小編我做招聘工作已經有5年多了，對招聘行業談不上有什么很深的造詣，平時喜歡多研究各類招聘網站的使用情況，當然也不會做太多深入的數據分析，只是站在用戶的角度來看哪些招聘網站會更好用些，此文觀點僅僅代表我自己的觀點，并不真實代表網站實際的使用效果和使用測評。（因現在主要是以手機APP為主，所以小編介紹的招聘網站當然都是APP嘍！），本文會給大家介紹一些近期小編使用的招聘網站（APP）的優劣，讓你能夠從眾多的招聘網站里找到最適合的，輕松做招聘。
首先，先介紹傳統的招聘網站的情況吧。
傳統網站以智聯招聘前程無憂為主，因為是老牌網站本身的知名度和客戶粘性，因此網站會有一定的歷史遺留問題，比如很難突破自己的固有思路，比如網站的客戶群體年齡跨度比較大，如果要適應現在求職大軍95后的求職心理和想法，對于這兩個網站來說，就要花費很大力氣來迎合這部分新新人類。 但是這些傳統網站本身積累起來的資源，讓他們如同傲嬌的土財主，守著自己的這一畝三分地，很難有很大的突破和改變，比如，智聯招聘就狠心的把每天僅有的一次普通刷新給取消掉了，讓廣大企業紛紛表示不可理解，取而代之的是什么券，用了幾次就沒有了，當然也會讓智聯招聘的使用效果大打折扣。雖然天下沒有那么多的免費午餐，但是如果本來屬于自己的免費的都拿走，一定是會讓一眾忠實的粉絲作出其他的選擇。
其次，以分類網站催生的招聘網站。
這類網站以58趕集為主，優點就是簡歷投遞量多，以海量簡歷著稱。近年隨著兩家合作共贏，趕集主打招聘，將求職群體放眼于現在的95后群體，從代言人的選擇就可以看出用戶群體的傾斜。但是因為趕集58簡歷的投放量雖然很多，但是由于對簡歷的篩選并沒有太嚴格的界定，導致簡歷的質量不高，當然最直接的結果就是面試爽約率太高，簡歷有效性較低。所以，你打了100通電話，也帶不來你想要的結果，電話量并沒有成為人事招聘的有效保障。當然簡歷也許并不是招聘效果不理想的唯一原因，或許還有現在的一些求職者對工作預期的變化。
第三，專注于獵頭等中高端職位的招聘網站。
這類網站例如獵聘網、boss直聘、拉勾等網站。隨著互聯網行業這幾年的發展勢頭，越來越多的人投入到互聯網行業，當然也讓這個行業衍生出很多崗位，比如技術類的前端、后端工程師，產品經理、ui設計等。因此，垂直型的互聯網招聘平臺就應運而生了。但是這類網站的確招聘針對性強，但是因為人員的選擇會受到很多客觀因素的影響，比如工作經驗、學歷、崗位匹配度等，就會造成人員的溝通時間很長，有些app你會同時和一個公司的幾個招聘負責人聯系，導致最后信息的碎片化，不知道該答應誰的面試為好，百般為難之下只好舍棄。
第四，以拓展人脈為主的社交型招聘網站。
這些網站以領英、赤兔、脈脈等為代表，通過拓展自己的人脈圈，來確定自己的工作領域，這類網站的專業度較高，同時對于求職者的要求也比較高，比如你要有一定的工作經驗，屬于中高端的管理崗位等，所以對于學生群體或者藍領階層的求職者，這樣的網站似乎有些陽春白雪的感覺。
第五，以滿足未來95后求職新群體發展的app。
如今在求職者作為買方市場的情況下，各類招聘app層出不窮，如果搜索手機app市場你不難發現，很多招聘app的同質化都比較明顯，我們很難從相似度極高的招聘網站里找到適合自己的，無論你是企業還是求職者，都會出現亂花漸入迷人眼的狀況，所以找到一款既適合企業又適合求職者的招聘app成為互聯網招聘行業孜孜不倦追求的目標。
視頻面試，改變傳統面試以紙質簡歷為主要投遞的形式，求職者可以錄制一段小視頻上傳到后臺，企業可以第一時間看到求職者最真實的一面，雖然視頻里并不能全部展現求職者所有特征，但是求職者的感官第一印象、表達能力、儀表等對于企業非常看重的軟實力，都會通過視頻進行展現。當然企業如果想讓求職者能夠更好的了解企業，也可以錄制視頻，將公司的辦公環境展示給求職者，讓求職者在面試之前先了解企業的情況，這樣求職者面試的時候，就不會太過于緊張，會有一種似曾相識的感覺，企業的美譽度自然也會提升的。
轉眼已經到了十月份，馬上就會進入校園招聘季，對于企業來說，正是搶人的關鍵時刻，除了去學校，我想線上、線下結合，才是我們招聘的良策吧。
