今年已經(jīng)辭退了兩名試用期員工，接下來這個月又得再處理一名。都說沒有辭退過人的HR，不是一名合格的HR，如果單從這點講，hr弟還算合格。但確也并非我愿，HR每次的招人，都是奔著“三贏”的局面去的，新人有好的發(fā)展、企業(yè)因新鮮血液促進(jìn)公司發(fā)展、HR因招對人圓滿完成任務(wù)，就像紅娘促成了一對好姻緣。可往往，老天都不會總?cè)缛怂福偷妹媾R開人的問題。
第一個試用期被辭退的是一名銷售助理，原本招聘入職崗位為副總助理，可是這名副總是業(yè)務(wù)型副總，整天都在外面跑市場，又沒有帶團(tuán)隊，想要助理協(xié)助做商務(wù)工作，需要外面應(yīng)酬，可這新來助理又做不到，所以除了幫忙報銷貼發(fā)票外，很少有具體的活。于是試用了三個多月后，轉(zhuǎn)做銷售助理，但又試用了2個多月，用人部分發(fā)現(xiàn)不合適，但又覺得能做點事，猶豫再三，最后拖延到6個月后才處理。
第二個試用期被辭退的還是一名銷售助理，面試時被寄于厚望，結(jié)果來了3個月徹底失望，表格錯誤一堆，脾氣還很大，完全不接受他人建議，跟助理團(tuán)隊無法相處，最后在第四個月辭退處理。
第三個試用期將被辭退的是一名總監(jiān)助理，試用期到今年正好3個月，被辭退的理由大致是思想僵化、不會溝通、情商低、固執(zhí)已見。此前已經(jīng)正式溝通過并表過一次態(tài)，接下來本月要明確表明公司辭退的態(tài)度并辦理手續(xù)。
試用期，企業(yè)是有權(quán)力辭退“不符合錄用條件”的員工，前提是企業(yè)能夠提供“不符合錄用條件”的證據(jù)，說實話以上三個案例都沒有十足的證據(jù)，至少沒有書面證據(jù)來證明，但仍然還得按“不符合錄用條件”來處理，這是難點、也是風(fēng)險點。
先說風(fēng)險點，企業(yè)沒有書面證據(jù)證明員工不符合錄用條件，尤其像第一個案例，已經(jīng)超過6個月的試用期，員工完全可以申請仲裁，要求企業(yè)支付賠償金。即使沒有超期，像第二、第三案例，沒有書面證據(jù)，員工一樣可以申請仲裁，企業(yè)也多半會敗訴。
難就難在從法律層面講是違法的，卻又要不違法的處理，如何做？可以有效規(guī)避這類風(fēng)險呢？根據(jù)我不成熟的經(jīng)驗，總結(jié)如下：
1、招聘崗位職責(zé)、任職條件要清晰。很多管理人員都沒想清楚自己要什么人，就天天催HR要人，而很多HR也怕天天被“刁”，干脆就按業(yè)務(wù)部門的要求招人。結(jié)果就會出現(xiàn)害人害已的局面，比如第一個案例，其實這名銷售型的副總，需要一個能夠帶得出去，一起做商務(wù)的助理，能喝酒、能應(yīng)酬，可是其自己訴求表達(dá)不清晰，結(jié)果按內(nèi)勤助理標(biāo)準(zhǔn)給配備了，所以只剩下貼發(fā)票適合干。
2、試用期要足夠長。現(xiàn)行的勞動合同法，簽訂三個合同，允許試用期6個月。一定要把這個條件充分利用，很多企業(yè)喜歡首次合同簽訂1年，那就最長只能2個月的試用期。2個月對于有些崗位確實還很難看出一個人是否合適。而我習(xí)慣的做法是，合同簽訂3年，試用期按6個月，但是企業(yè)可以提前轉(zhuǎn)正適合條件的員工，大部分人三個月就可以轉(zhuǎn)正。這樣在法律層面至少還有3個月的靈活期，不至于出現(xiàn)延長一個月試用期，就成了重復(fù)約定試用的違法行為。
3、錄用標(biāo)準(zhǔn)要有，試用期考核標(biāo)準(zhǔn)更要有。入職2周，我們都要求用人部門與新人約定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，一張表格，列出幾考核事項、考核標(biāo)準(zhǔn)，雙方簽字，HR存檔。手段雖然高明，可遇上沒有管理概念、沒有法律概念的管理者，也是頭大。比如第三個案例，這名部門總監(jiān)遲遲不能提交試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，真是“任你風(fēng)吹雨打都不怕”，只會一句話，人不合適，你們HR去處理。可沒辦法，人家皇親國戚，HR不去處理，下次處理的就是HR。人在江湖飄，時時準(zhǔn)備挨刀。
4、結(jié)果要有，過程更要有。試用期考核表是結(jié)果，過程除了HR的定期跟進(jìn)記錄外，更重要的是業(yè)務(wù)部門主管要定期與新人溝通，尤其在新人在表現(xiàn)出不符合標(biāo)準(zhǔn)時，必須得正面、嚴(yán)肅提出來。有些主管就礙于面子，扭扭捏捏，只愿意在背后說人不是，從不正面跟人家說。案例三中的員工在與其面談時，就反映出，既然我做得不好，為什么都不說，不說我怎么知道哪里不好？如果真不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必要留下書面證據(jù)。有效的方式是三方面談，提出不足點，讓員工寫改善計劃，立下承諾。證據(jù)是最難的，用人的主動權(quán)還是業(yè)務(wù)部門，很多時候真拿那些業(yè)務(wù)主管沒轍，至少我還無法做到，否則也不會一年辭退三個試用期員工的現(xiàn)象。
5、有法度，也得有溫度。這里的法除了國家的法律，還得要遵守“家法”，也就是企業(yè)的制度，有時就是老板的一句話，可能這話還是與法律相沖突，但HR有時生活所迫，還得成為老板的打手。比如第一個案例中，明顯已經(jīng)過了6個月的試用期，還得昧著良心不給員工補(bǔ)償金。當(dāng)時為了說服那位銷售助理，跟她談天說地，聊理想、聊人生，聊了整整兩個小時，最終讓其心不肝情不愿的簽了個人原因的離職申請。HR是新人的娘家人，如果新人在婆家受了委屈，別管有理無理，如果得到的都是冷眼冷臉、冷言冷語，往往無助于問題的解決，很有可能激化矛盾。
每個人都有適合自己的土壤，正如上次有案例三中的姑娘聊的，如果哪天我來找你聊辭退的事兒，并不是說你不優(yōu)秀，能力不行，只是不適合。也許是跟崗位不適合、也許是文化不適合、也許只是跟你的領(lǐng)導(dǎo)不對眼。
樹挪死，人挪活。不適合對雙方都是傷害，何必勉強(qiáng)，不如各自放對方一條生活，也許都能活得更好，免得在此耽誤青春，誤了卿卿性命。
