分管的一家子公司打了報告說要發2019年的某專項年終獎。我很詫異，這個獎春節前已經商定，今天已經9月份了，怎么才發?想想總額也不多，之前也決策過，本著尊重下屬公司意見的原則就批了。可第二天，HRD來找我，說他們HR小姐姐犯了個小錯誤，把這份原本我簽批就OK的單子混在需要主要領導簽批的其它單子里了，然后主要領導看了后建議這筆獎金不要發了，因為9月份并不是什么特別的日子，發這么一筆錢很奇怪并且會引發其它下屬公司的困惑和攀比。再然后，下屬公司的負責人跑來說，如果這個專項獎不發的話，團隊2019年的收入要比2018年下降了，并且有幾個人已經因為發的晚有情緒了。
我知道他說的前半段情況是事實。這個獎嚴格意義上是不能發的。去年就是考慮到團隊收入較2018年下降的客觀現實，為穩定團隊才幫他們爭取的。可是后半段我就納悶了，既然團隊已經有情緒，為什么要拖到現在才發，早些發不就完事了嗎。我努力保持著職業微笑問他。他說因為上半年有2個人離職，晚一點就可以不發給離職的人了，所以拖到現在。
好吧，為了少發給離職員工一點年終獎，居然拖了整個團隊的獎金達半年之久。于公司而言，這到底是賺了還是虧了?
表面上看，公司可能少了一些資金支出，節約了成本；可事實上，這件事情帶來的負面影響和隱形成本是非常巨大的。一方面，離職員工會因為少發的這點年終獎而加重對公司的負面評價。離開公司不代表離開行業，更不代表著從此沒有交際。在物理世界已然萬物互聯的當代，誰也說不好“帶氣出走”的離職員工未來對公司會構成怎樣的影響；更重要的是扣發離職員工年終獎會讓留下的團隊成員們感同身受，“如果有一天，我要離職，公司會怎樣對我”，很多時候歸屬感就是在這些細節中一點點被損耗掉的。另一方面，晚發年終獎對現有團隊影響也十分大。對于團隊成員而言，辛苦了一年，總是希望能盡快拿到屬于自己的“回報”，這也是目前很多激勵設計都特別強調“及時性”的原因。何況，對于上面所述的情況，團隊還要承受收入下降的不爽。相反如果年終獎及時發放，讓團隊滿意，可能團隊成員有時候多一句話、多一個笑容，為公司贏來的可能就比想要節省的那點獎金要多得多。
所以，不給離職員工發年終獎，到底是賺了還是虧了呢？
