招人，是困擾絕大多數創業公司的世界級難題；就連雷軍這樣的大佬，不是都說：“我用80%的時間招人”么
在創業的18個月里，我在招人面試方面投入了大量精力，邊思考邊行動，再用行動的結果糾偏思考的模式，從一個對招人面試一竅不通的純菜鳥成長為一個小有見解的準HR。
在本文中，我會試圖總結出一套創業公司招人面試的方法，相信能夠對90%以上的創業公司起到幫助。
我們的招人套路一般是這樣的：
從各種渠道收集簡歷；
初步篩選簡歷；
尋找合格簡歷的聯系方式；
約面試；
進行N輪面試；
給面試合格者發offer。
下面，我主要介紹自己在1~5步的做法，供大家參考。
注：經廣泛對比，我的招人標準比一般初創公司至少高2個級別。以下方法均基于此高標準，請勿一概而論。
不成功的嘗試
創業早期，我什么都不懂，辦事很缺乏章法，在很長一段時間里都是摸著石頭過河。為了盡可能多地收集簡歷，尋找候選人，我試過不少路子，但效果都很一般。
因為我出了2本書，在各種社交平臺（QQ群、微博、Twitter、GitHub）上也有不少好友，所以最初的想法，是通過他們來招人。于是乎，我是這么干的：
首先，跟QQ群內的1400多人逐個私聊，發這樣一條消息：
你認識人在上海，能力強的XXX工程師，有意向創業的嗎？
手動發到快一半，即600多人的時候，實在發不動了
結果是，大概只有10%的朋友回復了我，但大多數不認識想創業的人，只能精神上支持一下。其他90%沒有回復的，我想一方面是因為，我太高估自己了，覺得大家都會給個面子幫著在自己圈子里打聽打聽，但其實我的面子真不值錢；另一方面是因為很多人都不怎么上QQ了。前一種可能性占99%
幸運的是，在這個過程中，我認識了3個打算創業或已經創業的朋友，我們雖然平常各忙各的，但有什么問題，都會討論討論，交換一下看法。創業本來就是一條未選之路，能夠在荒無人煙的小道上碰到有緣的同路人，一起走一段，這個感覺很奇妙。
然后，我把目光轉向了Twitter；因為國內上Twitter還是需要折騰一下的，而愿意折騰的人，一般比懶得折騰的人要更“極客”一些，所以我把Twitter上的近700好友逐個過了一遍，找到其中的華人，每人發了這樣一條DM：
你好XXX，我是沙梓社，iOS App Reverse Engineering的作者，目前在上海創業，做的是商業房地產方面的項目。團隊嘗試尋找一個優秀的XXX已經持續了很長一段時間，但仍沒什么收獲；看到你也是twitter上的中國用戶，而一般在twitter上活躍的中國用戶都是相對個性一些，有更多想法的，所以在想交個朋友的同時問一句，你是否認識對創業持開放心態的優秀XXX？我的QQ是XXX，謝謝！
最后只有11個人禮貌性地回復了，但沒有實質性收獲。
最后，試試GitHub吧。因為GitHub不支持私信，所以我的方法是，找到GitHub好友里的華人，然后看他們的資料里有沒有留郵箱，如果留了，就發一封跟上面DM內容類似的郵件；同樣，這招幾乎沒有實質性收獲。
社交渠道效果不好，就再去工程師多的地方發帖子試試看。我把自己原創的招聘帖、2015年終總結帖和其他比較雜亂的貼子發在了自己的論壇、V2EX和開源中國上，反響比社交平臺熱烈多了，但是收到的簡歷，大多來自剛畢業或者工作時間不長的朋友。不是我瞧不起新人（事實上，我打造iOS應用逆向工程這個產品就是為了幫助新人），而是：
前公司資源十分有限，給新人“交學費”的成本太高了，負擔不起。非常時期，好鋼必須用在刀刃上；
很多新人沒有作好創業的準備，一腔熱情、風風火火地來了，一旦發現創業難度超乎想象，就打退堂鼓、急急忙忙地走了。
這些情況對初創公司是不小的傷害，我吃過一些虧，所以在引進新人方面尤其慎重；最理想的情況，是找跟我的年齡和閱歷差不多，心態相對成熟的3~5年工程師。一來，他們的能力一般已經可以hold住創業項目，交的“學費”相對不高；二來，加入創業公司的選擇一般是經過深思熟慮的，給自己打過預防針，因此不會輕易退縮。
可是，并不是所有3~5年的工程師，都有著與工作年限相匹配的實力。1.0產品上線后，受歡迎程度遠小于預期，找投資難度遠高于預期，我們的iOS工程師和后端工程師都選擇了離開。招來合適的人頂上，一下就成了特別緊急的任務。CEO的朋友給了我們一份簡歷，是一個在對日外包公司干了4年的Java后端工程師，而且在看了我的書之后，覺得很受激勵，愿意加入我們。
當時的我不懂怎么看簡歷，或者說從簡歷里看不出東西。對后端技術也不懂，想當然地覺得，4年的Java工程師，怎么著搞定我們當時那個級別的項目，沒問題吧！所以也沒有走面試流程，直接讓他進來了。結果這哥們：
不知道怎么裝系統，因為以前的操作系統公司都給安裝好了；
不知道怎么建環境，因為以前的開發環境公司都給配置好了；
不知道什么是HTTP，因為以前的網絡通信公司都給封裝好了；
不知道什么是JSON，因為以前的數據格式公司都給定義好了；
不知道怎么去調試，因為以前自己負責的模塊過于狹窄，不需要通過debug來梳理程序邏輯。
這是我HR生涯犯過最大的錯
我一周后就把他開了，而且對外包公司的印象一落千丈。
大大小小的坑不知道踩了多少；痛定思痛，朝過夕改，竟也逐漸總結出了一套適用于創業公司的招人面試方法。不獨敢享，但求指教。
從各種渠道收集簡歷
在如何收集簡歷這個問題上，我跟張云龍（全民TV的技術總監）、鄒光先（愛拍的CTO）和石瑞（蒲公英的CEO）都深度交流過，最后得出了一個結論：刷臉不靠譜，效率太低了；還是走招聘網站和獵頭渠道比較好。我們當時的簡歷主要來源是這么幾個網站：
智聯招聘；
前程無憂；
獵聘；
拉勾；
在打造核心團隊這個問題上，我的想法是，每個方向至少有一個高手撐起來，這樣其他人就可以解放出來搞好自己那一塊，而不必擔心有人拖后腿；大家不存在誰帶誰的問題，就可以一起往前跑，速度會比較快。當然，前提條件是候選人必須好相處、技術棒。對于初創公司來說，要找到這樣的香餑餑，難度可想而知。
以上面的標準來衡量，智聯和無憂的簡歷數量多，但質量差；這2個網站的簡歷我看了不少，沒有一個滿意的，所以不建議大家在它們身上花太多時間。
獵聘是賣簡歷的，想看簡歷？先交錢。質量嘛，湊而馬虎，值不值這個價就見仁見智了；我們使用獵聘的次數不多。
拉勾呢，主要是公司寫JD（Job Description，職位描述），候選人看了之后，如果感興趣就投簡歷；我們收到的簡歷不多。就此事，我還專門咨詢了一個收到簡歷比較多的初創公司，說是如果有5個以上的面試好評，拉勾就會增加公司的曝光度，收到的簡歷就會多一些。我們的HR找不到5個面試者來給好評，這事后來不了了之了。
100offer和Boss直聘是我們簡歷的主要來源。100offer主打高端招聘，Boss直聘主打直接溝通，各有特色，都很不錯。
每周一的時候，100offer都會推送一批匿名簡歷，內容中只有候選人的經歷，沒有聯系方式；如果你看了候選人的經歷，感興趣，再向100offer購買聯系方式。
雖然主打高端招聘，但大家也都知道，哪里可能有源源不斷的高端人才供他們輸送。因此100offer上的簡歷水平也不可能一直維持很高水準，但比智聯和無憂強多了；100offer也是創業公司，能力有限，理解萬歲。
即使是對候選人的經歷感興趣，我也不會購買聯系方式，而是根據簡歷里的線索，在網上搜。在“尋找合格簡歷的聯系方式”小節里，我會介紹一個簡單的hack方法，讓不懂技術的HR朋友也可以通過簡歷里的蛛絲馬跡，Google到候選人的聯系方式；當然，這個方法不可能百發百中，但70%的成功率還是可以保證的
Boss直聘就簡單了，它提供了比較豐富的搜索條件，供用戶在簡歷庫里隨意挑選。對于搜出來的候選人，我們第一眼能看到的，是簡化版簡歷：
在“尋找合格簡歷的聯系方式”小節里，我會介紹一種通過跟候選人簡單溝通，從而向他們要來完整版簡歷的可行方案。
初步篩選簡歷
簡歷的篩選標準，當然是根據公司的實際用人需求來制定；實際的用人需求，一般是通過JD來描述的；JD的描述越準確，找到的人就越符合用人需求。建議HR朋友們在參考網上的JD時，一定要結合公司現狀做一些定制化修改，不要照本宣科。下面，我用一個例子來說明從一份簡歷中獲得的信息量。
我在前公司參與制定的iOS工程師JD是這樣的：
iOS高級工程師
工作內容：
1. 負責主導設計App架構，以及作為主程主導App開發。
2. 與后端工程師一起研討技術實現方案。
3. 負責組織編寫工程文檔。
4. 負責管理產品生命周期，跟蹤、分析產品使用情況；及時提供產品維護支持，不斷優化產品。
5. 跟進移動端技術發展趨勢，及時用更高級的技術來提高App的運行效率，推動產品升級。
任職要求：
1. 3年以上互聯網公司工作經驗。
2. 具備豐富的Objective-C/Swift經驗，熟悉MVC設計模式，能夠設計靈活的iOS產品架構。
3. 熟悉UIKit、MapKit、QuartzCore等常用Framework，熟悉iPhone/iPad各個版本之間的差異，能夠快速學習新特性、新技術，并運用到產品中。
4. 熟悉HTTP(S)、TCP/IP等網絡協議，熟悉JSON格式，熟悉多線程（包括NSThread、GCD等）及面向對象編程。
5. 熟悉ARC和MRC下的iOS內存管理機制。
6. 熟悉經典的第三方開源庫，如AFNetworking、SDWebImage、MBProgressHUD等；能夠熟練使用CocoaPods。
7. 了解Xcode下的自動化測試，能夠熟練編寫Xcode下的單元測試。
8. 具備iOS性能優化經驗；能夠熟練運用Instruments和LLDB診斷和調試問題。
9. 了解iOS逆向工程技術者加分；有獨立App開發經驗者加分。
當我拿到一份簡歷時，首先會看內容寫得細致不細致；這一點起碼可以反映2個問題：
越細致，越需要花時間去雕琢；越雕琢，越說明候選人是慎重的，體現了對公司的尊重，更體現了對自己的尊重；
越細致，越了解執行層面的細節；對細節越了解，越說明候選人參與工作的深度，相較于打醬油的外圍人士，候選人的能力更強，經驗更多。
這份簡歷不但描述了自己在每個項目中的主要工作內容，為了便于理解，還貼心地配圖說明，超出了我的預期，贊
然后，我會試用他參與打造的產品。在我看來，程序員功力的深淺，主要體現在對
優化?二字的理解；微信正是通過程序層面的不斷優化，才能帶來使用層面的極致體驗。
用戶體驗好不好，使用流暢不流暢，是產品質量的重要考核指標；這些外在表象的好壞可以從相當程度上體現內在實現的優劣，輔助我們對候選人進行判斷。
接著，我會看JD里的關鍵詞，有多少可以跟簡歷內容匹配上。比如，從上面的JD中，可以提煉出這些關鍵詞：MVC、常用Framework、網絡協議、JSON、多線程、內存管理、第三方開源庫、單元測試、優化、Instruments、LLDB、逆向工程、獨立開發。
其實這個要求是很高的。我們看看他的簡歷里，能匹配上哪些關鍵詞：
MVC -> 熟練MVC……等設計模式
常用Framework -> 熟練掌握各種Cocoa框架
網絡協議 -> 他前后端都做過，常見網絡協議是常識
JSON -> 數據接口采用JSON和XML數據傳輸格式
多線程 -> 熟悉……GCD多線程……
內存管理 -> 熟悉OC的……和內存管理機制……
第三方開源庫 -> 熟悉Git上各種開源框架，熟練CocoaPods管理第三方框架
單元測試 -> 無
優化 -> 熟悉iOS性能優化
Instruments -> 無
LLDB -> 熟練使用LLDB調試……
逆向工程 -> 無
獨立開發 -> 項目職責：獨立完成
匹配度相當高，他的簡歷符合我們的要求。
最后，拋開JD，看看簡歷還傳遞出了什么信息。
黨員 -> 自我要求較高；這里一定有人會吐槽
但對我來說，黨員一定加分
浙大計算機系本科二學歷 -> 名校出身；有強化自己計算機基礎的意識
英文文檔閱讀能力 -> 第一手資料的準確度和新鮮度當然最高
熟悉Web開發 -> 比單一iOS開發的視野更廣
技術合伙人 -> 對產品的理解比純技術要深
用PHP寫過服務器端 -> 技術面廣
協助構建架構 -> 對架構有所了解，有規劃全局的能力
MVVM -> 運用新技術解決過實際問題
多項獎學金 -> 在校表現優異
優秀院、校干部 -> 自我要求較高；這里一定又有人會吐槽
但對我來說，學生干部一定加分
電子競技協會會長 -> 領導力、號召力較強
自我評價部分 -> 很中肯，接地氣，言語樸實卻有分量，表明了做事的態度
綜上所述，這是一份相當不錯的簡歷；從各個角度，都折射出了簡歷的主人是一位優秀的年輕工程師。這樣的人才，當然需要馬上約面試，在見面時進一步驗證自己的判斷。
尋找合格簡歷的聯系方式
當我們初步篩選過了簡歷，想要約其中一些人來面試時，就需要尋找他們的聯系方式。來自100offer的免費簡歷是沒有聯系方式的，需要用“hack”的方式來獲取；來自Boss直聘的“簡”歷太簡單了，我們想向候選人要一份完整版，以便更詳細地了解。
向Boss直聘上的候選人索要完整版簡歷
Boss直聘的好處，是公司可以跳過中介，直接跟候選人聯系。但是，因為當前互聯網開發仍然火爆，（好的）工程師非常吃香，所以Boss直聘上多數候選人的收件箱都被橄欖枝擠爆了。在這樣激烈的競爭下，如何吸引候選人的注意，讓他們愿意花時間整理一份完整的簡歷給你呢？
我的秘訣，就是2個字：尊重。前面也說了，我的標準比一般創業公司起碼要高2個級別，我要找的是優秀人才；優秀人才是需要尊重，值得尊重的。同時，我對自己的實力有信心，不擔心“小廟容不下大佛”。
基于這個前提，我給自己與優秀人才關系的定位是合作，而不是雇傭。我會不卑不亢、不遮不掩地把公司的實際情況一五一十地告訴候選人，讓他在感受到我真誠的前提下，能相對全面、客觀地了解公司情況。
我會給候選人發這么一條消息：
你好，
我是《iOS應用逆向工程》（http://item.jd.com/11670145.html）的作者snakeninny，我的github是https://github.com/iosre。我在一家上海創業公司工作，正在尋找X年左右經驗的高手加入，力求打造一支高質量的團隊。這里有我們公司的一個簡單介紹：http://iosre.com/t/30-ios-hacker/1618，和我自己寫的2015年總結：http://iosre.com/t/topic/2523。你先看看，我們再聊，哈哈~
我的微信是XXX，期待與你的進一步溝通！
謝謝，
snakeninny
通過這簡短的一段話，我想傳達的意思是：
我出過書，GitHub上星也比較多，技術還可以；
從年終總結來看，人比較實在；
從公司簡介來看，團隊還不錯。
如果候選人看到了這層意思，我想他不會介意加個微信聊聊的；即使成不了同事，交個朋友也可以嘛！
加了微信，簡單聊聊，要到簡歷；如果合適，約個面試，順理成章。
當然，我也碰到過候選人覺得我是在裝比，或者對我的描述無感，不愿意多聊的情況。道不同不相為謀；縱使優秀，但少了些緣分，我也不會死纏爛打。
用hack方式獲取100offer簡歷的聯系方式
如果你可以上Google，請忽略這一段；如果你上不了Google，請求助你司工程師，或者百度“google 替代”。如果你司的工程師都不會上Google，請換公司。
以這份簡歷為例，我演示一下自創的3步hack法：
尋找簡歷關鍵詞；
Google這些關鍵詞，尋找候選人的社交網站主頁；
從主頁上尋找他的郵件地址或微信號。
如何提取簡歷關鍵詞，我知道怎么做，就是說不上來。一個直觀感覺是，那些出現頻率不高，給人感到比較“新鮮”的詞，就算關鍵詞，例如簡歷里的西北大學和過河兵。給每個關鍵詞加上半角引號（原因問你司工程師
），Google一下：
第3個鏈接，這位博主的學校和公司信息跟候選人是吻合的。我們點進去看看：
這人也在上海，那基本就是同一個人了。點擊頭像下方的“微博”，就可以進入微博然后通過私信聯系他了。
在使用上述方法時，更常見的一種情況，是搜到了候選人的Linkedin主頁：
點擊右下角的“Contact Info”，一般會出現郵件或博客等聯系方式。
另外，雖然拿到的簡歷不一定有聯系方式，但很多技術候選人會留下自己的博客或GitHub，大多數博客都會留博主的聯系方式，可以曲線救國。
在GitHub上，有很大概率找到候選人的聯系方式，我也簡單演示一下：
注意頭像下方的部分，這個哥們已經留了郵箱，且英文名是David；進一步，我發現他的郵箱前綴是一個形似ID的字符串，很可能就是他的常用ID（即用戶名）；很多工程師只有一個ID。我在微信里搜這個ID，果然搜到了他：
ID一樣，英文名都叫David，那么肯定是同一個人。郵箱和微信都搞到了，接下來就根據個人喜好來聯系吧~
我比較偏向于直接加微信；我會發這樣一句好友請求：
你好，我是《iOS應用逆向工程》的作者snakeninny
80%的工程師都會通過
約面試
前公司約面試的做法，是我首先跟候選人在網上聯系，簡單聊兩句；然后HR妹子給候選人電話，約面試時間。之所以要分2步，是因為大家覺得這樣的流程比較正規；但這也給有些候選人造成了困惑：“我直接跟你約時間好了啊，為什么還要從HR那里走一下呢？”
其實無所謂孰是孰非，但是我感覺，初創公司還是不要太死板。找對人，做對事，至于方式方法，可以靈活一些，目的是效率高、效果好，過程不必拘泥于形式。
進行N輪面試
我負責的是技術初面，在這個環節上，我下功夫最多。創業早期，我不會提前為面試做準備，問問題沒有針對性，也不懂如何提取回答中的信息；面試效率極低，浪費了不少時間和精力。
因為做得實在太差，所以問題得到了充分暴露，我很快就意識到這樣下去不行；于是在網上搜了不少國內國外資料，惡補面試技能。在消化了十幾二十篇文章之后，發現面試其實就是解決3個問題：
你想考察候選人的哪些方面？這是面試前需要想清楚的，決定了你問的問題。
你想考察的方面有沒有一個評定標準？這是面試前需要想清楚的，決定了問題的答案。
候選人的回答跟答案的差別是什么？這是面試后需要梳理的，決定了候選人的分數。
關于第1個問題，經過一番思考，我有了自己的答案。對于技術候選人，我想考察這些方面（參考鏈接、參考鏈接）：
解決問題能力
學習能力（怎么學，是否自我驅動）
專業方向的熱情（是否關注新技術）
做事態度（是否主動出擊、迎難而上）
工作方式
經驗
溝通能力
價值觀
智商
激情
幽默感
誠信
成熟度
對于產品候選人，則是這些方面（參考鏈接、參考鏈接、參考鏈接）：
需求分析能力
產品設計能力（功能設計 > UX設計 > UI設計）
項目推進能力（2B尤其重要）
業務知識
學習能力
聰明、產品天賦、經驗（走完過產品開發的全流程）、工程師出身、溝通能力
產品經理的專業技能：思維導圖、產品文檔、原型圖、流程圖、圖像處理、需求調研、數據分析
個人總結、系統化整理能力
因為當時主要是招技術和產品，所以我只落地了這2個角色的標準；其他角色標準可用同樣的思路來制定。確定了考察點，就要開始設計題目了；經過一番思考，我也總結出了個一二三四。針對技術候選人，我的問題框架是：
小問題：針對他的簡歷和經歷，提一個熱身的問題
大問題：現在的公司用什么開發（對公司開發情況的摸底）？自己玩用什么開發（對他開發情況的摸底，看他是否關注新技術，且自己是否投入業務時間到技術上）？為什么會選擇這個技術（對技術的理解）？如何學習這個技術（學習能力）？
大問題：最近出的新技術（前端：React、Brick、vue.js；后端：PHP 7、Java 8、MySQL 5.7、Hadoop、Spark、Storm、Hive；iOS：ReactNative、Swift、逆向工程、MVVM；Android：Android Studio、Kotlin、ReactNative、逆向工程）有什么異同，各自的優缺點在哪里？（對技術發展是否關注，可體現出技術熱情）
小問題：典型的一天如何安排？（可體現出工作方式）
大問題：在做過的XX項目/呆過的XX公司中，有沒有碰到什么技術/工作難題（可體現工作難度）？為什么會出現這個問題（可體現思考問題的深度）？最后是怎么解決的呢（可體現面對問題的態度和解決問題的能力）？
大問題：完成我們實際碰到的一個功能，他會如何設計實施（二面時問，由團隊相關領域人員提問及把關）
小問題：想做什么樣的業務？加入什么樣的團隊？對自己將來的職業規劃？
回答他的問題
當然，對不同的候選人，我會在仔細閱讀簡歷后，給問題框架填充定制內容，保證每個人的問題各異；在稍后我舉的例子里，你就會看到最終的定制化面試問題。這里一并附上我原創的iOS技術筆試題，希望感興趣的朋友可以跟我一起完善它。
針對產品候選人，我的問題框架是：
小問題：針對他的簡歷和經歷，提一個熱身的問題
（考察需求分析能力）
競品A、B、C各解決了用戶的什么需求？哪些需求是有重復的？
他們在解決需求的基礎上，通過什么方式增加用戶黏性？還有什么增加用戶黏性的想法？
從產品經理的角度來看，這些產品的體驗如何？有什么可以互相借鑒的地方，和改進空間？
（考察產品設計能力）
（事先找他問清楚以前設計過哪個產品的哪個功能模塊，自己做好了解）你覺得你的產品還有哪些地方可以提高？為什么要提高（重點考察思維過程；給出的理由沒有對錯，但一定要有理有據，不能跟著感覺走，信口開河）？怎么提高（重點考察思維落地情況）？
如果讓你設計一個商業房地產領域的互聯網產品，你會怎么設計？（好回答思路，需要進一步細化到細節：我會進行前期調研，首先考慮產品的目標市場，解決的是什么問題，其次考慮市場規模，能否賺錢，不能的話是否有其他成功指標，再考慮市場競爭格局，為什么我們有競爭優勢，現在做市場時機是否合適，生產出來后的營銷策略如何制定等等，最后綜合以上的調研結果，再決定具體的產品設計方案）
（考察項目推進能力）
對于強業務型的項目，在設計原型時，UI設計師、工程師與業務人員的想法不一致。產品經理如何處理，怎么權衡（從產品定位、業務模式、目標客戶等角度）？舉XXX例子。
當某個界面或者功能，在多種情況下的表現不一致；例如同一功能，當不同類型的用戶使用時的實現細節和視覺表現有區別。用什么形式，如何把這種差異化原原本本地表現出來，以便團隊其他成員理解？舉帶看時中介和業主分工不同的例子。
（考察行業相關知識與學習能力）
如何了解競品A、B、C？有些網站需要內部賬號登錄，面對這種情況，如何了解？
除了剛才提到的方式外，還有什么熟悉了解業務的想法？
同為技術團隊成員，產品經理的技術棧，沒有工程師那么明確。有什么個人總結，系統化整理的方法？
因為產品經理的評定標準沒有技術工程師那么清晰，所以我必須多問一些問題，才能得到足夠信息來支撐我的判斷，我認為這才是對公司、對候選人負責的做法。
每次面試，我都會拿個小本本，一邊跟候選人聊，一邊摘要記錄他對這些問題的回答：
每次面試結束后，我都會再花2~3個小時整理筆記，形成一份完整的面試記錄。這是我從2月底到6月底離開公司前的所有面試記錄：
通過近30次面試的強化訓練，我自認為已可以較準確地判斷出面試人的性格特點、水平深淺，具備為公司篩選優秀人才的能力。奉上3份我的真實面試記錄，希望能給大家帶來一些靈感。
相信大家從這些記錄里可以看出，市面上充斥著70分的候選人，這也是很多公司的招人標準；而我的最低要求是75分且有達到80分的潛力，所以說招人標準比其他公司高2個級別
在本節最后，我想分享招人面試過程中碰到的一件趣事。今年2月底，我面試了一個產品經理Z，簡歷非常牛比，從國內本科開始就研究圖像識別，一直到美國碩士和美國工作都在深入，巔峰是，曾在美國通用電氣負責過NASA火星探測車圖像識別模塊的編寫。
這個水平，應該是對圖像識別有相當深入的研究，可以說是這個領域的頂級專家了。能把這么難的事干得這么好，轉產品經理，那還不輕輕松松嗎？
判斷一個人的水平是否專業，我有一個土法子：看這個人能否用深入淺出和通俗易懂的例子，給外行人講清楚他專業方向的工作原理和應用場景。能，那就是專業；不能，就是半吊子。
于是我就想請Z講解一下圖像識別的原理，以及它的難度究竟體現在哪兒。結果出乎意料的是，Z非常不情愿，在我的追問和引導下，語氣堅定地說：“不知道。”給我的感覺就是：“別問了。”
這個現象很反常，引起了我的警覺；我又問了幾個他專業方向的細節問題，不但沒有得到具體答案，而且回絕得相當堅決與強硬。直覺告訴我，這哥們有問題。
面試結束后，我跟同事交流了我的想法，坦承了我對Z的懷疑。HR跟我說了一個細節，就是約面試時找Z要Linkedin賬號，他說自己沒有；于是我馬上用“尋找合格簡歷的聯系方式”一節的方式去Google，竟然找到了Z的Linkedin賬號，發現他在Linkedin上的經歷描述，跟簡歷上竟然不同！
他在Linkedin上的經歷，是在上海的通用電氣，也就是說，他在美國讀完碩士后就回國了，在美國通用電氣的那段工作經歷，是編造的，根本沒有火星探測車這回事！我至今也沒想明白，上海通用電氣也是好公司啊，又不是掃了幾年大街，有什么拿不出手的呢？圖啥？
我真是給他跪了
另一個送Z下樓的同事說，Z走之前說了這么句話：“你們挺認真的。”這是對我的褒獎還是諷刺呢？哈哈，都無所謂了，但這件事已經淪為我們的笑談，肯定會在我的記憶中停留一輩子
外包？
最后，我想談談對外包的看法。
雖然國家提倡“大眾創業、萬眾創新”，但隨著App熱潮的逐漸褪去，在互聯網寒冬的影響下，待遇頗為豐厚的工程師中，愿意創業的仍是少數。
著急開發，卻又找不到合適的工程師，怎么辦呢？找外包唄。
曾幾何時，我是抵觸外包的；但是經過18個月的折騰，我發現其實是自己的認知存在偏差，不該一棒子把外包打死。如果找到了靠譜的外包或兼職工程師，把一些需求明確、并非核心的東西外包出去，同時把住質量關，是可以加快開發進度的。只是有4點注意事項：
找同事或朋友認識（即有人背書）的工程師來兼職外包，因為一層人情的關系，外包的態度會認真一些；不要找純外包公司，大多數有奶便是娘。
需求變更頻繁的東西不適合外包，先把產品環節的問題解決了再開發。每變更一次需求，工作量就會多一點，外包費就會漲一點，創業公司不可能有這個閑錢去折騰。
核心的東西不能外包，要自己做；同時公司要知道如何區分核心與非核心。
外包的東西必須要懂行的人來品控、驗收。
前期，首要任務是驗證解決方案可行性4；在上面4點的前提下，外包也未嘗不可。
不知不覺，寫了這么多。長篇大論中的信息量能消化多少，就看你自己咯
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轉載自http://iosre.com/t/topic/4152
本文作者沙梓社，《iOS應用逆向工程》第一作者，以技術合伙人身份創業18個月，未果。本篇文章節選自他的《我的失敗與偉大》系列創業心得，原文全文共9則篇章。
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