癥深度患者。這里有我的讀書、電影、生活分享，閱讀需要主張，讓我們一起追尋，從自己身上，克服這個時代~
