活在這世上，首先需要認清自己是個什么樣的人，也要知道在別人眼里你是個什么樣的人。
人既有內向性的一面，也有外向性的一面，內向性和外向性并不是非此即彼的排斥關系。
我們每個人出生的時候都有一個性格偏好，這個偏好可以體現在下面四個維度上：
外向（E）或內向（I）
感覺（S）或直覺（N）
思考（T）或情感（F）
判斷（J）或感知（P）
第一對偏好關注你從哪里獲得精力——從自身以外（外向型E），還是從自身內部（內向型I）。
第二對偏好關注你如何搜集周圍世界的信息——直陳性地、有序地（感覺型S），還是比喻性地、隨機地（直覺型N）。
第三對偏好涉及你喜歡如何作出決定——客觀地、不涉人情地（思考型T），還是主觀地、顧念人情地（情感型F）。
最后一對偏好關注你每天的生活方式——你喜歡事先決定、照計劃過得井井有條（判斷型J），還是寧愿靈活應變、在生活中順其自然（感知型P）。
我自己測試之后得到了INTJ的結果，我覺得還是有一定參考意義的，推薦大家都測一下。百度搜索MBTI性格測試即可
人應該從事什么職業，是做通才，還是做專才，也就是說是走專業路線，還是走綜合管理路線，都和人格特質有關
所謂人格特質，就是一個人獨有的氣質，獨特的人格特點，也是一個人區別于其他人的性格上的特征。比如，一個人遇到事情是不是更容易樂觀地看待事情，是不是容易更加自信地看待問題。再比如，一個人是不是從骨子里就更加真誠，遇到問題的時候，更容易產生解決問題的動力，而不是先想到回避。這些都是人格特質。
具有“內控性人格”的人，特點是他一旦遇到事情，會覺得所出現的事情，都是個人能力和處世方式造成的，他的直覺會讓他覺得：只要努力，事情就可以掌控。而“外控性人格”的人，思考問題的方式剛好相反。他們一旦遇到事情，往往認為事情的出現都是超乎自己掌控的，是周圍環境太過復雜導致的。
也就是說，同樣一件事出現了，內控性人格的人，第一反應是別慌，慢慢來，我就不相信找不到解決問題的辦法。而外控性人格的人也會去努力試一下，但搞兩下之后，一看解決不了問題，就會去找上級、找救兵。
所以，如果你是一個有“外控性”特質的人，就應該尋找那些環境比較穩定的工作和崗位，從事一些例行化程度比較高、作業程序相對比較標準的工作。一旦遇到什么事情，就會有比較清晰的工作指南、任務標準來作為你行動的支撐。相反，如果你是有“內控性”特質的人，你就應該尋找一些有挑戰性的工作，你的積極傾向如果此時不用，就有點浪費了。也就是說，對于有內控性人格的人來說，只有在迎接挑戰的過程中，才能更好地顯現出你的能力，以便晉升到更高的位置，處理更加全面復雜的工作。
在這個問題上，我和老公曾經做過探討，我是明顯的內控性人格，所以我選擇自主創業，一個人單干也無所謂，讓我去朝九晚五上班我是受不了約束的;而老公他就喜歡呆在政府單位，跟各個部門上下領導都能左右逢源，要是讓他辭職，他反而完全不知道自己能干點啥好。
我們做決策有兩個決策回路—— “ 本能 ” 回路和 “ 思考 ” 回路。
比如，你在街上，突然一輛汽車向你呼嘯而來，你的第一反應就是“躲閃”。這是因為在你的意識系統里，“本能”的神經回路是第一優先的。至于車過去以后，你是選擇忍了，還是對著車子罵上幾句，這是第二位的，這是你的“思考”回路，處于第二位作決定。
如果你做起事來，就像你躲車那樣出于本能，別人沒你反應得那么自然，那么快。因為別人可能需要理性系統權衡再三才做出來的事，而你是基于本能一下子就做到了。你的所有心理活動都是連貫的，由此就可以形成你的職業優勢，這種職業優勢是別人沒辦法比過你的。所以了解自己的人格特質，選擇特定的工作，有助于你揚長避短，把本能的東西做到極致。
生活當中，處處是“自我感覺良好”的人，這個時候其實是達克效應在作祟，“達克效應”的定義是：能力越低的人，越容易產生對自己過高的評價，至少會把自己的能力評價在平均水平以上；而能力較高的人，則會傾向于低估自己的能力。
為什么會出現達克效應呢？這與每個人評價自己時所選擇的基準有關。如果要是上帝來評價每一個人，上帝會綜合所有人的信息來評判，但我們不是上帝。每一個人在自我評價的時候，首先調出來的是自我信息，也就是先想“自己怎么樣”，然后再用自我信息作為基準去評判他人，評價“別人怎么樣”，所以評判基準的不同，就容易產生出自己能力很強的錯覺。
從另外一個角度說，每個人在自己相對比較低能的領域里，對別人的真正能力是缺少信息的，因為你能力低，你就不容易了解比你能力高的人，所以很多別人厲害的地方你也認識不到，而且進行評價時，最容易喚起的往往是你的長項，而你去比較的是別人的短項，這么一比就容易比出自信。
邀請10-12個人，他們可以是老師、家人、朋友，也可以是同事和客戶。請他們來描述你的3個優點和3個缺點，并盡量寫出具體的事例，以及當時的情境，然后，通過分析這些描述和事例來獲得自己在他人眼中的印象。
那些能力低的人，當你用相對簡單的任務來考驗他的時候，他會覺得大材小用；相反，當你換成復雜一點的事情，他又特別容易直接繳槍，士氣低落到一塌糊涂。
情緒與決策如影隨形，人是不能脫離情緒，來進行所謂理性決策的，人的所有決策，都是情緒參與的結果
我們在飯桌上常常會作出特別樂觀的判斷和決策，但事后想想又會有點后悔。但為什么當時會作這個決策呢？就是因為飯桌上三兩杯酒下肚，氣氛又其樂融融，一片喜悅。
第一，情緒的產生，是大腦運行的自然過程，不存在只有好情緒、沒有壞情緒的可能性。
第二，情緒管理的本質，就是要控制自己產生好情緒和產生壞情緒的比例。有一門學問叫“積極心理學”，學者們建議大家掌握這個比例，最好是3:1，多接觸積極的人、積極的觀念和積極的事物，可以提高積極情緒的比例。
鉆石，美輪美奐，但我們不知道它的開采過程有多艱辛，采鉆石的人每天挖出的不是鉆石，而是大量的泥土。鉆石只有豆子大小，而且很多時候，你就是翻遍了數以噸計的泥土沙石，也不見得能找到一塊鉆石。這種時候，人很自然會生出負面情緒，會變得沮喪，這是正常的反應。但是負面情緒過后，只有相信一定可以挖到鉆石的人，才會去挖更多的泥土，這就是積極情緒的力量。當積極情緒多過消極情緒的時候，人就會有積極的行動。
每當我情緒很壞的時候，我就告訴自己一個詞——鉆石，給自己一個心理暗示：我們每天遇到那些煩心事，都是礦場里挖出來的無用泥土，但是沒有這些泥土，我們怎么能得到那些寶貴的鉆石呢？煩心事和我們的努力是成正比的。
第三，管理者需要格外注意：情緒，才是第一生產力。管理者首先需要把自己的情緒變得更加積極，同時還要學會有意識地將這種情緒傳遞給員工，一個人情緒差的時候，他的工作表現一定差；而一個人情緒飽滿的時候，他的創造力一定超強。
一個概念：認知能量。什么是認知能量呢？就是當我們注意到一件事情，對它進行分析、判斷，乃至于記憶的時候，都是需要花費心力的。認知能量，通俗來理解，就是“心力”。人的心力是有限的，所以，我們會下意識地節省心力，心理學家創造了一個詞叫 “ 認知吝嗇 ” ，就用來描述這種節省。
每個人的認知能量，或者說心力，比喻成一塊電池。這塊電池的基本容量因人而異，而受教育的一個很重要的意義，就是要把你的電池容量在原有的基礎上盡可能地增大，更要學習怎么樣去使用它，讓它的使用效率變得更高。
聰明人只在最重要的事情上不放棄、不輕率，反復權衡，不怕浪費心力，而在那些小事情上，并不是太計較，這其實就是我們本能地在進行成本和收益的比較。
如果你一覺醒來，睜開眼睛就先想穿什么，再想吃什么，再考慮哪條路上班近、不堵車，其實每件事情在不知不覺間都消耗著你的心力。等你到了工作崗位真正投入到工作中的時候，你的心力也許已經消耗很多了。喬布斯拒絕這種無謂的消耗，所以他不僅在產品發布會上，而且是幾乎在所有的時候都不去選擇衣服，只穿這一種衣服就是因為他不想在這種無關的選擇上消耗心力。
請你留意一下，你有多少時間是處于一種專注狀態的？就是不知不覺中，你突然發現“怎么就到了吃飯的時間了”。
再評估一下自己經常會在什么事情上處于這樣的狀態？處于這樣的狀態的事情是不是很有意義？是不是在工作？而你處于這種狀態的時候，經常會被什么樣的事情打斷？
如果評估完對自己的現狀不滿意，你就要想辦法努力創造一個能夠進入到這種專注狀態的機會。最直接的一個辦法就是：給自己找一個環境，讓自己能夠在指定時間里、在這個環境中完成特定的任務。
盡量減少被打斷的情況。因為人的工作狀態，最開始的時候效率低，它需要一個啟動，啟動完會達到一個較高的狀態，在較高的狀態上維持一段時間后，人就會累，效率就會降低。如果這個過程中間被打斷，就需要不斷地重新啟動。這個過程如果反反復復，人的心力使用效率，就會像一個鋸齒狀一樣忽上忽下，而不是維持在一個較高的水平，這就有點像堵車時候的汽車，一腳油門一腳剎車，實際上是最費油的。
“狀態自尊”強調了一個理念，就是要瞄準“追求個人情緒昂揚”的目標，一是因為我們身邊的勞動都是知識勞動；二是因為現在年輕人更注重自我實現。
在“馬斯洛層次需要論”的基礎上，了解動機、愿望、努力和目標這樣的邏輯鏈條。從動機層面思考愿望、激發努力，是關鍵。
“保健因素”和“激勵因素”兩個概念，對于不同的人，我們在了解動機、分析愿望時，應該有所區別，有針對性。
“窄化效應”的概念，即使你了解了每個人所要的東西，但是，你給他長時間的工作壓力，他的身體也會不自主地讓他對工作本身產生厭倦。所以，對于無效率加班這種事，即使對于有動機、有愿望的人，都可能是受不了的。
看起來很凌亂對不對？這可是寧向東教授兩個星期十節課的內容，生活本身就是凌亂的，工作是凌亂的，我們就是要善于在凌亂的事物中，發現清晰的線索和邏輯，否則你的能力和境界永遠不會得到提高。
