超額分紅機制，讓員工自動自發！

先給大家分享一個有趣的場景：

一位老板給三個女員工安排加班任務，

第一個女員工說：不行，我要回家接小孩。老板只好答應，因為這個理由比較充分！

第二個女員工說：不行，我要回家給小孩喂奶，老板只好再答應，因為這個理由更充分！

第三個女員工說：你還沒有結婚又沒有男朋友，天天這樣加班我要成超級剩女了！老板只好讓大家都回去，自己加班！

所以，人性是自私的，你給我多少錢，我只給你干多少事。

想要讓我干更多的事情，請你給我多一點籌碼。所以你想要讓別人額外的付出，你必須給出額外的利益。

洛克菲，美國石油大王，有一天他去油田考察，到處亂七八糟，油漏的到處都是，于是，他把油田的總經理找過來，問道“怎么搞成這個樣子？”

美國人很幽默，總經理這樣回答：尊敬的洛克菲先生別忘了，這是你家的油田！美國人比較直接，意思是這是你家的油田，關我什么事。

我再舉一個例子：一家餐廳一天業績可以做5000元，也可以做3000元，做老板的希望做幾千？老板當然希望做8000元，問題是員工呢？員工希望做3000元，為什么？因為做5000元很累，做3000元沒有那么累！

這就好比一輛車子，老板用力在前面拉，后面的員工卻在往另外一個方向拉！

那怎么樣才能讓員工跟老板一樣，一起努力？我們過去是老板向前走，員工向后走。老板想要賺更多錢，員工想更省事，員工為什么想要更省事？因為，你就給我的工資是固定的，我干的再好，也就那么一點點，干的少也是那么多，那就怎么省事怎么來！

人都是趨利避害，如果老板把規則改一下，跟著我一起干，企業賺到更多，你們也能拿到更多，大家都不介意錢多一點，自然大家都愿意努力干活！

企業的業績一直無法突破，老板一個人能不能改變？

老板一個人是無法改變現狀的，所以我們必須要集眾人的力量，接下來教大家一個提升業績的方法！

但是記住，如果工資沒有發好，用這個方法顯然也是不夠，前提是工資要發好，再把這些方法用上，效果才會更好。企業做好不是一個點，是面面俱到，成功更是面面俱到！

我給你分享個案例，你就明白了

我有一個學員，在湖北宜昌開一家600平米餐廳，去年賺了30幾萬元。他說：太累了，不想干了！但本錢投了180萬元，還沒有回本，作為老板不干也得干，沒有辦法退出。

最難搞的是廚師，動不動就離職不干。

我說：廚師要離職的時候，你通常是怎么處理，他說：我會私底下塞給他一個紅包，跟他說，好好干，不會虧待你。

所以，廚師每次只要提出離職就可以漲工資。而且洗碗的只管洗碗，洗菜的只管洗菜，都在那磨洋工，混日子。

老板每天還要處理，后廚與前廳之間的矛盾，搞得心力憔悴。

你問他現在每天做多少業績，他說：周六、周日一天做16000元左右，平時做7000多元，一個月30萬元左右。

我說：如何突破周六周日做20000元，平時做到從7000元突破10000元，一個月可以多做80000元業績。一年可以多做100多萬營業額，可以多賺至少30萬元。

他說可是，周六、周日生意好一點，員工說太累了，動不動就辭職。

我說：如果按照我的方法，能夠幫助你每年多賺30萬，請問你愿意分我多少。

他立刻說，那我愿意分你一半！

請問：老板為什么這么大方？

因為是分未來的錢，不是分過去的錢。分過去的錢沒有人會愿意的，分未來的錢大家都愿意。賺到了再給我10萬，他也不虧，這才是分錢的關鍵秘訣。

我說我根本不需要你那10萬，但是你員工很需要，如果你愿意把給我的10萬給你員工，我敢保證你可以多賺好多錢！

那要怎么做呢？你看：周六、周日一天可以做到1.6萬元，超過1.6萬元以上部分就是未來的錢，可以拿出來分配！

那誰可以讓你的店業績超過1.6萬元，不是我，也不是你，是誰？

是你的核心和關鍵崗位的員工，所以你回去跟你的員工說，去年同期的業績，如：平時7000元以內，大家就按照原來的獎金跟工資提成，超過7000元以上部分，拿營業額10%來分給員工。假設，做9000元超了2000元，2000元的10%就是200元，200元分給核心員工，如是三個核心員工，他們平均分行不行？不行！因為平均分總有人付出比較多，到時候大家有意見。

誰的功勞大就分得多，廚師長分50%，另外店長分35%經理分15%，

并且是，口說無憑，立字為證，白紙黑字簽字畫押。

結果會發生什么事情呢？半年之后他很開心的告訴我，他說現在店長很操心全盤，把店里搞得好好的，跟進大客戶、訂餐。而且廚師長也愿意研究包廂的高端菜譜，迭代產品

原來是，前廳店長和后廚互相推卸責任，現在很有團隊精神。而且他們每天會聚在一起算一下，今天做了多少營業額，發現營業額不夠，還主動與大客戶聯系。

點菜的時候，本來一桌800多元，通過點菜技能提升，一點就1000多元錢。店長會主動推薦：“本店還有另外的特色高端菜要不要再來一份？”

過去廚師長動不動用離職來威脅老板，現在廚師長說，老板你不要來了，這個店交給我就可以了。

另外，廚房的其他兄弟，問老板，要不要再開一家店，讓我當廚師長！

你看可以開分店了。

這樣做一年，就可以多賺30多萬，原來，干一年干很辛苦才賺30萬。

所以當你的業績一直無法突破時，回去之后你可以用這個方法，這叫“同期超出部分分紅”。

也有學員問了我，他說老師這個很好理解，7000元以上超額分，7000元就不分，萬一哪天做6000元，要不要罰他們？我說這種狀況會比較少出現，因為已經成了良性循環，如果真的出現這樣的狀況，老板也就認了。我們要相信員工！

還有人問，老師哪天只做7100元，一百塊的10要不要分？當然要分！

怎么讓員工相信你？這個規則核心的關鍵就是，要做到每天算清楚、分明白、落實處！

如果，實在每天不能分，就每周分一次，如果每周無法分一次，再差再差每個月分一次，如果超過一個月再分就沒有用了。

但最好的立竿見影效果是，每天分！

今天如果分了，明天就會有動力，但是如果一個月之后才分，員工會懷疑，到時候會不會拿到錢？所以他很難全力以赴。

記住原則：時間越短，效果越好！超額分紅部分比例當然是多一點比較好，營業額超額部分最好5%~20%，如果不能20%，至少也要5%

不要說拿1%或者2%，那沒有意義。

有些產品是有成本的，你的進貨成本就是50%，如果營業額50%來分就是虧本了，還要交稅，所以你可以拿你毛利的一半來分，毛利假設是30%，你就直接拿營業額的15%。

你千萬不要說我們分凈利潤，到時候員工說我要查一下帳，你跳進黃河都洗不清！

有一個老板，帶了幾個核心層來聽課，聽了之后回去導入這個機制，第一個月增長5了倍。

第二個月老板反悔了，感覺分那么多錢心疼，于是要增長10倍的基礎上再分，結果大家都不玩了，最后團隊散了。

這個老板沒智慧，漲基數能不能漲？能漲，但要慢慢漲，你別弄個目標大家都完不成，定了也白定！

其實，企業是分大的，錢是分出來的，有錢要大家賺，而不是老板一個人賺。越多的人操心，企業才能越成長，讓人操心的唯一辦法，就是此事和他有關系，關系越大操心越大，關系越小操心越少！