剛剛邁入2018年，現在這個時間節點對于各公司來說都是比較重要的時刻，2017年的總結2018年的公司年度計劃，對于行政人事部來說可謂是最忙碌，沒有之一，忙年會，忙薪酬調整，忙2018年人員結構、招聘需求等等。
對于HR來說，調薪，往往是吃力不討好的事情。調高了，老板和股東有意見，調低了，員工本人又想法，不調，員工會離職。
那么到年底了，員工最關心最發愁的又是什么？莫過于“公司會普調嗎”、“我有沒有機會漲薪”、“年終獎會發多少”？
01 錯誤：離職挽留來的調薪
在hh上班的第一年，年中公司高薪外聘了一名人事主管——利，老板很是稀罕，但是跟辦公室人員卻合不來，無法融入到大群體，用同事的話說她比較奇葩，又常常跟老板走得近，就自然而然被孤立了。
莉一來就引入了新的考核機制，專門針對高管層，要求高管每天下班前寫一封工作總結交與她，由她負責考核高管，對于hh這種平常管理方式——嚴格員工寬松高管——來說，突然而至的新考核機制像一個霹靂雷炸得公司高管人心惶惶，漸漸感覺到公司高管為利筑了一道防火墻，使得她既不被員工待見，也不被高管層待見。
于是利有一天忍無可忍跟老板溝通要求調薪，記得當時利快下班才從老板辦公室出來，溝通了整整一個下午，我們都知道老板是出了名的“會嘮嗑”，是個洗腦的高手，不知道這次會是個什么結果。
大概幾天后公司出通知：剛過試用期的利直接轉正晉升為人事經理，新的考核機制將會覆蓋到公司所有人員，這個通知對于利是喜，對于我們是愁——我們的績效考核會更嚴格，薪資影響更大。后來據透漏，利找老板調薪是以離職為前提，老板為了挽留她，答應晉升為經理，薪資相應上調。大概兩個月后，利又折騰了一次然后就真正地離職了。
對于利的故事，從HR角度來說，她挺不專業，無論是人事工作還是職場規則，她都觸碰了逆鱗。
當你提出調薪否則就離職的說法時，不管你本意是否是拿離職威脅公司，這都是逼宮的做法，當公司因為你提出離職才提拔你，逼宮的后遺癥都會影響你以后的工作。老板受了這一刀，心里會有疙瘩，時不時就會發作，下次再爭取什么薪酬福利待遇，或者工作上跟領導發生分歧希望老板贊同你，會自然認為你又再逼宮。
02 錯誤：只想加薪不提具體想法或方案
有一年臨近過年時，各部門負責人開例會商討來年的戰略調整和工作計劃，會后后勤部負責人跟老板提部門人員調薪的事，老板輕飄飄地回了她一句，要調薪也行，你做個方案給我吧，我看一下行不行。
后勤部門開會討論，大家認為這是老板在敷衍，完全沒有誠意解決問題。過了一段時間業務部和品牌部都整體調薪了，唯獨整個大后勤（財務部、行政人事部、企劃部、倉儲部）一直沒有消息，大家集體討論了好幾次，財務部雖然清楚整個公司的利潤和成本，但是不像業務部和品牌部很容易核算產出，公司并未設置大后勤的產出核算方式，簡單點說就是長期以來公司都偏重業務部和品牌部，認為創造價值的是業務部和品牌部，大后勤僅僅是輔助部門，經常還卡著拖后腿，久而久之，這似乎已經成為一種理所當然地觀點，老板也并未對此說什么。
于是大家簡單地寫了個方案，方案中并未明確大后勤的貢獻，也未提漲薪的幅度，抱著普遍漲薪的心態將方案提交給老板，然后被打回來了，接著就是集體溝通會議。去參加會議之前大家都私下交流，“估計漲工資的事兒沒戲了”，“老板本來就不重視后勤部門”，“業務部和品牌部的鼻子都快戳到天了”，“我們就算累死累活，也改變不了公司的這種偏執，看不到我們的價值”，因為有了前面的否定，所以大家也都比較氣餒，估計能猜到此次溝通會議是去洗腦的，盡管財務部負責人反復強調說，“我們還有溝通的機會”。
后來所謂地集體溝通會議，不過就是老板軟硬兼施的洗腦課，一開始就給了個下馬威，指出某某部門哪方面做得不好，某某部門哪方面有待提高，思想意識不夠高，看得不夠長遠，業務部和品牌部都已經往前面跑很遠了，整個大后勤還在原地望洋興嘆。
其實這次整體失敗的原因主要是：沒有站在老板的角度上去思考問題，沒有準備一個萬無一失的方案，沒有做出兩個以上解決方案，A方案失敗了B方案上場，溝通談判的代表技巧沒把握好。總之問題挺多，才會被將一軍。
薪酬這個東西不比其他，漲上去了就很難降下來，并且一直會背著這個包袱，所以老板對于整體調薪建議不置可否。退一步說，就算真的要調薪，老板心里更想做的估計應該是增加績效考核獎金，但是不調整基本薪。
老板負責的是業務，對員工的工資，只有一個成本概念，換句話說，他只知道每個月的工資總額大概是多少，但是每個人的工資有多少，他既不關心，也記不住，我們去跟他提要給大后勤整體調薪，卻又沒給他可供選擇的具體調薪方案，等于是把調薪的事一股腦兒的都推給老板。
03 如何做才有效？
年底了，既不能離職要挾，又不能坐以待斃，那我們要如何做才能讓加薪成功？
第一，找出自己具有含金量的加薪籌碼。
所謂加薪籌碼，就是指真正體現你價值的、能夠讓老板認可的、未來可增加公司產出的籌碼，而不是所有人都面臨的外在因素：物價上漲等等。人沒有你有，人有你優，你身上所具有的職場中“核心競爭力”。
千萬不要抱有”沒有功勞也有苦勞”的心態，不要指望老板變成善心家。
第二，準備有份量的加薪申請。
有份量的加薪申請就包括：溝通方式的選擇（郵件溝通還是當面溝通）；理由是否充分（回顧去年一年為公司做的貢獻，就事論事不夸不強調）；老板是哪種類型？（謹慎型，則做好邏輯總結，多用數據說話；掌控型，則要簡單明了，站在老板立場說話；影響型，則注意思維框架，用故事包裝事實，體現自己的創意，輕松狀態下溝通；支持型，則要事前做好規劃，注重細節部分）
第三，調整方案A+B。
對于漲薪的明細要考慮清楚，你考慮的因素有哪些方面？調薪方式是哪個，晉升調薪or績效調薪or能力調薪or工齡調薪？調薪的幅度是多少？調薪的理由是否具有說服力?
除此之外，你得準備兩套以上方案，否決了A再商量B，而且老板是要面子的，得學會給老板臺階下，站在公司的角度思考，肯定公司的成長和業績。
第四，做對事，跟對人。
以上講得這幾點，都在于你所在的公司老板是否是一個可以長期共事與追隨之人，做對事，跟對人，才會有創造出價值之后得到公平的晉升機會。
最后希望所有人都能用你的價值體現換取你未來的價格！漲薪！
