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前幾天在社交網站上看到一個作者提到了《聯盟》這本書，感覺還不錯作者是里德.霍夫曼(Linkin的創始人),就在網上下單了。沒拿到書之前針對書想了幾個問題：
?????? ? 聯盟是什么？
?????? ? 為什么要聯盟？
?? ? ??? 不聯盟可以么？
???????? 以什么方式去聯盟？為什么
???????? 聯盟需要注意的是什么？
???????? 聯盟的風險在哪？
? ? ? ? 找了一個晚上一口氣讀完了這本書，拿到書時讀起來發現寫的是雇主與員工之間的聯盟，詫異之后想了一下，這些理念完全可以推廣開來，總結的有一點糙，后續有什么新的體會，白袍會及時更新，好了進入正題，：
???? ?? 首先聯盟是什么？是一種長期的保持互惠關系，價值對換的團隊。它是區別與雇傭關系的，雙方即使不存在雇傭關系，聯盟關系依然存在。
??????? 為什么要聯盟？作者提到員工和雇員的關系建立在不誠實對話的基礎上，這是現代雇傭關系的根本性脫節。并且公司要求員工向其做出承諾，但不會給員工相同的承諾，這個時候員工一般做兩手準備一有機會就跳槽，進而作者提出自己的觀點是互聯網時代的雇傭關系，需要通過聯盟重建信任和真誠。
??????? 不聯盟可以么？當然可以，不過這種模式更適合于處于穩定期的公司，在穩定期中公司不斷壯大，以利用規模經濟，改進流程。有些公司尤其是互聯網公司變化速度很快，你無法保證穩定，所以我覺得與你身邊的人建立聯盟是一個不錯的選擇，這樣看似約束力小，實則是將實現彼此的目標最大化，理由是聯盟的原則就是互利互惠。
???????? 以什么方式去聯盟？為什么？
???????? 雇主應該鼓勵員工發展個人的人脈，勇于開拓實干，而不是到最后成為唯利是圖的跳槽專業戶。作為企業應該思考如何以有遠見的方式促進員工發展，投資于長期關系。所強調的我們是一個團隊，并不是一個家庭，保證整體價值觀。書中建議的方式是任期制，設計出漸進性的方案。 職業生涯重新規劃為一系列連續的任期【輪轉期（鍛煉長期的契合性），轉變期（個性化的承諾：可以更加的明確自己的職業生涯規劃所效力的公司），基礎期（雇主和員工保持高度的一致性）】，三個期限的適用的最優組合取決于公司所處的具體市場環境，并且每一段任期都會從一段正式的談話開始。對話模式的確定，通過公開透明建立信任基礎，對話時需要做到的是：條理清晰，提前溝通議程，盡可能詳盡具體。
???????? 里德.霍夫曼：在初創領英時，向有才華的員工提供了一份明確的協議，答應他們一般工作2-4年就將幫助其發展事業，作為領導人就要承認他們可能會離開這樣的事實，這是建立聯盟的前提，提倡一種共享，快速成長。
???????? 協調：任期過程中需要協調有利于集體不一定有利于個人，有利于個人不一定有利于集體，所以站在這樣的角度來看需要協調（協調員工與公司的目標和價值觀）。
???????? 硅谷真正的秘密是“以人為本”。開創型員工擁有著創始人思維，這種思維是推動改變，激動人心，出色的完成任務。有效的利用和留住這種人是合作中制勝的關鍵，這種人能在任何地方競爭，為事業創造積極的改變。
???????? 領導的任務不是培養能人，而是認識到人們已有的才華并創造出讓其發揮和成長的環境。
??????? 聯盟需要注意什么?
??????????? 選擇合適的盟友
??????????? 雙方都要為聯盟做出表率，坦誠談論自己的核心理想和價值觀。
??????????? 和盟友之間相處的方式
???? ?? 聯盟的風險在哪里？
???????? 一旦后期關系弄得不好，可能會有些重要信息的泄露，聯盟是利與害完全是一個硬幣的兩面，而有的時候又必須聯盟，所以即使不存在雇傭關系，也要維護好彼此的聯盟關系，聯盟一直都在。
???????? 這本書在后面主要說的時人脈關系的維系和繼承，我就不多說了，朋友們有時間的話可以讀一讀，希望有用，在這里大家可以多提看法，歡迎更多交流.....
白袍君于北京
