不時會有HR朋友，尤其初入職場的，會問我：面試中，如何更好的體現自己？如何提高應聘成功率？復試未過，可能是面試官提的某個問題，我沒回答好，怎么解決？等等。
作為一名從業多年的HR，就HR被面試，提六點建議：
01? ?了解應聘公司的戰略目標、業務、企業文化
公司戰略目標決定人力資源戰略，人力資源戰略決定人力資源措施，通過崗位上的人把人力資源措施落地，以支撐戰略實現。
業務決定組織，業務產生職能。
從公司戰略目標、業務出發，才能更好的開展人力資源工作。
企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。
個人職業價值觀是人生目標和人生態度在職業選擇方面的具體表現，也是一個人對職業的認識和態度以及他對職業目標的追求和向往。
當企業文化與個人職場價值觀匹配度較高時，公司與個人更能和諧共生，個人更容易實現自己的奮斗目標。而兩者匹配度不高，甚至排斥時，對個人的發展并不利。
了解公司企業文化，才能更好的判斷是否符合個人職業發展規劃。
02? ?了解應聘崗位勝任力、工作職責
招聘信息中會寫明招聘崗位需要具備的勝任力（主要包括知識、技能、能力）、工作職責等信息。
把實現公司目標的工作職責、要求落實到招聘崗位上，說明崗位要做什么、做到什么程度、需要什么樣的人來做，讓公司、應聘者都能判斷人崗匹配度。
03? ?自我判斷
分析自己的勝任力、工作經歷、承擔過的工作職責、角色、優勢、劣勢、稀缺程度、額外重要價值。
對自我判斷，我做過什么，給公司帶來了什么，我能完全勝任工作崗位嗎？基本勝任嗎？不能勝任嗎？我有什么額外的重要價值？市場上相對稀缺嗎？
04? ?判斷“我有的”與“公司需要的”匹配度
面試過程中，公司與個人肯定存在認知差異。
對候選人而言，要做到心中有數，能用事實說話、用案例說話、用成果說話，而不是喊口號、表態度，知道揚長避短，知道怎么解決或回避短處，才能產生更好的結果。
05? ?了解常用人才測評方法，更胸有成竹
常用人才測評方法：行為性面試、情景性面試、動機面試、壓力面試、角色扮演法、案例分析法、無領導小組討論、筆試法、演講法等，本公眾號分別介紹過這九種人才測評方法。
你判斷面試官會采用什么人才測評方式來判斷你與崗位的匹配度，是不是更容易展現你自己呢？
06? ?知其然，更知其所以然
以一位朋友咨詢我的問題為例。
面試某公司，面試官提出一個問題：請闡述你上家公司人力資源部內部架構和人員配置。
我的建議：
如果你的回答是直觀的人力資源部內部架構，比如1人負責招聘，1人負責培訓，1人是部門負責人等，只算正常回答，無加分項。
如果你能從上家公司的公司類型、業務類型、發展階段、當時的目標等因素闡述出人力資源部承擔哪些職能，因為職責并不恒定，隨業務、公司發展階段、內部分工等會變化；
為承接職能，部門內如何設置具體崗位、人員數，以把部門職責落實到具體崗位上的人；
這樣設置有什么利弊？如何減少弊端？
無論哪種組織架構，有優有劣，會受到固有缺陷的限制，而人力資源管理過程中，可以通過流程、工具，盡可能彌補缺陷，打破束縛，更好的支撐工作開展。
如果這樣回答，更容易加分，更容易讓面試官知道，你知其然，更知其所以然。
以上，是我的六點建議。
