到了下半年，招聘變得越發艱難，專員好不容易搜集了十幾個簡歷，打電話的聲音，初時還是“親切熱情、禮貌周到”的模樣，等到最后，語氣生硬不耐，聽的我直皺眉頭，我想了想還是把她叫到辦公室來，耐著性子問她遇到了什么狀況。她一臉委屈的把情況介紹了一遍，大意是“求職者非常不靠譜”云云。
我不禁大笑：“你入行多久了，這種事情還能讓我隔著一層墻都能感覺到你的語氣生硬不耐煩？”她強辯到：“明明那人不靠譜嗎，他給咱們投遞的簡歷，他居然說不記得了，語氣還懶洋洋的……”
我連忙搖搖頭打斷她“那是人家的事情，你的職責就是熱情禮貌的邀請面試，就像你去社保辦事，人家垮著臉對你不耐煩，你回來會數落人家一上午，同樣的，你代表公司邀請候選人面試，連熱情親切都做不到，別人怎么看我們的企業？你也求職過，想想你接到的面試電話的情形，你是怎么想的？”
做企業，做品牌，想要建立良好的口碑和形象何其難，可是想把它毀掉，簡直太簡單了，只區別于急性還是慢性，急性的，例如三氯氰胺之于三鹿，慢性的，例如我的專員這樣生硬不耐的邀約，直接結果是面試到場率下降，間接影響就是企業口碑負面傳播，人才吸引度下降，這將導致一系列問題。
好多同行常常抱怨招聘難，沒錢、沒渠道、沒簡歷、沒人來、沒人入職，反正就是招不到。
招聘渠道不一定都要花錢，只要渠道運用得法，不會沒有簡歷，候選人邀約得法，無其他外因干擾情況下，面試當場率70%不是問題，初試復試嚴謹認真，溝通深入，基本上發offer之前，錄用和入職情況就心里有數了。
這幾個環節環環相扣，任何一個環節上紕漏和隨意處置都可能造成“招不到人”的情況，而能保證幾個環節銜接流暢得法，除了嫻熟的“技術”，HR的個人素養和行為也是關鍵。
我們這一批人，大多出生小家庭，受盡寵溺，十幾年的學校教育也并未在“如何管理自己的行為，贏得尊重，和別人妥善溝通相處”下過功夫，把自我當個性，把個人好惡當標準，工作上又缺乏長輩的言傳身教，個人素養對工作成效的影響深遠，特別是人力資源部招聘人員，作為公司的的對外形象，一言一行都會擴大成企業行為，在你看不見的地方流傳綿延。
零售上流傳甚廣的古德曼定律， 說的是對一家企業產品“完全滿意”的顧客平均每人會向5名朋友或熟人進行正面口碑的宣傳。表示“雖然不十分滿意，但尚能接受”和“不滿意”的顧客則分別對6個人和10個人進行口碑的宣傳。也就是說，人資部在招聘過程中讓候選人心生不滿，他至少會將他認為的這家企業的負面信息告訴10個人以上，人和人口耳相傳下去，后果可想而知。
也許這個陌生的古德曼定律聽起來又生僻又聳人聽聞，但是面試過程中，當你盡可能給與便利，熱心陳懇溝通，因為自己被認可，進而企業被認可，收獲意外之喜的情況，相信每個努力做過招聘的人都或多或少有一些體會。
從某種意義上來說，人力資源招聘和銷售的本質都是一樣的，不同在于人資是把崗位推銷出去，通過引進人才為企業創造利潤，而要想成功的把崗位推銷出去，第一步，要得把自己先推銷出去，這跟賣保險、賣樓盤的經紀人西裝革履、服務周到的包裝是一樣的道理。
對從業者的素質要求極高，可預期回報又慢又不確定，人力資源行業的本質就是這樣子，但是，愿意本著一顆慷慨、善良、坦誠、熱情的心做事的HR，無論眼下技能高低，卻恰恰是越努力越幸運的幸運兒，因為沒有一個人會拒絕美德，也沒有一個人愿意拒絕素養良好的群體。
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