《創(chuàng)新公司：皮克斯的啟示2》| 秋秋解讀

關(guān)于作者

艾德·卡特姆，皮克斯動畫創(chuàng)始人，榮獲過5次奧斯卡獎，其中包括戈登·索伊爾科學(xué)技術(shù)終身成就獎。喬布斯是這么形容卡特姆的，說他“有自知之明”、“非常非常聰明”，并且擁有“撫慰人心的力量”。

關(guān)于本書

這本書從皮克斯的成長道路說起，通過皮克斯發(fā)展過程中的大量事件，講述如何打造可持續(xù)的創(chuàng)新文化來管理創(chuàng)意團隊，如何避開不確定因素帶來的隱患，對創(chuàng)新公司和企業(yè)管理者都有極大啟發(fā)。

核心內(nèi)容

打造創(chuàng)新文化的要點：一、創(chuàng)新企業(yè)壯大之后，要如何保持創(chuàng)意文化；二、如何向上管理你的老板。

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一、保持敏銳，認清企業(yè)的暗藏勢力

在公司壯大以后，需要保持警惕之心，警惕未來道路上的破壞勢力。

很多公司失足與領(lǐng)導(dǎo)者的決策漏洞密不可分，這些領(lǐng)導(dǎo)者傾盡全部精力投入競爭，卻往往在鼎盛時期失去了自我審視的能力，沒有探測出潛藏的“雷區(qū)”。

【案例】

上世紀90年代初，迪士尼制作的《獅子王》等動畫非常成功。這些動畫給迪士尼帶來輝煌的同時也導(dǎo)致了迪士尼開始走下坡路，此后，迪士尼經(jīng)歷了長達16年的創(chuàng)作枯竭期。原因在于，迪士尼的輝煌勾起了大家渴望更多的欲望，把這個欲望作為工作理念，不斷出片、快速出片成了公司的第一要務(wù)，導(dǎo)致質(zhì)量的全面下降。

創(chuàng)意剛剛誕生的時候，可能既拙劣又模糊不清，就像是丑陋的嬰兒，必須受到保護才能成長。正是由于創(chuàng)意還沒有成型，它的問題也沒有到積重難返的程度，這正是構(gòu)思最令人興奮的地方。

領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，就是捍衛(wèi)新生的構(gòu)思不受摧殘。尤其是在很多輕車熟路的工作方法形成了慣性后，當(dāng)量產(chǎn)的欲望占了上風(fēng)，與其對抗的力量不足以保護新生創(chuàng)意的時候，領(lǐng)導(dǎo)者必須時刻警惕，在量產(chǎn)的需求和創(chuàng)意部門之間找到平衡。

【案例1】

皮克斯的保護措施是，在劇本討論會上，把懂得捍衛(wèi)創(chuàng)意的人召集在一起。這些人明白，發(fā)展新構(gòu)思的過程是舉步維艱且稍縱即逝的。這個會議的任務(wù)就是為員工提供支持，只有讓員工挺過難關(guān)，最棒的構(gòu)思才能應(yīng)運而生。

【案例2】

在《美食總動員》的故事里，主角是一個有著餐廳大廚夢想的老鼠，于是皮克斯鼓勵制作團隊的人特地奔赴法國，花了兩周時間在各家米其林星級餐廳里吃飯，參觀后廚，和各種主廚交談，甚至還去了巴黎的下水道，切身體驗老鼠生活的環(huán)境。

后來訪談觀眾的時候皮克斯發(fā)現(xiàn)，雖然很少有人去過法國高檔餐廳的廚房，但是電影里的一些細節(jié)，比如黑白瓷磚的地面、主廚的鞋底走路時候噼里啪啦的聲音、廚師們切菜時候胳膊的姿勢，包括擺放廚具的方式，都會讓觀眾有一種“嗯，真實情況肯定就是這樣”的感覺。

在公司壯大后，公司文化的傳承也經(jīng)歷著嚴峻考驗。比如，團隊規(guī)模變大，這讓大家產(chǎn)生不受重視的感覺，成員關(guān)系也不如原來親密；老人享受多年的光環(huán)成了心理陰影，害怕失去光環(huán)承受巨大壓力；有一些新人太崇敬公司，就會束手束腳；認為提出反對觀點就不受人待見的人越來越多，這種謹小慎微的態(tài)度可能經(jīng)過很長一段時間才會暴露出來，但它能讓好不容易建立起來的坦誠文化受到嚴重破壞。

為了解決這些問題，皮克斯把人員拆成小規(guī)模的子團隊，讓部門和個人都覺得自己是有發(fā)言權(quán)的。同時，反層級也是皮克斯一以貫之的原則。

【案例】

在皮克斯的會議室里，有一張用了十幾年的長桌子。皮克斯發(fā)現(xiàn)，一旦你給大家設(shè)定了位置座次，就發(fā)出了一種訊號：坐在中間的人的意見重要，坐在邊上的人意見就不太重要了。反而在小會議室開會的時候，大家非常隨便，姿勢也很放松，互相的眼神交流也很多，這種溝通才是他們一直特別向往的。發(fā)現(xiàn)這點，皮克斯立即扔了長桌子，從此禁用座次牌。

作為管理者，不但要提出企業(yè)的核心文化，還要在日常的大事小事中不斷反復(fù)地實踐，才能真正保護這種文化。

為了給企業(yè)重新注入活力，可以設(shè)置一些活動。比如皮克斯的“點評日”，讓大家開誠布公地討論，打破員工不敢吐露心聲的僵局，重新找回讓大家暢所欲言的安全感和一起解決問題的歸屬感，鞏固企業(yè)文化。

二、向上管理

1. 了解你的老板

【案例】

卡特姆發(fā)現(xiàn)了喬布斯的兩個特點：第一，他非常在意自己時間的利用，尤其那個時候他要管理 NeXT 和皮克斯兩家公司，時間就更緊張了；第二，喬布斯非常注重細節(jié)，什么都想自己插手管管。

針對這兩個發(fā)現(xiàn)，卡特姆做了一個決定，他并沒有讓皮克斯搬得離 NeXT 總部比較近，而是一直在原先的小破辦公室工作，但是他每周一會主動去給喬布斯匯報工作。這樣，一方面節(jié)省了喬布斯的時間，讓他一直清楚皮克斯在做什么；另一方面，又讓喬布斯無法插手皮克斯日常非常細節(jié)的運營工作。

創(chuàng)意行業(yè)最怕的就是不懂行的老板瞎指揮，卡特姆這一招非常妙，這是建立在對喬布斯性格的理解上的。

2. 敢于向你的老板提要求

利用你的不可替代性，向你的老板提要求。

【案例】

有一次，卡特姆要去拜訪一下微軟，喬布斯很害怕他被微軟挖走。其實卡特姆很熱愛皮克斯，完全不想跳槽，但他知道喬布斯有點擔(dān)心，所以就耍了點小心機，他對喬布斯講，“‘智囊團’現(xiàn)在彼此配合得非常默契，如果你要來參加這個會的話，大家就不能輕松做自己了。”結(jié)果，喬布斯答應(yīng)了他的要求，從此再也不出現(xiàn)在“智囊團”里了。

卡特姆就是利用了自己的不可替代性，去影響了他的老板。

3. 用真誠打動別人

卡特姆的小技巧之所以管用，其實是因為他并不是在為自己謀取私利，而是真誠地為作品、為團隊、為皮克斯這家公司考慮。

金句：

1. 想要見證偉大，就必然要經(jīng)歷一段不偉大的平庸，這個道理有些人是不能理解的。在創(chuàng)意環(huán)境中，管理者的任務(wù)就是捍衛(wèi)新生的構(gòu)思不受這些人的摧殘。

2. 一家企業(yè)的溝通體制不應(yīng)成為組織結(jié)構(gòu)的翻版，人與人的交流不應(yīng)有等級的阻隔。

3. 切忌制定過于煩冗的規(guī)矩。規(guī)矩的確可以為管理者減輕負擔(dān)，但也會為其余95%的人帶來羈絆。不要為了5%的人的利益而設(shè)置規(guī)矩，對于有違常理的行為單獨處理就好。

4. 如果大家在走廊里要比在會議室里更容易說真話，那你就有麻煩了。

撰稿：秋秋

腦圖：摩西

講述：于浩?