團隊管理員工離職

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?離職前的工作交接周期多長合適？

? ? ? 一、通過觀察企業離職者，你會發現，提出離職的同事在辦理離職交接的這個月，哪位同事之前不和他走近，但是忽然走近，他就是下一個公司即將離職的同事。

? ? ? 二、已經向公司提出離職的人，通常心思已經不在公司，而內心有想法想離開公司的人，為什么會靠近這名員工呢，原因很簡單，也想從內心得到安慰，我認同的公司的問題是否他也是這樣認同的，然后好堅定自己有離職的想法。另外就是自己之所以沒有提出離職，是因為還沒有找好下家，甚至還不知道去什么行業企業做什么崗位，也想從即將離職同事處獲取信息便于支持自己未來去的企業的選擇，他和即將離職人走近，就一個目的，看看他想去哪里，做什么掙多少錢。

? ? ? ?三、而愿意主動和即將離職人走近的，會有兩種人，一是近期自己其實也有走的想法，另外就是這人工作態度有嚴重問題或者不喜歡自己的崗位內容，后者，近期不會直接離職，但是早晚會走只是時機未到，因為他的工作態度和表現企業也不可能給他升職加薪，而他自己在本崗位也沒有這樣的期待。

? ? ? ?四、有句話說的好，物以類聚，人以群分，在企業人際中一點不假。作為管理者，一個團隊的人員離職是件正常的事情，但是如何將離職人員對團隊的風險降低到最小，是需要注意的。

? ? ? ?五、首先，對于提出離職的人，看是否有必要去挽留，主要從工作態度和業績表現來看，通常都可以客氣的挽留，認可員工前期對部門所做的貢獻，畢竟工作了這么長時間。

? ? ? ?六、其次，需要縮短離職時間，按照勞動合同法規定，對于轉正員工提出離職，要提前一個月申請，企業給一個月的時間好去招聘新人，同時做好工作交接。而其實企業應該盡快在一周以內盡快讓該員工辦理完手續。如果在提出后的2-3個工作日，會顯得過于急，會容易引起即將離職人的情緒，即將離職人通常期望能多拿些時日的工資，然后安排未來一個月后的事情。而即將離職人，一旦和領導表述離職后會迅速和部門關系好的個別同事溝通，這個事情，會傳遞的很快。

? ? ? ? 七、大家和他工作的配合以及對配合工作的要求都不會報期望，而對于部門有新員工的話影響更大，不利于新員工的穩定，新員工會想這家企業如果很好，這位同事為何要離職，我是否選擇對了，因為新人離職只要提前一周說即可。而實際新人手上并沒有開展更多的工作，其實都是在1-3個工作日內就可以很快辦理離職。對于一個即將離職的人來說，要想讓他什么都不說公司和領導的“不”字很難，遇到是非同事，打破砂鍋問到底的，說不定就會按照自己的主觀臆斷評價起來。這些信息是不利于公司管理者管理不離職的其他員工的。所以說，通常在轉正員工提出離職申請給一周的工作交接即可，如果對方不想那么快辦理離職，則可以看是否還有未休的年假和調休，可以在家給假，然后確定好一天來公司辦理手續。

? ? ? ? 八、再次，千萬不要期盼一個即將離職員工和新同事的工作交接會好到哪里去，新老同事交接，對新招的同事來說，只是弊大于利，即將離職的人心思已經沒有在本崗位，這樣的工作狀態會直接影響新同事，比如遲到比如外出面試頻繁的請假等。還有對工作崗位很細致的解說已經沒有興趣。而新老員工交接本來，就是件尷尬的事情，另外，工作是否交接清楚和明白，其實新同事是根本無從知道的，再有相關崗位經驗的人來做這個職位，實際換了公司名稱和業務再類似的崗位內容，對于有經驗的新同事來說，都有新學習的內容，所以新人無法知道信息交接是否全面，是否理解了交接的全部內容。所以工作交接，應該給到的是，這個部門的直接管理者，他更清楚，如果有該崗位并列的同事可以做輔助的工作交接的監交人。另外，即將離職的員工，離職前沒有情緒還好，如果有情緒，則直接影響到新人。

? ? ? ? 九、最后，對于管理者千萬不要顧慮到崗位一個月時間要招聘新人，所以一定讓即將離職人做滿這一個月。你是因為招聘新人到崗有個招聘的周期，而一定讓對方干滿最后的一個月，但是實際上，新人未必一個月就一定能招聘到，如果是個專員崗位還好說一到兩個月就可以招到，要是經理崗位怎么也要兩個月左右時間。崗位不空缺一個月，你要想清楚，是希望公司天天來一個空殼的人，還是來個人做好這個崗位的業績，并對部門負責呢？即將離職的人，是背負不了這個責任的，他也已經無需擔當責備了，因為在這個月，你交給他的工作，他說沒有完成你又能怎樣談話和批評呢？難道還指望他再拼一個月業績為自己的收入績效鼓起來而全力完成目標嗎？如果是那樣，他還提出離職干什么？請清楚的知道，他人的“心”已經沒有在你這了。招聘新人的周期當然越快到崗越好，但那就是你這個管理者和人力的事情了。

? ? ? ? 十、之所以這樣說，就是經驗所致，觀察了太多的同事而知道的。