文章比較長，采用實際案例說明便于理解，耐心觀看；受益匪淺！

一、招聘錄用中的法律問題

?招聘廣告的性質

招聘廣告的性質

?案例一：企業未兌現招聘廣告中承諾待遇案某外資企業在某招聘網站上登出一則招聘廣

告，廣告中寫道：本單位錄用的員工將送到香港

培訓半年。李某看到這條廣告非常心動，毅然辭?職并順利應聘到該企業。入職后，李某工作表現?積極，業績優異，但一年過去，企業始終未送李?某到香港培訓。李某跟企業負責人幾次交涉都無?果而終。李某認為企業存在欺詐，因而申請勞動?仲裁，要求企業履行承諾的培訓義務。

招聘廣告的性質

?一般情況下，招聘廣告屬于要約邀請，不具有法律效力；

?特殊情形下，招聘廣告可能構成要約，將會產生約束力；用人單位單位在招聘廣告中所描述的提供給員工的福利待遇非常明確，那就不排除這個廣告可能會被認定為是一個邀約。

招聘廣告的性質

法律提示

招聘廣告應當符合實際情況，不應夸大其詞，不能?兌現的承諾就不要寫進去。有關待遇最好不要寫的?太明確具體，最好以“具體薪資面議”或者“具體薪資福利待遇，以雙方簽訂的勞動合同為準”

一、招聘錄用中的法律問題

?錄用條件的運用

什么是錄用條件？

為何要設定錄用條件？

第三十九條?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除

勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

……

錄用條件是用人單位在試用期內解除勞動合同的實質條?件。被錄用的員工如果在試用期經考核不符合錄用條件，?用人單位即可解除勞動合同。

為何要設定錄用條件？

案例二：試用期解除不符合錄用條件員工案

某公司籌備開業，在某招聘網站同時刊登了數十個崗位的招聘啟事，招聘條件統一為：“同行業兩年以上從業?經驗；如果應聘管理職位，還需有同行業管理職位兩年以?上從業經驗。”張某經面試合格后與該公司簽訂勞動合同，?合同約定試用期為2個月。試用期滿前，公司通知張某，因張某未通過公司試用期考核評估，現公司決定與其解除勞?動合同。張某認為公司屬于違法解除，遂申請仲裁，要求?公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

如何設定錄用條件？

企業在試用期解除勞動合同的條件：

?企業存在錄用條件；

?有證據證明不符合錄用條件；

?解除通知書應當在試用期內作出；

?解除通知書要說明解除理由并在試用期內交員工簽收。

如何設定錄用條件？

內容明確具體?避免就業歧視?事先公示告知

所有職位都通用的共性條件可寫在規章制度里。

針對招聘職位的個性條件，應逐條擬定，?明確具體細致，切忌空泛化、簡單化。

錄用條件是基于招聘職位的性質、需求和員工的工作能力等和職位有關聯性的要求和標準，不能隨心所欲擴大。如需限制，?也應充分說明。

?

通過招聘廣告公示

?通過錄用條件確認函

?勞動合同或者附件

?列入規章制度

?通過崗位說明書

如何設定錄用條件？

?案例三：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案

李小姐通過應聘，成功與某咨詢公司簽訂了兩年期勞動?合同，并約定了兩個月的試用期。公司組進行了為期一個半月的入職培訓，并在培訓結束后進行了書面考試。考試題型全部為客觀題，李小姐的成績為56分，未能達到公司規定的合格分數線。

公司遂以“不符合公司錄用條件”為由，決定解除李小?姐勞動合同。李小姐以公司違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求某咨詢公司恢復勞動關系。

如何設定錄用條件？

?案例三：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案

李小姐認為：

工作期間盡職盡責，并無過失，完全能夠勝任工作。僅以未通過培訓考試為由解除勞動合同，不能接受

公司認為：

李小姐經過公司統一培訓后，未通過公司的相關考試其行為屬公司《員工手冊》規定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期，故公司可以與其解除勞動關系，?且無須向其支付經濟補償金。

如何設定錄用條件？

?案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案

某軟件開發公司為中外合資企業，計劃開發一款新游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告。錄用條件：?相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，有軟件開發經驗者優先；?工作職責：根據公司技術文檔規范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發經驗，經層層

面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了三年期勞動合同，試用期六個月。

王某入職后，公司逐漸發現王某雖然工作態度誠懇，積極肯干，但因語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內與王某解除勞動合同。

如何設定錄用條件？

?案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案

王某認為：

他符合公司的錄用條件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規定，應當支付經濟補償金。

公司認為：

王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動合同合理合法，拒絕了王某的要求。

一、招聘錄用中的法律問題

?錄用通知書的發放

錄用通知書的法律性質

某公司因研發新項目的需要，急需一名編程員。經過面試，原在某軟件公司任編程員的程某被錄用。為讓項目盡快開工，該公司在決定錄用程某后即通過電郵向程某發出錄用通知書，告知程某已被錄用，并在通知書中寫明程某的職位、薪酬、試用期、工作內容、報到時間和聯系人。程某回函表示接受該職位，并辭去軟件公司的工作。但在程某回函后第三天，?該公司總經理安排了一個編程員進來，導致該崗位多出一個人員。該公司人力資源部遂告知程某，原來的錄用通知取消，不用再來報到。雙方為此發生糾紛。

程某要求公司賠償自己與原軟件公司尚未到期的三個月的工資和獎金，

辭職導致的年終獎損失，以及找新工作期間的一個月收入共3萬元。該公司認為單位尚未與程某簽訂勞動合同，與程某不存在勞動關系，程某的各項損失是因為他的輕率辭職造成的.

錄用通知書的法律性質

錄用通知書（offer letter）是用人單位向擬錄用員工發出的愿意與其建立勞動關系的單方意思表示。

?錄用通知書不是勞動合同，不適用

勞動法的規定；

?錄用通知書是用人單位向應聘人員發出的關于建立勞動關系的邀約，適用民事合同法的規定；

正確運用錄用通知書

1.以意向書的形式來代替錄用通知書。優點是不具有法律效

力，缺點是容易讓應聘者感到公司缺乏誠意。

2.列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權。

3.明確應聘者應予承諾的期限

4.先體檢再發offer

5.用人單位發出錄用通知書后又反悔的，

通過協商或者簽訂短期合同的方式解決。

錄用通知書和勞動合同的關系

?用人單位應在員工入職后一個月內與其簽訂正式的勞動合同；

?在內容上，兩者有相同的規定，也有不一致的地方；

?二者約定不一致時，應以勞動合同作為履行

權利義務的依據；

?簽訂勞動合同時就錄用通知書效力做出約定

二、勞動合同訂立中的法律問題

?勞動合同訂立與勞動關系建立的關系

勞動合同訂立與勞動關系建立

用工之日?第一個月

簽訂?簽訂?簽訂

?書面勞動合同的訂立和勞動關系的建立不是一一對應

?勞動合同訂立的標志是雙方簽字蓋章

?勞動關系建立的標志是單位開始用工

?勞動合同只是確認勞動關系存在的書面證據

?事實勞動關系是一種違法用工關系

勞動合同訂立與勞動關系建立

2009年11月18日，上海某公司進行校園招聘時，該校大四學生孫某與該公司簽訂了三方就業協議。該協議約定，孫某畢業后就到該公司上海總部或其在蘇州的子公司工作，否則就要

承擔相應的違約金。2010年6月20日，孫某畢業，該公司告知其

到上海總公司報到，進行專業技術培訓，1個月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某向該上海總公司報到，在結束一個月的培訓后，于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年

8月15日，蘇州子公司與孫某簽訂勞動合同。

問，孫某是與哪一家企業建立的勞動關系？勞動關系自何時建立？

勞動合同訂立與勞動關系建立

1.三方協議簽訂時勞動關系是否建立？

三方協議對勞動關系的建立有著約束作用，但它本身并不是勞動合同，而是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動法的調整。

2.2010年8月15日勞動合同訂立之時，勞動關系是否建立？

勞動合同簽訂只是說明勞動關系得到了書面上的確認

3.哪個報到時間是用工之日？

二、勞動合同訂立中的法律問題

?不簽、遲簽勞動合同的法律風險

不簽、遲簽勞動合同的法律風險

書面通知終止支付實際工資

書面通知終止支付經濟補償雙倍工資各異

不愿補訂不予補償

員工解除支付補償

一個月?一年?超過一年

不滿一年的補訂勞動合同，超過一年的，補訂無固定期限勞動合同。

不簽、遲簽勞動合同的法律風險

小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動合同，現該公司想終止勞動合同，請問小王可以提出哪些仲裁請求？

（1）雙倍工資差額：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000

（2）請求用人單位補訂無固定期限勞動合同：2009年2月1日起。

（3）如果用人單位單方面終止勞動關系，可以主張經濟賠償金，6000元。

不簽、遲簽勞動合同的法律風險

小王是某日化公司的銷售代表，工資構成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來，公司一直未與其簽訂勞動合同。小王幾次與公司領導交涉，但始終沒有下文。11月初，小王拿到上月工資后即離職并申請仲裁，要求公司支付未簽訂書?面勞動合同的雙倍工資。?小王認為應該按照3到10月份的實際收入來計算雙倍工資，而公司卻認為銷售人員的提成要根?據業績確定，收入不具有固定性，堅持只按基本工資支付雙?倍工資。

不簽、遲簽勞動合同的法律風險

“雙倍工資”計算基數的認定

?直接按照已經發生的對應月份的全部實得工資計付應當支付的工資賠償；

?按照正常工作時間下應當支付的固定工資計付工資賠償（普遍觀點）。

不簽、遲簽勞動合同的法律風險

王某于2008年4月19日進某裝修公司從事木工工作。公司統一簽訂勞動合同時，王某拒簽，其理由是裝修行業的行規就是人隨工程走，如果簽訂勞動合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發了簽訂勞動合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。

2008年7月25日，王某多次違反公司規章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經濟補償金。

不簽、遲簽勞動合同的法律風險

如何應對員工拒簽勞動合同

1?書面督促員工在入職后一個月內簽訂勞動合同；

發出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應果斷終止勞動

關系，決不留用；

注意保留和固定員工拒簽的證據：

1、用人單位書面通知勞動者簽訂勞動合同的證據；

2、勞動者拒簽的證據。

正確應對勞動者拒簽勞動合同

李某大學畢業后為了留在武漢，在“先就業，后擇業”驅動下進入某公司工作。由于就業匆忙，李某對這家公司不太滿意，工作也不積極。不久李某家人通過各方關系準備安排李某進入一家事業單位工作，由于單位尚未完全落實，李某一直沒有辭職。后該公司人事主管要求李某與公司簽訂勞動合同，李某明確表示待與家人協商溝通后再與公司簽訂勞動合同。考慮到不簽訂勞動合同的不利后果，人事主管要求李某出具一張因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同的聲明，由此產生的法律責任由李某個人承擔。

勞動合同期限的種類

?固定期限勞動合同為常態

?無固定期限勞動合同為例外

?完成一定工作任務為期限的勞動合同為補充

勞動合同期限的種類

固定期限

?

終止時間確定，協商一致還可續簽

?期限長短取決于用人單位的管理，3到8年之間

無固定期限

?

終止時間不確定，而不是沒有終止時間

?雙方協商、法定情形、推定情形，選擇權在勞動者

以完成一定工作任務為期限

?

以某項工作的完成作為合同期限

?可靈活運用

勞動合同期限的種類

轉換用工管理和合同期限設置的思路

?根據企業用工需求、崗位特征、員工個性來選擇合適的合同期限；

?將勞動合同的期限管理轉換到員工績效的考核管理，?實行有升有降，獎懲分明?的考核管理制度。

勞動合同期限的種類

轉換用工管理和合同期限設置的思路

?對于高級管理人員、高級技術人員等核心員工，可以考慮簽訂無固定期限或者期限較長的勞動合同；

?對替代性較強、臨時性或階段性崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動；

?對于背景、能力、經驗不太了解的新員工，最好選擇一年甚至更短期限的勞動合同；

?對于因季節原因、用人單位經營管理需要、為完成承包項目、單項工作任務需要臨時用工的，可以選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

試用期是合同期限的一部分

?先簽試用期合同，轉正后再簽正式勞動合同

?試用期不簽合同，轉正后再簽勞動合同

試用期期限

勞動合同期限?試用期期限

不滿3個月?不得約定試用期

已完成一定工作任務為期限?不得約定試用期

3個月以上（含3個月）不滿1年?不得超過1個月

1年以上（含1年）不滿3年?不得超過2個月

3年以上（含3個月）?不得超過6個月

無固定期限?不得超過6個月

試用期約定次數

同一個勞動者與同一個用人單位只能約定一次試用期。

——《勞動合同法》第19條第2款

?續簽時再次約定

?調崗后重新約定

?離職若干年后又回來上班，再次約定

試用期工資待遇

?用人單位和勞動者協商一致確定；

?不得低于所在地的最低工資標準；

?不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%。

企業不需要為試用期員工繳納社保！

違法約定試用期的法律責任

?勞動行政部門責令改正

?支付賠償金

?補發工資

違法約定試用期的法律責任

黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經過協商簽訂了3年期勞動合同，約定試用期6個月。?上班后不久，公司即安排黃小姐脫產培訓業務技術2個月。?培訓期間，黃小姐結識了同行李某，李某勸說黃小姐到自己所在公司工作。黃小姐結束培訓回公司上班后，提出解除勞動合同。

公司認為，黃小姐由公司出資參加業務技術培訓，培訓剛結束，還未為公司效力，即提出解除勞動關系，浪費了公司的培訓費用。如果要解除勞動合同，黃小姐必須賠償公司的培訓費用。黃小姐則認為：試用期期間，勞動者可以隨時解除勞動合同，無須賠償培訓費。

違法約定試用期的法律責任

試用期內任意解除：

只需提前三日通知用人單位即可解除，盡量不要安排試用期員工做那些連續性較強、不易交接、比較重要的工作，避免試用期員工辭職，用人單位難以應對。

謹慎安排技術培訓：

用人單位在試用期內出資對員工進行技術培訓，試用期員工在試用期內提出與用人單位解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

規章制度對企業的意義

規章制度是企業管理措施的具體化企業進行人力資源管理的主要依據

企業規章制度對人力資源管理的重要性

作用一?作用二

行使用工自主權的主要形式：

員工關系管理的很多問題需要用人單位結合本單位實際情況在規章制度中予以明確，法律并不過多干涉企業內部管理。

勞動爭議審理依據：

通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，?并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

企業規章制度對人力資源管理的重要性

劉某是物業公司的出納，在審核報銷時，分別給自己和同事多報了幾十元的打車費。公司發現后，劉某及時做出了解釋和更正。一周后，公司書面通知劉某，因她在公司擔任出納期間，在財務報銷上有弄虛作假行為，而財務人員在報銷中不能實事求是，行為較為嚴重，符合公司規章制度中隨時解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同。

劉某不服，申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同

的經濟賠償金。

企業規章制度對人力資源管理的重要性

法律提示

規章制度不應只是法律規定和條文的簡單羅列，更應是一套符合企業自身實際，切實可行的標準化手冊。對于“嚴重違紀”、“不能勝任工作”、“嚴重失職”、“重大損害”這些勞動合?同法中的原則性概念，企業要通過相關制度的完善和標準的細化來達到對自己有力的局面。

規章制度的生效要件

規章制度的法律要求

規章制度的生效要件——內容合法

李某應聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元＋效益?提成，李某也在超市提供的員工手冊簽了字。一個月后，李某發現自己拿到的工資比合同約定的工資少了200多元。經詢問后公司答復，由于李某工作的食品區少了貨物，李某要承擔200多元的失貨賠償金，直接從工資中扣除。第二個月，李某又被扣了300元工資。

李某認為超市在沒有查清失竊責任的情況下，就要求員工分擔損失不合理。超市則稱，員工手冊中明確規定了失貨責任由員工承擔，李某在手冊簽收單上也簽字確認了，況且零售行業中，貨物缺失由當班員工負責早已是行規，超市做法并不違法。

規章制度的生效要件——內容合法

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，?可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20 %。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

——《工資支付條例》第16條

?扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%，剩余工資低于最低工資；

?無確鑿證據證明貨物缺失是由李某本人原因造成

規章制度的生效要件——程序民主

?程序民主

用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，?或者告知勞動者。?——《勞動合同法》第4條

規章制度的生效要件——程序民主

規章制度經“平等協商”無法達成一致，用人單位能最終決定嗎

《勞動合同法》規定的“平等協商”主要是指程序上的要求，并?不是指勞資雙方對規章制度的內容達成一致意見。如果企業和職工或工會經平等協商無法達成一致，用人單位有最后決定權。

用人單位沒有組建工會，會影響規章制度的生效嗎？

工會是企業職工自愿結合的組織，法律并不強求企業必須建立工會。如果職業沒有組建工會，制定和修改規章制度可以與職工民主選舉的代表平等協商，不會影響規章制度的效力。

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規章制度的生效要件——公示告知

規模比較小的企業：

可以通過發放員工手冊、規章制度打印本并讓員工簽收的方式進

規模比較大的企業：

可以通過分部門開展規章制度培訓會、組織規章制度考試等方式

進行。注意要制作會議記錄，并要求員工簽字。

企業人才吸納的兩種渠道

自己培養，內部選拔：

優點在于穩定員工并提高企業人才的忠誠度，缺點在于選才的視野比較窄小，而且內部容易形成拉幫結派。

外部尋找，獵頭取得：

人才產生快并節省培養成本，但員工的忠誠度和適應性方面面臨考驗。

何謂培訓服務期？

培訓服務期就是用人單位和勞動者在勞動合同或者培訓協議中約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。

培訓服務期不能隨意約定，只

有在企業為員工提供專項培訓費用，?對其進行專業技術培訓的，才能和?員工約定服務期，員工在服務期內?也不能解除和終止勞動合同。

約定培訓服務期的條件

用人單位提供專項培訓費用

?必須是貨幣性出資培訓，住房，戶口不能約定服務期

?通常委托具有培訓和教育資格的第三方單位進行

?培訓費用包括三項：

1.用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用

2.培訓期間的差旅費用

3.因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用

約定培訓服務期的條件

法律提示：

企業事先應在培訓協議中明確培訓費用的數額和所包括的項目。如果培訓前無法確定，也應就培訓費用的支付依據和支付標準作出約定，并規定由勞動者先行墊付，培訓結束后憑票據報銷。

約定培訓服務期的條件

用人單位提供專業技術培訓

義務性培訓：

用人單位基于履行法定義務而對員工進行的培訓，其目的是使員工能基本適應企業的生產經營要求，不得約定服務器。

福利性培訓：

用人單位旨在提高員工技能水平和業務素質，自愿出資向員工進行的培訓，它是一種職業發展培訓，屬于福利性質，其實質是企業的一種高層次投資行為，是企業為了提高競爭力，留住人才所采取的一種措施，而不是基于勞動法的義務。

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約定培訓服務期的條件

用人單位提供專業技術培訓

專業技術培訓屬于福利性培訓：

?學歷教育

?委托全日制大中專院校、科研院校、培訓中心等代培

?旨在提高員工技能的培訓，如語言培訓、專業技術職稱培訓等

?出國或異地進修、研修、培訓等

如何確定違約金數額？

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位做好培訓費用相關票

據憑證的證據保存工作。

如何確定違約金數額？

?案例十四：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系

某日資企業非常重視對員工的培訓，每年都會組織員工去?日本總部培訓學習。2010年1月，?小陳和小劉兩名技術人員被派到日本總部學習。其中小陳到總公司進行新機種操作技術的學習，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓。兩人均為帶薪全脫產培訓，歷時2個月，?并簽訂有培訓服務期協議，約定

服務期為3年，違約金10萬。2010年，兩人培訓結束回國上班，?不久就先后辭職。公司以簽有培訓服務器協議為由，申請勞動

仲裁，要求兩人支付10萬元違約金。

如何確定違約金數額？

?案例十四：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系

小陳觀點：

認為自己被派往日本總公司的學習培訓是一種業務上的正常安排，不是專業技術培訓，所以不能設置服務期和違約金。

小劉觀點：

認為自己雖簽有服務期協議，?但2個月的培訓費不可能有10萬元，要求公司出具培訓發票，并表示只

按發票上的數額支付違約金。

如何設定培訓服務期期限？

如何設定培訓服務期期限？

?案例十五：服務期內勞動合同到期，企業能否終止？

徐某大學畢業后進入一家IT公司工作，并簽訂了兩年期

勞動合同。2008年3月公司派徐某到北京脫產培訓電子商務，?以期回來能夠推動公司電子商務發展。雙方簽訂了《培訓協?議》，約定服務期為3年。徐某半年培訓結束后，回該公司工作。2009年6月，徐某勞動合同到期。公司經過討論，認為?徐某工作能力不強，不圖上進，經培訓后業績仍無起色，決定終止勞動合同。由于徐某尚有服務期未履行，公司要求徐某返還剩余服務期尚未分攤的費用。徐某不同意，認為服務期尚未結束，所以勞動合同應當順延至服務期結束。

支付違約金的情形有哪些？

什么情況下員工才需要支付違約金？

?服務期內，員工因個人原因辭職的；

?服務期內，經員工提出雙方協商解除勞動合同的；

?服務期內員工存在法定過錯情形（39條后4項），用人單位依法單方解除勞動合同的。

員工不需要支付違約金的例外情形

?試用期內勞動者解除勞動合同的；

?用人單位存在違法行為導致勞動合同解除的。

支付違約金的情形有哪些？

?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？

蔣小姐與公司簽訂了為期5年的勞動合同。入職后蔣小自費報名參加了人力資源研究生課程培訓。由于蔣小姐在公司從事的也是人力資源工作，蔣小姐遂以此為由要求公司給予報銷該課程的培訓費用。公司為省卻對蔣小姐另行培訓的手續和費用，同意了蔣小姐的要求，給予報銷費用二萬元。一年后，蔣小姐因跳槽而向公司提出辭職要求，公司不同意。

支付違約金的情形有哪些？

?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？

蔣小姐認為：

公司只是報銷了一些費用，并未對自己進行過培訓；雙方并未約定服務期限，公司要求自己服務五年沒有依據；自己按規定辭職，因此不應承擔賠償責任。

公司認為：

公司報銷了蔣小姐的培訓費，相當于公司出資對蔣小姐進行了培訓，蔣小姐應當為公司服務五年，否則就應當賠償公司支?付的培訓費。

支付違約金的情形有哪些？

?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？

?公司報銷蔣小姐的課程培訓費是否構成公司出資培訓？

?雙方沒有約定服務期期限，員工是否可以

隨時辭職？

支付違約金的情形有哪些？

?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？

公司是否構成出資培訓：

構成。符合專業技術培訓的特征，第一單位出資，第二屬于福利性培訓。

沒有約定服務期期限，員工能否隨時辭職：

約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，?以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５?年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。

有關病假管理的認識誤區？

讓人頭疼的病假管理

（1）病假是否需要用人單位批準？

（2）單位能否規定員工一年內累計病假的時間上限嗎？

（3）未履行病假請假手續擅自不到崗，是否構成嚴重違紀？

病假和醫療期的關系

醫療期與病假關系一覽表

?病假?醫療期

性質?生理概念?法律概念

期限?根據病情、傷勢確定?根據工作年限而定

內涵?強調勞動關系的存續?強調勞動關系的解除和終止

聯系?醫療期以病假為基礎

病假期限＜醫療期，不得非過錯性解除和經濟性裁員

病假期限＞醫療期，可以解雇員工

醫療期的期限和計算

醫療期期限及計算方法表

實際參加工作年限?在本單位工作年限?醫療期?計算周期

10年以下5年以下?3個月6個月

5年以上10年以下6個月12個月

10年以上5年以下?6個月12個月

5年以上10年以下9個月15個月

10年以上5年以下12個月18個月

15年以上20年以下18個月24個月

20年以上24個月30個月

對于癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病，24個月的醫療期內不

能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

醫療期的期限和計算

?案例十七：醫療期的計算

高某2004年7月大學畢業，同年進入某外商投資企業工作。2007年12月20日起病休，其中：

2007年12月休11天2008年1月休31天

2008年5月休9天2008年6月休30天

2008年7月休31天2008年8月1日

公司以醫療期超過3個月為由與高某解除勞動關系。請問，高某的醫療期是否已經屆滿？

醫療期的期限和計算

?公休和法定節假日是否包含在

醫療期內？

?職工能享受多次醫療期嗎？

?職工享受第二次醫療期，前一次醫療期算是工作時間嗎？

傷病員工的特殊權利和解雇保護

?享受醫療保險待遇：是否參加醫療保險

?享受病假工資：無特殊規定，不低于最低標準

?醫療期內解除勞動合同的限制：無過錯和經濟

性裁員

?醫療期滿解除勞動合同的限制：

?醫療期內終止勞動合同的限制：順延至醫療期滿

?醫療期滿解除終止勞動合同的成本：經濟補償

金、代通金、醫療補助費（需作勞動能力鑒定）。

傷病員工的特殊權利和解雇保護

不能從事原工作

病假管理制度的設計

病假管理的重點在于用人單位的規章制度。結合本單位實際情況設計完善的病假管理制度，是病假管理的重中之重。

病假管理制度的設計

?嚴格請假手續

?建立復查制度

?建立探訪制度

?建立激勵制度

?建立違紀制度

企業事假管理

事假屬于單位內部管理

問題，取決于單位規章制度的規定。

員工離職類型

單方

解除

單位單方解除

過失性解除39?非過失性解除40

經濟性裁員41

離職?解除

類型

?員工單方解除協議解除：36

無因解除37?有因解除38

終止：44

員工主動離職應對策略

?試用期內提前3日通知用人單位

?提前30日書面通知用人單位

員工主動離職應對策略

1、辭職是員工的法定權利。

2、員工主動辭職的，用人單位不需要支付經濟補償金。

3、員工提出辭職，不等于立刻離職。

4、員工違法辭職，未作離職交接，給用人單位造成損失的，承擔賠償責任。

5、用人單位拖延辦理辭職員工離職手續的，承擔

賠償責任。

6、妥善保存員工書面辭職信。

善用協商解除

員工主動辭職——單位心有不甘單位單方解除——員工懷有怨恨雙方協商解除——雙方皆大歡喜

善用協商解除

1、協商解除的條件：

不需要提前通知，不需要支付代通金，醫療期、孕期、產期、哺乳期均可提出。

2、經用人單位提出的協商解除，需要支付補償金。提問：如果雙方在解除時約定的補償金低于法定標注，約定是否有效？

3、最好還是簽訂書面的解除勞動合同協議

4、在勞動合同中事先約定解除條件的條款無效

善用協商解除

?案例十八：員工辭職單位批準是協商解除還是單方解除

周某是某科技公司的業務經理，因市場萎縮，周某所在部門業務出現虧損。雖經多次努力，周某仍不能扭轉虧損局面。周某萌生離意，向公司表明自己的離職意向。公司正打算撤銷他所在的部門，支持周某找到更好的發展平臺。周某遂向公司遞交了辭職申請書，人力資源部經理代表公司對此辭職行為予以批準后，雙方解除了勞動合同。后周某應當認為自己提交辭職信的行為只是表明一種離職意向，公司予以批準，則構成協商解除，應當支付補償金。

企業單方解除須謹慎

?案例十九：員工不服從調崗能夠解除勞動合同？

林某是某機械廠車工，因被查出右腿骨頭里有腫瘤，做了腫瘤切除手術。林某醫療期滿后回廠上班，工廠繼續安排他做車工工作。林某認為自己大腿骨的一部分已經在手術中切除，不能長時間站立，要求工廠把自己調換到倉庫當管理員。廠方表示其他崗位沒有空缺，只能在刨工鉗工等工種中選擇。因這些工種也需要長時間站立，林某不同意。廠方遂做出辭退決定，與林某解除勞動合同。