緣起

??? 本著融入年輕人圈子、了解年輕人想法的初衷，從零開始學著玩這個火熱的游戲。

??? 游戲功力略有長進的同時，職業病犯了，腦洞開得有點大。下面結合工作做一些淺顯的關聯解讀：

一、人崗匹配

???? 上中下三路、打野和輔助是崗位，法師、射手等則是職業，也可以理解為背后隱含著勝任特征，合適的人做合適的事。我常用的虞姬，最適合的就是下路，調到中路這個崗位也是可以的。上路中路、打野、輔助，明顯就不勝任了。

圖1

二、分工協作，各司其職

???? 大一點來說，組織結構必須服從于戰略的需要：贏。圖1中上路、輔助出現關鍵崗位的空缺，下路卻則有3個人選。

?? 小一點而言，團隊的分工協作至關重要。如很多次發現，兵線上的小伙伴熱衷打野，導致我方連續丟失幾個塔。

圖2

三、組織能力的提升。

???? 打野這個崗位，最大的意義就是為團隊賦能。打野打得好，團隊所有人的金錢和經驗看漲，也能獲得蔚藍、猩紅甚至暴君，有效提升團隊戰斗力。企業中打野的是誰呢？管理者，培訓者。小兵和打野獲得的暴君等，對組織能力的提升，起到的是補充作用。真正致勝的關鍵，還是在于英雄等級的提高。人力資源，尤其是關鍵崗位的關鍵人才，才是企業的核心競爭力。

圖3

四、“猥瑣發育”、“寂靜生長”，對于組織和個人都是必要的。

?????? 尤其是企業新人，上來就想干大事，要出事的。任正非和馬云，對于剛進企業就談戰略的員工都有過明確的表態。剛開始玩的時候，我沒有注意到血槽線左邊的黑色圈圈中的數字-等級。常常自己才一級，見到對方高好幾級的英雄，以初生牛犢不怕虎的氣概上前撩騷。結果自然不用說，死死生生輪回中。

五、以終為始，結果導向。

??????? 銘文的等級，并非越高越好。不同的職業，適用的銘文有很大差別。同一個職業，參不參與團戰，所需的銘文和出裝，也都有差異。同理，企業中不同崗位，所需要的技能、工具都不一樣。以崗位勝任為原則進行培訓，產出效果佳。小編服務過的某貿易公司中，Boss曾經大手筆地將管理人員部分等級送去讀EMBA。然而生產系統的車間主任們一邊頭大讀不懂，一邊是讀完后對于交期、品質的改善沒啥用。

??????? 游戲贏的結果，就是沖破對方防線、摧毀對方的水晶。團戰只是實現結果的一種方式-大規模消滅對方英雄，為兵線上敵我雙方力量對比創造優勢。然而，不少玩家癡迷于團戰的酣暢，不管隊友是否需要支援，扔下兵線、離開崗位，加入戰團，不亦樂乎。很多企業的培訓，圖得是熱鬧好看。江湖有句順口溜總結得很好：培訓時很激動，總結時很感動，回到崗位一動不動。

圖5

六、培訓的周期和質量

??? 曾經有00后小伙伴斷言我打不了王者榮耀。理由是年紀不小，而且一直是對游戲嗤之以鼻的態度。2天后三次獲得超神和一次獲得MVP讓她對我刮目相看。這樣的結果，感謝游戲開發者的苦心。

圖6

??? 玩游戲是典型的操作型活動。每一步該做什么，用什么工具，做到什么程度，在訓練關卡中都非常的明確。以情景化的方式，小任務中按部就班訓練玩家。如圖3。

圖7

??? 整個訓練關卡中（圖4），我們可以看到兩種結構：一是縱向的級別提升結構，二是橫向的技能分類結構。

???????? 在企業中，操作類崗位的培訓，最重要的就是縮短培訓周期，實現快速上手。操作類崗位以年輕員工為主，流動性大。比較常見的兩個場景是：生產型企業對產能的穩定要求，快消企業對快速擴張時對人員補充的要求。感謝付大神提供的崗位培訓卡工具，與游戲中訓練關卡的思路有異曲同工之妙。

七、考核與激勵

??? 每一局結束，都會有一些圖文來反饋玩家在本局中的表現。這里我們重點看右側雷達圖。

圖8

??? 一共五個指標：生存、輸出、KDA（也就是擊殺、死亡、助攻）、發育和團戰。KDA是典型的KPI，輸出則是團隊關系中與他人正能量的互動。

圖9

??? 單局以外，玩家資料中還能查詢綜合數據。歷史績效數據很完備。玩家若想拿下MVP或者超神、金牌等榮譽，可以自己核對不足，苦練短板。

??? 及時的績效反饋，有助于管理者和員工一起探尋問題所在，有針對性地進行補差改進。沒有反饋，或者僅僅用主觀的好與不好評價，問題還是問題。

??? 比如以下場景，員工因業績不好被開時對主管說：我覺得我挺努力的，從不早退遲到，我也很熱心幫助同事。那誰誰一天到晚吊兒郎當怎么就沒事。主管：雖然他看起來沒有你遵守公司紀律，但是每個月完成的業績全公司排名第二，我們除了勸誡他遵守紀律，實在沒理由開除他啊。每家公司都有會類似的小白兔，一腔熱情，與人為善，卻總是找不準發力點。績效體系的建立，將給每一個人正確的努力方向。

八、小結

??? 備考一級人力也是挺折磨人的。所謂日有所思夜有所夢，玩個游戲腦子里也沒消停過。干脆腦洞大開，類別結合一下，也算是自我安慰了。