1、什么是“格局”

格局，曾經是一個非常熱門的詞匯，人人都說要有大格局，但什么是大格局？大家的解釋都不一樣。中國文字里面的“格”，是一個動詞，是“認識”的意思。有一個詞叫做“格物致知”，就是認識事物、獲得知識的意思；而“局”，按照我的定義，就是人和各種資源之間的相互關系。所以， “ 格局 ” 這兩個字擺在我面前，就是把各種資源之間的關系都看透的意思。大格局，就是看到最透。把事情如果看到最透，就不會為一些細節所困擾，中國人把這叫做“想開了”，想開了，你自然就有了大器量，有了寬廣的胸懷。

上面說得有點玄，舉個例子，我不知道你對下屬辭職這件事怎么看。前幾天，有一個同學留言說，他帶了三年的一位下屬要辭職，問我該怎么辦。我回復他：站在下屬的立場上去考慮問題，然后跟他談話。坦率地說，做到換位思考并不容易，因為它不符合人的本能反應。當你的下屬要離你而去的時候，你很自然地會產生不悅和憤怒。可是因為你是我在“得到”課程中的學生，我就和你說真話，我想讓你超越自我，讓你試著換位思考、試著去理解。這既是為別人，其實更重要的是鍛煉自己，培養自己的大格局。你要想：

他為什么會辭職？

是不是不可逆轉？

只有換位思考才能看清楚。只有認識清楚了，才能做出最有包容力的行動，讓自己的格局得到提升。

2、王永慶的格局修煉

王永慶 臺塑集團創辦人 被譽為臺灣的“經營之神”

我這一套是從王永慶的故事中學到的。30多年前，臺塑集團還沒有今天的地位。有一次，王永慶的一個重要下屬為了更高的收入，答應了另外一個企業的邀請去做老大。他向王永慶兩次提出了辭職，王永慶都表示不同意。第三次，他再次向王永慶當面請辭。中國人講“再一再二不再三”，再三請辭，那就是去意已定。于是王永慶和他進行了很長時間的面談，然后追問了詳細原因。這個人說：“那邊的收入讓我無法拒絕。”而且他還怕自己猶豫走不掉，已經簽了工作合同，拿了人家的錢，用我們的話說就是覆水難收。所以，如果他現在反悔，將在業界身敗名裂。

我不知道如果你是王永慶，你會怎么做，你會讓他身敗名裂嗎？

王永慶沒有說同意還是不同意。他很平靜地和這位辭職者坐下來，就他要去的那家新企業的情況進行了詳細分析，歷數這家企業經營上的利弊和解決之道，幫助這位下屬出了很多主意，幾乎是傾囊相授。在分析了兩個小時之后，王永慶對那位辭職者說：“你如果這樣做，應該可以把那家企業搞好，你是臺塑的人，不要給臺塑丟臉。”王永慶又說，“兩年的合同期過了，你如果愿意，就回來”。談話結束以后，中午飯時間已經過了，離晚飯的時間又還早。王永慶怕他餓肚子，特意讓人給他準備了吃的，吃完了才送他離開。

我們對這件事作一下復盤。按照一般的邏輯，或者說按照看事情的常理，一個你一門心思想重用的愛將，跑過來提出辭職，你心里是什么滋味？無論原因如何，你肯定會心生不滿，因為這就是背叛。所以，一個人產生憤怒是很自然的。可是你一憤怒，你就落入到沒有格局的那圈人里去了。更重要的是，如果對方是經過深思熟慮作出決策的人，你的憤怒不僅于事無補，反而壞了關系，傷了友情。

所以王永慶是有格局的人，他采取了另外的做法。我不知道你有沒有同樣的疑問，反正我第一次聽到這個事的時候，我在敬佩之余的第一反應就是：王永慶不生氣嗎？但我后來懂了，沒有人遇到這種事會不生氣，但是，王永慶用他的理性硬“忍”了下來。所以，后面我會講到，“忍”可以鍛煉你的格局。

“戒急用忍”的好處，是會讓人變得冷靜。情緒冷靜了，你的智慧就更容易發揮作用，就可以客觀地去分析問題是怎么產生的，進而考慮怎么去解決。人一旦形成了這樣的處事待人的習慣，就會形成所謂的“格局”或者“器量”。久而久之，你就會達到“忍”的最高境界，就是你不覺得自己是在忍，你已經忘了“忍”這件事。當你不覺得自己是在 “ 忍 ” 的時候，你就會順應事物發展的本來邏輯，就有了大格局。

我們再回到王永慶身上，就從他的個案來看，他最開始遇到辭職的骨干，也是開罵，和你我沒有什么不同。后來，進入到第二個境界，就是開始忍，然后坐下來談。再后來，就是能夠跳出這個情境，像局外人一樣，幫助這個辭職者分析前途。把處理辭職，變成一次關系經營。

在王永慶手里放出去的臺塑高管，遠遠不止我上面提到的這一位，有很多人都是王永慶的親兵。有一位在王永慶身邊工作了十年的高管，一方面是因為家里需要更多的收入，另一方面，也是因為在臺塑總是籠罩在王永慶的光環之下，他希望能夠站在舞臺的中央，在一把手的位置施展一番拳腳。雖然對于王永慶來說，有著萬般的不舍。但是，王永慶用他的格局和觀念來理解這種人之常情，最后放行。所有從臺塑出去的這些人后來都在臺塑之外取得了大成就，可是他們總以“臺塑人”自居，實際上就是把心留在了臺塑。

3、對于員工離職，要有大格局

今天我講的問題，是管理者的格局修煉。但我卻花了大的篇幅去講王永慶應對辭職的案例。這是為什么呢？因為作為一個管理者，在你未來的管理生涯中，離職將會是你經常遇到的情況，所以，今天和明天的兩天課程我都會為你提前作準備。

為什么我會說你未來會經常遭遇到辭職這樣的情況，我覺得起碼有兩個原因：

未來的世界是一個夢想飛翔的時代，每個人都會希望為自己的夢想去搏一下，這就會導致他們的翅膀硬了之后要另立門戶，或者尋找更適合自己發展的地方。

未來的世界是一個機會選擇非常充裕的時代，每個人一旦有了一技之長，就會有人來挖你，就會有人給你一個更大、更有前途的舞臺。或者你自己要給自己創造一個舞臺，讓自己站在聚光燈的中心。上周我講80后和90后的那一課之后，收到了很多課后留言，那些留言更加讓我堅定了這樣的判斷，就是離職會成為一個職場中的常態。

我曾經看過一份研究報告，這個報告說：對于職場的新生代，他們一生中所從事的工作將會越來越多，轉換工作的頻率也會越來越頻繁。如果用2的指數函數來描述這種變化，像我們這一代人，一生工作的地方是2的零次方，也就是多數人在一個單位干一輩子；而對于70后，大約是2的1次方，一生平均下來可能為兩家企業服務；80后，就是2的2次方，平均換4個單位；到了90后，他們說差不多是2的3次方，要服務8家；更后來的人，一生也許是2的4次方，要換16個工作。當然，我們不用過于糾結這些數字是否精準，但是它反映了年輕人更換工作更加頻繁的趨勢，這個趨勢是沒有人可以否認的事實。所以，我們就有必要提前掌握一些應對這種情況的管理能力。

好，現在我再強調一下今天所講的內容，就是要注意修煉你自己的格局，因為對于一個管理者來說， “ 格局影響觀念，觀念決定招法，而招法會決定結果 ” 。只有格局夠大，才能真正駕馭員工不斷更換，離職情況頻繁發生的局面。

4、離職“同事網”：企業重要的外部資源

去年，我讀了兩本有意思的書，一本叫《創客》。這本書的核心思想，是要創造無邊界的組織，強調利用企業外的人員和資源，要把企業開源化、平臺化。還有一本書叫《聯盟》，是由領英的創始人霍夫曼寫的，他討論的是企業和員工之間的關系。這兩本書放在一塊讀，讓我讀出了一點味道，就是在未來競爭中，企業能不能勝出，其實不僅取決于內部有多少資源，還要看企業在外部能夠利用多少資源。

讀《聯盟》那本書的時候，我最受震撼的就是西方的很多企業已經開始為它的離職員工組織所謂的“同事網”。當離職成為常態的時候，當離職員工累計的數量超過在職員工的數量的時候，“同事網”居然可以成為企業的大幫手。然而，對比我們的企業，很多公司對辭職的人連個像樣的離職談話都沒有，這個差距就有點大。

離職員工，是企業重要的外部資源，按照我們中國人的傳統說法，他們是和企業有緣分的人，這個人脈網絡你不重視會很可惜。這個話題，我們明天繼續說。

溢之先生2019.04.20