導讀

現如今，如果我們在工廠打工，能夠月入5000塊的話，那都已經算是很高的了。可是很多工廠在招工的時候，招聘信息上都是這么說的，月薪5000千，多勞多得，包吃包住等一系列吸引人眼球的標語。可是，誰又曾知道，反而是這類工廠，員工的離職率是最高的，為什么呢？倆字：忽悠！

月入5000，真正你進去以后，怎么給你算的呢？那就是底薪2000，剩下的靠計件來算。曾經有個服裝廠工作的讀者與我交流過，她說，自己剛剛進去的時候，說月薪五千最后，自己實在忍不住了，月薪5000千，干了三個月，堅決離職！

那么，為什么收入這么高還離職呢？小編分享一下她當時所說的：

1、開始面試時，很好聽，可是真正到了流水線上的時候，才知道，哦。原來是計件的，而且每天加班幾點很累，哪怕是一天干活16小時，一個月也才能勉強拿到五千塊，當時的感覺就是，每天總有干不完的活兒。而且感覺自己每天加班到很晚，每天掉頭發，身體越來越差，最后干脆直接離職，不做了，這錢基本拿命拼，果真是應了那句話，你想要老板的錢，老板想要你的命！

2、制衣廠工作最大的傷害是對身體呼吸道傷害， 衣服是纖維或棉或絳綸各種都有，這些是消化不到的，久而久可能會形成蜘蛛網一樣在身體里面，還有的聽過會不孕機率高。她說，自己平時不經常生病的，自從在廠子里上班后，每個月不是感冒就是其他小毛病開始出現。

3、在制衣廠工作，經常吸入粉塵對面部皮膚肯定有損害，當然這是小事，關鍵是制衣廠纖維進入肺部是排不出的，最好的辦法是戴一個比較大的口罩就能解決全部問題了，可是每天這么上班，搞得像個什么一樣，最后，自己忍受不了了，憤然離職！

那么，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的斗志，讓他為自己拼命地干？同時還不增加企業的成本？

用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。

此時，我們需要深入的分析一下老板和員工他們到底想要什么？

毫無疑問，老板們想要的是利潤，商人無利不起早是幾千年來的規律。而員工想要的吶？漲工資！！！簡單又實際。而KPI模式的績效考核，其重點在于考核，激勵作用幾乎沒有，在多數員工心中，KPI就是用來扣錢的，事實也確實如此。所以在設計績效考核時，必須要考慮如何才能既讓企業利潤增長，又讓員工得到激勵從而工資增加，讓老板和員工達到利益趨同，才能雙贏，而KSF模式可以有效解決此問題。

什么是KSF？

KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。

KSF的重要理念：

1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；

3、聚焦這些因素，并視其為核心目標；

4、每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

5、以激勵為主，實現員工與企業共贏發展。

KSF的原理是什么？

1、員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！

KSF與KPI的區分，如圖示

KSF與KPI的區別一

某餐飲店長KSF方案

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF薪酬設計步驟

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三部：指標和薪酬融合（設置好權重和激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資，需要注意，不要把所有指標平均分配工資，要挑重點。

第四部：歷史數據支持

去年全年營業額多少？月營業額？平均利潤，毛利率，員工流失率，成本費用率等。

第五步：選定平衡點

企業和員工都能接受的平衡點，要以歷史數據為支持參考。

第六部：測算套算

依據歷史數據，選好平衡點把選好的崗位指標，個分配不同比例工資額。

實操案例分析：

這是一個人事主管的KSF薪酬設計表：

1、選取了7個崗位K指標

2、這幾個指標在工資中的占比

3、設置平衡點為595萬，每個指標對應平衡點要求

4、保健線：達標595萬銷售額的話，工資全發（1、每超過銷售額5000元，就獎勵1.4元）；激勵線：銷售額達到714萬，每多目標5000元，獎勵2.4元。如果銷售少于595萬，沒下降5000元就少發0.7元。

每個K指標都對應著相應的平衡點和核算要求，比如招聘，沒 多招一個人多發50元，沒減少一人少發26元等。詳細的數據都是體現在表內的。

所以KSF薪酬績效是一個科學的模式，它要求有數據的支持的。

我們總結12個字就是：數據說話，結果導向，效果付費。

KSF薪酬全績效設計的具體操作：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

2、每個K指標從數據分析找到平衡點；

3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力；

4、每一個K指標：對于企業，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道；

5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；

6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

某生產主管薪酬全績效模式工資方案