今天我們來講講簡歷篩選內容及標準的三部分內容：候選人工作經驗、候選人受教育經歷、候選人培訓經歷。看看在工作經驗、教育經歷和培訓經歷方面HR如何把握篩選標準，及其標準背后的原因。

01

候選人工作經驗

如果說候選人基本信息是HR衡量一份簡歷是否合格的首要標準的話，那么工作經歷就是當仁不讓的來判斷一份簡歷是否合格的第二要素。

?時間

簡歷的時間核查、核實方面HR要考慮的有三點：

1.最常規的一點，候選人是否頻繁換工作？即，在一家公司的任職時間長短。HR當然不會允許一個頻繁跳槽的候選人簡歷輕易的通過篩查環節進入電話邀約環節。我們都知道馬努杰效應的弊端。一個經常換工作的人一般由三種心態作祟：

A.過程型跳槽——之所以頻繁跳槽，是因為享受變換的過程，期待下一個新的環境，這類候選人屬于游戲人間型，純屬在一個地方呆久了就渾身不舒服的類型，定期換工作環境成了習慣。

B.結果型跳槽——之所以頻繁跳槽，皆因渴望盡早達到目的，即取得預期結果。這類候選人職業規劃清晰，目標明確，但是他們在崗位工作的同時，始終在留意能夠更快達到目標的一切外部機會，總是認為外部的機會優越性＞內部，屬于非長期激勵考慮范疇內的員工。

這類候選人一旦有符合心理預期的外部橄欖枝拋出便會迅速靠攏脫，離現有組織；

C.馬努杰式的自我迷失型跳槽——之所以頻繁跳槽是因為不知道自己究竟適合做什么？自己的目標是什么？對自己的職業規劃不夠清晰。

以上不論哪種類型的心態導致的頻繁跳槽心態，都不是良好的職業心態，即便是B類這種目標性很強的人才，都是這山望著那山高的朝秦暮楚之輩，也終不是HR要獵獲的人才。

2.簡歷中每段工作經歷的銜接時間是否作假？我們經?？吹胶蜻x人在工作時間銜接方面作假的現象，當然這部分僅憑看簡歷是看不出來的，這里提示大家的原因在于，面試環節要了解清楚，根據崗位的重要性入職前一定要做背調。

簡歷上工作時間作假的原因無外乎：

A.想掩蓋第一點說到的三種心態所導致的頻繁跳槽經歷，人為加長簡歷上在某段工作經歷中的任職時間（比如：在某公司的任職時間為2012年3月-2013年7月，改為2012年3月-2014年7月，任職時間從1年+加至2年+）以便讓HR覺得自己是個相對穩定的、意愿積極的求職者。

B.故意隱藏某段不太陽光的工作經歷，我們時常遇到求職者將兩段或以上工作經歷合并為某一段工作經歷的現象（比如：事實是在A公司任職時間：2012年3月-2013年5月，在B公司任職時間是：2013年6月-2013年7月，因為在B公司任職時間短，所以不愿意體現這一段經歷故將簡歷改為：2012年3月-2013年7月任職A公司xx職位）。

為什么會有這樣的行為？原因很簡單，很多時候這種情況都會引起HR的特別注意，在一家公司任職一個月便離職的原因會有兩種情況：一種是因為企業客觀原因導致的，比如破產、比如工作崗位或工作地址調動不被求職者接受等等。

第二種原因是求職者本身的因素導致的，比如不適應新的工作環境、不適應工作內容、違反公司勞動紀律被辭退等等。不論是企業原因還是個人原因，都不是為工作履歷加分的項目，往往都是求職者不愿提及的經歷，所以求職者會試圖掩飾該經歷。

C.故意重點突出某段工作經歷，（比如求職者在xx知名企業的任職時間是2012年3月-2013年7月，其余工作經歷均為小型不知名企業，將時間改為2012年3月-2015年7月）為了突出這段大公司的工作經歷，故意加長這段工作經歷的時間，以期為求職加分。

3.在某重點看好的過往經驗崗位上的任職時間是否達標？我們經常會在某些中高級崗位的人才甄選環節中特別注意同行業同等職位工作經歷。當遇到這樣行業、任職崗位都較為匹配的簡歷時，會欣喜不以。這個時候重點要看這個候選人在該崗位上的任職時間長短，才能定奪該候選人與目標職位的匹配度。

如果該候選人在同行業某公司同職位上的任職時間較短，那么我們所期許對方該有的行業經驗、管理能力、技術能力等等因素就很可能大打折扣，顯然不適合。所以遇到這樣的候選人簡歷要特別注意任職時間的長短。

?工作職責

考察候選人工作職責的時候，重點考察崗位職責、過往工作績效兩點。

1.崗位職責，該候選人過往工作經歷中的崗位職責是不是與目標職位崗位職責具有較高的重合性與相關性。重合性與相關性越高，說明與目標職位越匹配。

2.過往工作績效，這部分考察的是崗位職責的達標程度。即：候選人在過往經歷中是否有較高的績效表現？曾經做出過什么成績？高績效是工作思路、工作能力、push的能力的綜合體現。

工作思路指導的是工作的方法，工作能力指導的是工作的產出、push的能力指導的是落地的成功與否解決項目進展的時間問題。

這三部分都集體對工作績效發揮作用，所以候選人過往工作績效表現能體現的是思路、能力、push能力的集合。這對我們評判候選人是否合格有很大的幫助。

?匯報對象

匯報對象這件事是很微妙的關系體現。比如我們現在很多的HRBP編制在BU，雙向匯報，專業匯報集團人力資源負責人，業務日常匯報BU的leader。

而有些HRBP編制在哪匯報給哪。沒有孰對孰錯之分，體現的是企業的管理層級和管理行為背后的科學性問題。曾經面試的一位營銷高管就說出過自己的苦惱，身為營銷總監，匯報給不懂營銷的技術老大，原因就是技術老大是老板的親信。這也從側面體現了企業的組織構架、管理行為，進而分析企業的規模大小。

匯報對象還說明了該候選人在企業中的職位層級、權限。正常情況下職級與權限呈正比關系。如果出現職級與權限呈反比情況，那么一定是內部管理問題的凸顯。要分析為什么會如此？是候選人個人原因還是公司原因？以便為錄用與否佐證。

?離職原因

現在很多HR都說，離職原因看看就得了，等進入面試環節問了也是白問，混跡在職場的人，誰還不知道HR這個老套路，所以問這個問題但凡離職原因非正常的基本會得到的答案：一家庭原因、二身體原因、三、親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。那么這個問題到底還有沒有必要關注？

小編覺得閑著也是閑著，聊這個聊那個，反正都是個聊，問一嘴唄，有時候可能會問到其他答案呢？比如跟前領導關系要好，前領導走了自己跟著去。

說明這個候選人可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會不會就跟著現任走？所以這個問題也是撞機率的問題，有時候多問一下說不定就遇到一個不套路的候選人就真跟你說了會影響你是否聘用的離職原因呢？

02

候選人受教育經歷

985/211畢業的候選人在學習能力方面是具有優勢的，所以很多企業的招聘要求中明確要求985/211。這里科普下，985院校前前后后共分四檔，最早的那檔稱為"2+7"其中就包含北大、清華。

后面三檔陸續加入了30多家國內優秀的院校。一般而言，2+7的這些知名院校會一眼被認出，而后面三檔的985院校HR們也需要留意一下，在我們選擇人才的時候這樣的候選人不一定工作能力就如何如何，但可以說明的一點是，只要是真才實學畢業于這些大學的人學習能力都不會太差。

所以這些學校畢業的候選人很多時候在HR這里是加分的。而學習能力對工作本身的影響是巨大的，我們一直在強調建立學習型組織，華為更是不斷的在向一切優秀的企業學習?；貧w正題，候選人受教育經歷需要考察的點還有：受教育的形式，統招？函授？自考？不同的公司對受教育形式有不同的要求。相對而言非統招之外的學習形式中自考含金量較高，成考易進難出，都各有特點。

03

候選人培訓經歷

有些候選人曾經擔任學校學生會主席，校興趣團隊負責人，這樣的候選人在學生時代就具有領導力和好人緣，有良好的情趣愛好陶冶情操，可作為儲備干部培養。這個不是HR考核的必要項。

這項往往體現的是候選人的自我驅動能力、學習能力。如果候選人在職培訓的經歷中有目標職位相關的技能培訓受訓經歷自然是加分項了。小編遇到的優質簡歷中的培訓經歷一項中除了把培訓經歷的內容列出來，而且還說明了從培訓當中獲得了什么東西，這些收獲是如何應用在某個工作項目中的。

這說明候選人并未將培訓當成一個形式。其次，有些候選人的培訓經歷中會有驚喜，比如某個應聘前臺接待的妹子簡歷中培訓經歷一項顯示其參加過專業的茶藝師培訓，并取得相關證書。那么對這樣一個接待服務型的崗位而言無疑是加分的。

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