怎么說服大公司候選人，接受創(chuàng)業(yè)公司Offer？

一、在說服候選人跳槽或者是接受Offer的過程中，我發(fā)現(xiàn)了一些有意思的現(xiàn)象

1、八成以上的候選人都會說換工作不是為了錢，但又會有至少九成以上的人是只要錢合適，就一定會接受Offer的。

2、幾乎沒有一個人是對現(xiàn)在的工作完全滿意的，也就是說，大家都是“有縫的蛋”。

3、對于候選人來講，真正的換職痛點不會超過2個。只不過很多時候，他自己都不知道這個痛點是什么，那HR或是獵頭就更難知道了。我的核心方法論之一：如果痛點是真實，那就幫候選人找出來；如果痛點是模糊的，那就幫他厘清；如果他自己認為的痛點其實并不是真正的痛點，那就像外科手術(shù)一樣，把這個偽痛點切除，然后揪出那個真實的。

4、情懷真的是可以當飯吃的。“精誠所至，金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯，但在一個如此浮躁的職場中，它確實能夠打動不少的人。

5、說服候選人的工作其實是從職位設立之初就開始了的，如果最初的定位有問題，那么到了Offer談判階段再來修正，就會是一個極其艱難的過程。或者說即使候選人勉強接受入職了，后面的生存概率也不會太高。

6、一定有一些候選人是你無論如何都說服不了的，在你情我愿的雙向自由選擇中，我們要做到的是窮盡一切可能的方法，然后安然接受好的，或者是不好的結(jié)果。不要將一次不成功的說服經(jīng)歷無限放大，把自己的心態(tài)搞壞。

7、候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多，他拒絕Offer的難度就會越大，哪怕是一份他覺得有明顯瑕疵的工作機會，哪怕是周圍的朋友都勸他要慎重考慮。所以，作為面試流程的主導者，我們要盡力創(chuàng)造更多的場景，讓候選人從時間、精力、思考、情感中更多地involve（參與）到你所提供的機會當中，你成功說服他的概率會成倍增加——這是我的核心方法論之二。

8、很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意你對他的態(tài)度。同樣是38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過評估給出了38K。在我們的實踐中，超過7成的候選人會選擇第一家。

以上種種現(xiàn)象，不再一一列出，這些都會在其后的場景和案例分析中，給出更深入的解讀。下面還是進入正文。

場景：創(chuàng)業(yè)公司該如何吸引大公司的人才

這是過去三年中最常見的一種場景，也讓無數(shù)的HR和獵頭們生不如死。雖然和5年前比，大公司向小公司的人才流動早已成為了互聯(lián)網(wǎng)職場的常態(tài)，但其間正面和負面的案例都有很多，市場上也充斥著不同的聲音，那就讓我們來梳理一下，看看其中的路徑和關(guān)鍵點都有哪些，對策又會有哪些。

我們前面說過候選人都是“有縫的蛋”，那么一個典型的，在大公司供職的候選人，都會有哪些可能的“縫”呢？

先定義一下我們所說的“大公司”，有幾個基本要素，其一，基本都已上市；其二，基礎的業(yè)務已經(jīng)穩(wěn)定，現(xiàn)金流相對充裕，沒有現(xiàn)實緊迫的生存危機；其三，人員規(guī)模至少過千；其四，或多或少地出現(xiàn)一些大公司病，比如層級繁雜，等級分明，創(chuàng)新不足，邊緣性業(yè)務增多，制度框架死板，管理流程冗長等等，這點是判斷大公司與否的重要標準。

阿里、騰訊、百度、京東等等，是當然的大公司。老三家，新浪、網(wǎng)易、搜狐，也是大公司。再列舉一些，汽車之家、58、360、攜程、優(yōu)酷、樂視等等。小米、滴滴、新美大等，雖然沒有上市，但也是典型的大公司。像網(wǎng)秦這樣的公司，雖然早已上市，但人員規(guī)模從沒有上千，基礎業(yè)務也從來沒有穩(wěn)定過，肯定不算大公司。像人人這樣的公司，雖然也上市了，但主體業(yè)務分崩離析，現(xiàn)在轉(zhuǎn)向投資為主，怎么看都不是大公司的狀態(tài)，但也不能算是創(chuàng)業(yè)公司，算是一個另類吧。其他的，大家根據(jù)標準自己判斷吧。

二、定義完我們討論框架下的“大公司”，下面就來說說大公司人才跳向創(chuàng)業(yè)公司的動因都可能有哪些。

1、上升前景渺茫

大公司的牛人太多了，舉個“栗子”，T4升T5，那是分分鐘的事情，T5升T6，也不算太難，但要從T6升T7，再到T7升T8，瓶口一下子就收緊了，大部分人是終其一生都升不上去的。再說即使能升到T7，收入和地位也是一目了然，誘惑也就沒那么大了。人就是這樣的奇怪，對于確知的結(jié)果總是提不起太大的興趣，而對于模糊的前景，即使可能的結(jié)局還不如那個確知的，也會趨之若鶩，這就是人性。所以，很多大公司的青年才俊選擇出走創(chuàng)業(yè)公司，這是主要原因之一。

2、Work Scope（工作責任范疇）的狹窄

大公司的工作劃分就是很細，每個人負責的就是那么一點點，就拿產(chǎn)品為例，會分為B端和C端，C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設置、功能設置、項目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級別上不去的話，你可能三五年都接觸不到產(chǎn)品的整體邏輯和立項分析。在這樣的螺絲釘一樣的work scope中，年輕人自然就會產(chǎn)生不滿足感，想在本領(lǐng)域之外去看看其他的模塊。碰上開明一點的領(lǐng)導和同事還好，如果不是，你就會被視為不安心本職工作，調(diào)低你的績效分數(shù)還是輕的，一旦失去信任感，持續(xù)的打壓在所難免，讓你想混都混不下去。

這時如果有創(chuàng)業(yè)公司伸來橄欖枝，可以接觸更多的工作維度，離職的動機就會很強了。

3、人際關(guān)系和辦公室政治的錯綜復雜

你站過隊嗎？你嘗試過站錯隊的生不如死嗎？所謂大公司，就是已經(jīng)脫離了光著腳，而是穿上了鞋的公司，在沒有明確生存壓力的環(huán)境下，人家就好整個斗來斗去的游戲，農(nóng)民起義也知道要得了天下再內(nèi)訌，這也是人性難免。你說一個中層領(lǐng)導，手里就那么一點資源，他不分給跟自己親近的人，而給那些不怎么服從自己的下屬，那今后誰還會跟他呀？如果都沒人跟他了，他這個領(lǐng)導還怎么當？他有病啊？

4、大公司就一定穩(wěn)定嗎？

很多人去到大公司，或是留在大公司，一個核心的追求就是穩(wěn)定。但這也是一定程度上的悖論。大公司就一定穩(wěn)定嗎？如果你有幸在它的核心業(yè)務里，這種說法基本成立，比如百度的大搜索、阿里的淘寶，或者是騰訊的微信、QQ和游戲業(yè)務，這都是幾大公司的現(xiàn)金牛業(yè)務，老板是不允許出大亂子的。

但如果你不幸處在了非核心業(yè)務，那就有很大的不確定性了。大公司這些年都在構(gòu)建自己的生態(tài)體系，他們不想錯過任何一條可能的賽道，手里又有錢又有人，于是對于各種新業(yè)務的不斷嘗試就成為一種常態(tài)。先給你點資源，你們自己跑跑看，跑得好，再追加投入，跑得不好，分分鐘裁掉，這樣的嘗試周期通常是三個月一個輪回。

或者是因為某種戰(zhàn)略的需要，給投資者看也好，將就某個領(lǐng)導的業(yè)績工程也好，還是大老板說了某句話，下面的VP積極響應也罷。總之你在下面，是很難知道某項所謂的新業(yè)務出臺到底是個怎樣的背景，在這種情況下，如果你不幸加入到這樣的團隊，你覺得自己的穩(wěn)定性如何？

這就像皇上的后宮，皇后和重要皇子的生母是主營業(yè)務，是可以得到切實保障的，而下面某個新進的“常在”或者“答應”，也許連皇上的面都沒有見過，你覺得她們的生死可有人在乎？或者說即使死個三個五個的，對于整體后宮也都形不成絲毫的影響。

今年以來，我就有不下二十幾個候選人處在這樣的境地，看似身處大公司，但一年以來換過三四個項目或者是團隊的還是平常現(xiàn)象。最夸張的一位，一個半月內(nèi)被扒拉到四個不同的項目組，換了五任領(lǐng)導，最短的一次只有三天，就又通知他調(diào)整。你說在這樣的氛圍中，他的職業(yè)可有成長？他的經(jīng)驗可有提升？面試中被提問的話，他可該怎么回答？總不能說我在某某大公司中，游歷過N多的部門，所以人頭特別熟吧？

5、開會，開會，開會，協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)

大公司是以管理細膩和流程嚴謹著稱的，這就意味著很多事情都有著明確的規(guī)則和審批權(quán)限。當牽扯到多部門配合，或者是多層級審批時，那就只有開會開會開會和協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)了。我認識的一個做招聘的小姑娘，為了協(xié)調(diào)兩個候選人的面試安排，就曾經(jīng)在某廠的大樓內(nèi)上下翻飛了一整天的時間，晚上9點最后搞定時，她掏出手機看了一下行走的步數(shù)，15000多步，距離超過10公里。

6、實在是呆膩了

有相當一部分大公司出身的候選人經(jīng)歷極其漂亮，名校畢業(yè)，A大廠數(shù)年，B大廠數(shù)年，再C大廠數(shù)年。終于有一天，無可忍受大公司的換湯不換藥，食堂工作餐也吃膩了，于是憤然出走。這算是靜極思動，動極思靜的一種，他只是想有一種人生的改變，哪怕這種改變帶有風險。

想起現(xiàn)實生活中我的一個公務員朋友，永遠溫文爾雅，和顏悅色，每天必然按時回家，上床前一定要洗臉刷牙清理鼻孔，早飯一定是兩個雞蛋一杯牛奶，皮鞋是系帶兒的，帽子是帶蓋兒的，蹲馬桶是兩瓣兒的。在我們的心目中，他是成功的典范，道德的楷模。兩年前來京看我，酒后默默流淚，忽而收淚，憤起：老K，我們這就去夜總會！我大驚：別別，等下嫂夫人的查崗電話就要到了——我們都知道這是他的家規(guī)。

周圍的朋友都在側(cè)目，我卻能理解他——做了一輩子規(guī)矩的好人，只是想偶爾做一次壞人。

7、做點自己想做的事情

互聯(lián)網(wǎng)的青年們都有奔放的一面，各種奇思妙想，或者是胡思亂想構(gòu)成了這個行業(yè)向前發(fā)展的根本動力。在大公司完成了基礎技能和經(jīng)驗的搭建之后，有志者都想在某個方向或者是領(lǐng)域把自己的想法付諸實施，但在大的體系下想要實現(xiàn)自己的理想，不是說完全沒有可能，但成功者也是寥寥無幾。于是自己創(chuàng)業(yè)，或者是去到一家創(chuàng)業(yè)公司來嫁接自己想法的，在每個年代都不在少數(shù)。

8、Title上一層

大公司的總監(jiān)以上職級還是比較難拿到的，小公司求賢若渴，Title上就會松一點。你只要資歷合適，從大公司一轉(zhuǎn)身，拿個總監(jiān)或者是VP，乃至合伙人，都不算是太難的事情。

三、上面說了從大公司換職創(chuàng)業(yè)公司的動因，那么他們的顧慮又會有哪些呢？

1、創(chuàng)業(yè)公司的項目靠譜嗎？

這是被最多提及的問題，也是最大的顧慮所在。即使這個候選人已經(jīng)決定從大公司離開，要去創(chuàng)業(yè)公司闖一闖，但在選擇去什么樣的創(chuàng)業(yè)公司時，本著控制風險的本能，他還是會多方考慮和甄別創(chuàng)業(yè)公司的背景、實力、資本、團隊、方向等因素，以使自己的風險在某種程度上可控。

2、可進可退的顧慮

頭上頂著大公司的光環(huán)和標簽，在市場上怎么都是受歡迎的。但去到創(chuàng)業(yè)公司，做起來了還好說，如果中途夭折而被迫另謀出路，下家好不好找確實是很多人的顧慮所在。或者說在創(chuàng)業(yè)公司闖蕩了幾年，想回大公司時是不是還能回去，也是需要思考的原因。

3、適應性的顧慮

如果一路都是大公司背景，從來沒有在小公司呆過，就會有個適不適應的問題。畢竟各方面的差別太大，從文化到品牌，從各種流程到規(guī)章制度，單單是辦公環(huán)境的高大上變成了相對簡陋、局促，就能讓一部分人適應好幾個禮拜。

4、心理落差

以前一出去，同學聚會也好，業(yè)內(nèi)沙龍也好，你一說，我是騰訊的，我是淘寶的，別人或多或少會另眼相看一下。就算是獵頭，也特別愛給你打電話，久而久之，你會把這些都當做是你的固定資產(chǎn)之一了。頭頂大公司的光環(huán)，到哪兒辦事都能更吃得開一些。一朝剝離，你就從國軍變成了共軍，從家養(yǎng)的變成了野生的，一切都要靠自己，沒有了大公司的背書，你倒是可以更切實地掂量一下自己在市場中的斤兩。

5、穩(wěn)定性的顧慮

大公司短時間是不會倒的，創(chuàng)業(yè)公司可就說不定了。雖然你決定從溫室里跳到野地里折騰一下，但如果所去的公司幾個月或者一年就黃了，這種折騰未免就有點大發(fā)了。況且，如今是資本寒冬，周圍時不時就能聽到創(chuàng)業(yè)公司倒閉的消息，相對的穩(wěn)定性就更成為一個重要的考慮因素了。

6、收入上的顧慮

這兩年還好，一般對于年薪在百萬以下的候選人來說，創(chuàng)業(yè)公司基本上在現(xiàn)金部分還是能夠match的。在很多情況下，為了吸引加盟，創(chuàng)業(yè)公司還都開出了更高的薪資。但對于高階的候選人，年薪動輒數(shù)百萬的，創(chuàng)業(yè)公司通常拿不出這么多的現(xiàn)金，候選人大部分情況下只能是降薪加入，我見過將近300萬年薪降到50萬入職創(chuàng)業(yè)公司的。當然，期權(quán)或股權(quán)部分會有明確的補償，人家過來也就不是奔著眼前的現(xiàn)金來的，謀求的是一旦革命成功，要把這點損失數(shù)十倍乃至百倍地拿回來的。

四、說服要點分析

1、事前要做必要的準備

從看到一個候選人的簡歷開始，我們其實就已經(jīng)在分析判斷針對他的說服要點可能會有哪些。

例子1：一個在兩家不同的大公司總共工作了5年的候選人，如果升職加薪的線路比較平緩，那么上升前景和工作范疇的狹窄就更可能是他的跳槽動因。

例子2：同樣一個在大公司工作5年的候選人，如果上升軌跡挺不錯，那么可能是覺得自己已經(jīng)完成了必要的積累，想出來做點事情；也可能是因為辦公室政治的原因，上升勢頭突然受阻，他不能忍受自己的職場節(jié)奏被打亂，所以出來看機會。

例子3：之前在小公司連續(xù)工作了幾年，最近這份工作是在大公司，但不超過2年，那一種可能是他覺得在大公司鍍完金了，癮也過了，還是想回到小公司發(fā)展；另一種可能是他覺得大公司沒什么意思，自己也不大適應，所以回到自己熟悉的創(chuàng)業(yè)公司來一展所長。

例子4：從畢業(yè)就在一家大公司，連續(xù)超過4、5年經(jīng)驗的，工作內(nèi)容看著也比較單一枯燥，那就有可能是呆膩了，想出來換換空氣。

例子5：候選人在大公司的時間不長，但頻繁地更換項目和部門，那就很有可能是有關(guān)穩(wěn)定性的問題了。

通過簡歷建立對于一個候選人的預判，是HR和獵頭的基本功，這當中需要你見過足夠多的案例，并且對于人性有充分的洞察和理解。可以想象，如果你在面試的頭兩分鐘就能夠?qū)蜻x人做出一個客觀準確的判斷，他要么目瞪口呆，要么覺得和你溝通特別順暢，信任感就可以相對容易地建立起來，后面的交流就會輕松很多。

事前的準備不單是對于候選人簡歷的解讀，還包括：對于所招職位的理解，候選人所在公司和部門的了解，當前人才市場行情等等。

2、抓住核心的換職痛點

前面我們提到了八個大公司候選人跳往創(chuàng)業(yè)公司的離職動因，分別是前景渺茫、工作范疇過窄、人際關(guān)系復雜、穩(wěn)定性差、流程冗長和規(guī)則繁復、呆膩了、做自己想做的事情、Title上不去等，這基本涵蓋了大部分人的狀態(tài)。但需要注意的是，這八條在很多候選人身上都有著或多或少的影子，但一個人的核心跳槽動因通常不會超過兩個。如果候選人說所有的因素他都占，那一定是他沒有想清楚，你要幫助他梳理出來最主要的動機是哪一個或者兩個。通常的方法是讓他自己做個排序，或者是讓他說說在過往工作中，他感覺最不爽的事情都有哪些，從中可以分析判斷出核心的痛點是什么。

這里是一個先做加法再做減法的過程，我在實踐中發(fā)現(xiàn)，如果候選人沒有太想清楚，或者是他認為的痛點其實并不是痛點的話，后期的說服工作會極其難做，因為他的主意可能會一天一變，你完全找不到切入的重點。

3、抓住候選人的換職痛點后，有針對性地向他做你手頭職位的推薦和說服。

說服候選人接受Offer一定不是一個你一直在喋喋不休的過程，在沒有了解清楚候選人真實的動機之前，我通常會大量地提問，以及盡力地傾聽，中間加適度的引導。你如果沒等了解清楚候選人之前，就急著把自己所有的底牌都拋給對方，是一件非常被動的事情。

因為第一，可能你拋的牌根本就不是對方想要的，第二，即使你的牌中有對方想要的，但如果對方提出質(zhì)疑，你會缺乏后續(xù)的手段。這就像自己發(fā)力過猛失去重心一樣。好的說服過程是需要先把拳頭收回來，找到對方的弱點之后再打出的。在這種節(jié)奏的把握中，經(jīng)驗不足的獵頭和HR，乃至于有些老板，會經(jīng)常犯錯誤。

4、如何有效地應對候選人的質(zhì)疑

我們前面提到的大公司的候選人換職創(chuàng)業(yè)公司的6種顧慮，分別是項目是否靠譜、職場上的可進可退、適應性、心理落差、穩(wěn)定性、收入。我們必須理解的是，候選人有這些顧慮是正常且合理的，要避免候選人一提出質(zhì)疑，就急吼吼地硬頂回去。還是需要耐心，有些問題可以正面回答，無法立刻回答的可以在溝通過領(lǐng)導后再給候選人答復，有一些實在無法明確回答的。比如項目是否靠譜，是否一定能成，何時能夠上市，估值在下一輪能夠增長多少等問題，你可以給出自己專業(yè)的判斷，可以適度樂觀，但不要無謂夸大，大家都不是傻子，你說的越好，對方可能會越不相信。要知道，他既然選擇了創(chuàng)業(yè)公司，心里是有準備的，誰都知道沒有一個創(chuàng)業(yè)項目是必然能成的，你只需要坦率的告知對方，留出空間讓對方自己來判斷，有時會起到意想不到的效果。

五、下面就針對這幾種顧慮，給出我自己在實踐中的一些應對方法

1、有關(guān)公司或項目是否靠譜的質(zhì)疑

這種質(zhì)疑常會集中在創(chuàng)始人、團隊、商業(yè)模式、重要運營數(shù)據(jù)、細分領(lǐng)域排名、巨頭是否介入、資金等幾個方面，那么回應這樣的質(zhì)疑，也要從這些點上給出相應的解答。

比如，創(chuàng)始人之前有過大公司的高管背景，或者是成功的連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，也可能有的就是投資人出身。老是給別人投項目不過癮了，自己下海來試一試，這些都是候選人比較看重的背景。總之，創(chuàng)始人之前只要是職場上的成功者，大家通常會認為他接下來成功的可能性會更大。當然也有不少創(chuàng)業(yè)者之前就是nobody，那也沒有關(guān)系，王侯將相，寧有種乎。只要總結(jié)出若干鮮明的特質(zhì)，總會對某些人群產(chǎn)生吸引。比如有不少90后創(chuàng)業(yè)者，平地而起，赤手空拳打天下，也是挺值得敬佩的。

說到團隊，如果有業(yè)界比較有影響力的大牛在負責某個方向，那么他那個團隊就比較有吸引力，這點尤其體現(xiàn)在對于技術(shù)團隊的招募上，比如有PHP的KOL坐鎮(zhèn)，那么PHP這條線上的招聘就非常有號召力，又比如你們的CTO之前是某個大公司的技術(shù)大拿，那么說服那個公司的研發(fā)人員過來加盟就相對容易。如果團隊中沒有大牛，那么你們比較高標準的團隊規(guī)格，比如有Google的，F(xiàn)acebook的，或者是多少多少BAT的種子，都可以成為吸引人才的因素。

商業(yè)模式的闡述對于一般的獵頭和HR會難一點，給大家的建議是平時多關(guān)注一些有關(guān)的文章，比如融資的消息，大公司的戰(zhàn)略調(diào)整，投資人對于投資方向的闡述等等。我本人因為是研究商業(yè)模式出身，每年也都會和很多的投資人和創(chuàng)業(yè)者探討這方面的問題，因此候選人對于這方面的質(zhì)疑反而會成為我說服他們的絕佳切入點。但是對于每段時間的商業(yè)模式風口，大家還是要多多關(guān)注，比如今年的內(nèi)容創(chuàng)業(yè)、直播、2B模式、VR等，去年和前年的O2O和共享經(jīng)濟，假如你所服務的企業(yè)恰好就落在這樣的風口上，無疑會增強候選人的信心。

其他的比如漂亮的運營數(shù)據(jù)，在細分領(lǐng)域領(lǐng)先的排名，其實都能說明你的商業(yè)模式的成功和前景。

對于巨頭可能介入這件事，我覺得在現(xiàn)今的市場上，可能更多地看做是利好，為什么這么講？因為互聯(lián)網(wǎng)早已過了獨霸地盤的年代，我們看到的是幾大巨頭爭相構(gòu)建自己的生態(tài)系統(tǒng)，投資領(lǐng)域越來越廣，從純粹的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)態(tài)，到體育、娛樂、文化、影業(yè)、金融、制造、物流等等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，巨頭們或全資、或控股、或參股，整個版圖呈現(xiàn)彌散性。以前的巨頭們還沒有想開，看到有好的模式，第一反應是自己也做一個，然后擠垮小公司，比如騰訊頭些年那樣，導致創(chuàng)業(yè)公司們都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生怕自己的方向被巨頭看上，搶了生意。

但這兩年，巨頭們也都想開了，要做的事情太多了，只靠自己，肯定是做不過來，你做的好，我可以收購你，也可以投資你，只要把你納入到我的生態(tài)圈就好，大家一起發(fā)展。于是，如果你所創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)域是巨頭們感興趣的，那么其一，你可以加入他的生態(tài)圈，立刻就有大粗腿可抱，或者做的大一點，被收購也是不錯的選擇，至少作為候選人，你的期權(quán)變現(xiàn)路徑變短了，也更有確定性。怕的反而是那些舅舅不疼，姥姥不愛的模式，孤單單地在那里沒人理你，就比較頭疼了。

其他的，如果有一線VC投的，比如紅杉，比如經(jīng)緯，那也是可以背書的要素，融資額比較大的，當然更是實力的說明。

2、有關(guān)職場標簽和光環(huán)的顧慮

在大公司呆久了的候選人，在跳往創(chuàng)業(yè)公司時總會有患得患失的糾結(jié)。自己目前頭頂著大公司的光環(huán)，去到哪兒都會有人要，擔心如果加入了小公司，市場上又沒什么名氣，做成了還好，如果做不成，會不會成為自己經(jīng)歷中的敗筆，今后的工作就不那么好找了。

這種想法在5年前還是成立的，畢竟那時創(chuàng)業(yè)公司不像今天這么多，沒有形成氣候，從大公司出來后要想再回去，確實有一定的難度。但放在今天，情況已經(jīng)完全變了，從我們看到的數(shù)千案例中，先不要說大公司和創(chuàng)業(yè)公司早已形成了人才的雙向流動，就說大公司本身，內(nèi)部孵化的項目也很多，那些之前有過大公司的經(jīng)歷，再到創(chuàng)業(yè)公司歷練過的，在市場上反而更受歡迎。因為這一方面證明了你的適應性，另一方面，大公司的管理層本身也很頭疼內(nèi)部的大公司病，希望能夠引進更加靈活的創(chuàng)新機制來促進變化。于是，有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人才被認為是更加狼性更加進取更加沒有框架，因此想要回到大公司的體系，是非常順理成章的。

再說回來，很多在大公司長期工作的人，會不自覺地把公司的品牌當做自己的品牌，光環(huán)當做自己的光環(huán)，那么離開大平臺的背書之后，你難道不想試試自己到底是幾斤幾兩，離開了襁褓，你是否也可以健步如飛。

3、有關(guān)適應性的顧慮

我們首先要承認，從大公司去到創(chuàng)業(yè)公司，確實會有適應的問題。這樣的適應主要體現(xiàn)在有規(guī)則和規(guī)則很少或是沒有規(guī)則，負責的范疇從窄到寬，從專精的方向到又扁又平，從精致細膩到一定程度上的糙快猛，從事事請示開會到獨當一面，從資源充沛到只能刷臉，等等等等。

既然是客觀存在的問題，那么在這點上我從不會做刻意隱瞞和回避，而會更加犀利地挑戰(zhàn)候選人，看他對這個問題如何看待。如果在這個問題上他始終糾纏不清，畏首畏尾，我根本也不會做更多的說服，要么直接Pass，要么讓他自己回去想清楚。因為這是一個重大的關(guān)鍵點，在此猶豫不決的候選人根本就沒有想清楚是否要出來，即使勉強過來，生存概率也會很低。

4、有關(guān)收入的顧慮

首先要說明的是，這幾年看到和經(jīng)歷的從大公司跳向創(chuàng)業(yè)公司的案例中，除了年薪已經(jīng)百萬之上的高管，或者是極其個別的情況，降薪加入創(chuàng)業(yè)公司的很少見，多數(shù)都是漲薪過去的，還有不少是大幅漲薪的。

單從收入上看，在總監(jiān)或以下級別中，多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)可以和大公司競爭。于是在純收入的層面上，兩者之間的比較是很清晰的了，現(xiàn)金部分肯定不會少，大公司可能有個每年十萬八萬的限制性股票，我就拿北京的生活水平來做參照，循著大公司的四平八穩(wěn)往上走，5年之內(nèi)你的生活是否可以得到實質(zhì)性的改善，能否換一套是現(xiàn)在面積兩倍的房子，是否可以解決提前退休的問題。

如果不是，那么在創(chuàng)業(yè)公司現(xiàn)金并不差的情況下，你為啥不在手里拿一些將來可能大幅變現(xiàn)的籌碼呢？因為一旦變現(xiàn)，你的生活就會徹底改觀，即使沒有賭成，接著回去大公司呆著就好了，你也不會損失什么。

5、有關(guān)穩(wěn)定性的顧慮

想起笑傲江湖中的兩句：“天下風云出我輩，一入江湖歲月催”。確實，一入創(chuàng)業(yè)的江湖，絕對的穩(wěn)定感確實就從此離你遠去了。還是那句話，追求絕對的穩(wěn)定，根本就不是互聯(lián)網(wǎng)人該有的心態(tài)。當然，相對的穩(wěn)定也還是必要的，那么獵頭和HR們就要從心理疏導開始，幫助候選人選擇和說明機會的相對穩(wěn)定性，這包括資金、模式、競爭、愿景、團隊等多個維度，兩年左右的穩(wěn)定預期還是要和候選人梳理清楚的。兩年之后，一個項目的是死是活，怎么都應該看得清楚了，這時即使真的不行，候選人還可以另謀高就。以現(xiàn)今的簡歷篩選標準來看，兩年左右的跳槽頻率簡直可以算是范本了，時間短了，略顯浮躁，時間長了，我還擔心他擁抱變化的能力和激情呢。

?小結(jié)

說服候選人的方法有千百種，但說一千道一萬，把握住他的核心訴求和痛點才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往創(chuàng)業(yè)公司的八大動因和六大顧慮，基本涵蓋了說服的要點，即使還有其他的因素，也都可以從這當中演化出來。但在實際操作中的問題是，候選人未必會那么輕易地讓你了解到他的心思，所以要多傾聽，多溝通，多做功課。老道的說服者往往可以憑借自己的判斷和經(jīng)驗做到一語中的，那么就可以極大地增強彼此的信任感。即使做不到這點也沒關(guān)系，一個一個點去試，總會摸到候選人的脈搏的。