上周讀了一本書叫《裂變式創(chuàng)業(yè)》，花了5個(gè)小時(shí)把這本書讀完了。令我吃驚的是，書里面提到的管理思想正好我身邊的朋友正在使用，讓我非常興奮。下面讓我詳述一下該書的重要觀點(diǎn)，以供各位參考。
一、為什么你的企業(yè)留不住人？
關(guān)于這個(gè)問題，書中總結(jié)了三個(gè)觀點(diǎn)，一是公司不重視人才，僅僅是把員工當(dāng)成”打工“的；二是不能分配好利益，沒有大舍的度量；三是公司沒文化、沒趣味。說到留不住人， 我想這是很多公司最頭疼的問題。老馬說過，員工要走，無非就是”錢沒給夠“。這句話說出了很多公司不能留住人的一個(gè)核心原因。但是也不全對(duì)。現(xiàn)在的90后已經(jīng)全力登場(chǎng)，他們需要的不僅是物質(zhì)，對(duì)精神的愉悅要求也是很高的。說到分錢，我想到了華為，實(shí)質(zhì)上，外界對(duì)華為了解得最多的是“狼性文化“，但我們都忽略了一個(gè)比這個(gè)更為重要的事實(shí)，任正非作為創(chuàng)始人只占了1.2%的股份。你只要在華為呆上幾年，就有機(jī)會(huì)獲得分紅的權(quán)利。任正非想用這種方式吸引人才，公司是大家的，大家利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。那為什么一個(gè)公司的娛樂性這么重要呢？我想很多人都玩過游戲，打游戲是需要花錢的，但是我們玩得非常開心，非常有勁，甚至飯不吃都行。但是員工拿著工資就是沒干勁工作呢？本質(zhì)就是人性的問題。枯燥、無味，這就是反人性。人的天性就是喜歡玩，喜歡有趣的東西。娛樂至死已經(jīng)成為我們這個(gè)物種的共同追求。
二、傳統(tǒng)企業(yè)的不能發(fā)展壯大的原因
家族企業(yè)，親情管理，員工看不到希望，不會(huì)全力以赴；沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，不重視投資未來；不愿意接受新事物，故步自封。組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不能高效決策，時(shí)常錯(cuò)過很多重大發(fā)展機(jī)遇。
三、如何開拓新業(yè)務(wù)？
公司經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，形成了一大批既得利益者，這部分人有很多都是老油條，拿著穩(wěn)定的工資，過著安穩(wěn)的日子。當(dāng)我們需要開拓新業(yè)務(wù)時(shí)，我們必須獨(dú)立出一個(gè)新的組織單元。這樣減少了組織新舊勢(shì)力的內(nèi)斗。同時(shí)，利益得以重新分配。團(tuán)隊(duì)成員看到新的希望，他們更有創(chuàng)造力，團(tuán)隊(duì)更有戰(zhàn)斗力。
四、我們采取什么的新的管理策略？
發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，公司直接投資他。形成利益聯(lián)盟。書中講了一個(gè)這樣的案例。2010年底，芬尼舉辦了內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)大賽，PK的主題就是：“假如我是互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷公司的總經(jīng)理。”老板還特此設(shè)計(jì)了如下選取總經(jīng)理的辦法。
有投資資格的人只能投一票，額度根據(jù)職位高度設(shè)定上限。
員工寫在選票上的金額如不兌現(xiàn)，罰款上一年年收入的20%
選民投資的人選與PK勝出者不吻合，有權(quán)修改人選，但只能排在候選，不保證有資格投資，同時(shí)投資比例需要打折。
競(jìng)選人及競(jìng)選團(tuán)隊(duì)要申明其個(gè)人投資額度，帶頭人投資要超過首期投資的10%以上，自己不投資不得參賽。
最后獲得投資額度最大者獲勝。這樣的策略有效減少了高端人才的離職。并且公司獲得了新的收入可能，開拓了新的業(yè)務(wù)。
不要用兄弟情義去追求共同利益，要用共同利益去追逐兄弟情義。人永遠(yuǎn)都是逐利的，現(xiàn)在人人時(shí)代，大家沒有共同利益關(guān)聯(lián)，員工是很難盡心盡力的。
創(chuàng)業(yè)帶頭人一定要自己出錢創(chuàng)業(yè)，否則人不會(huì)全力以赴。創(chuàng)業(yè)本身就是一件高風(fēng)險(xiǎn)的事情，假設(shè)他自己錢都不敢出，只想拿別人的錢去玩。這種人是不會(huì)全力以赴的。俗話說，有壓力才有動(dòng)力。并且。創(chuàng)業(yè)就是要敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
投資也是一種激勵(lì)，讓沒有參與初創(chuàng)投資的員工也可以投錢參與分紅。公司無論采取什么樣的政策，總有部分人是沒機(jī)會(huì)加入初創(chuàng)投資的，那么這部分人怎么辦呢？我們可以讓他們出錢就有分紅的權(quán)利，可以對(duì)某個(gè)項(xiàng)目設(shè)定一個(gè)收益值，達(dá)到那個(gè)目標(biāo)之后就可以有一定比例的分紅。如果沒有達(dá)到，同樣也要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這樣的話，所有員工都參與了這場(chǎng)賭局。我們說，好玩有趣才有未來。
用錢買來的團(tuán)隊(duì)是靠不住的，慎用空降兵。如果今天你用高薪挖來了某個(gè)員工，同樣，其它的公司是不是也可以從你這里挖走呢。我們要用文化和制度和員工一起完成一件有意義的事情。而不只是用金錢的誘惑。
激勵(lì)超出預(yù)期，現(xiàn)在的很多公司都采取固定薪資、固定獎(jiǎng)金。這種情況下，員工的激勵(lì)效果是非常差的。因?yàn)閱T工不會(huì)有例外的期望，倘若我們對(duì)工資制度進(jìn)行改革呢，增加一定的不確定性。讓員工對(duì)未來有所期待。我想效果是不一樣的。
五、管理的未來
使用年輕人成為我們唯一的選擇。雖然我們認(rèn)為這批人是垮掉的一代。但是我們別無選擇。用其所長(zhǎng)，避其所短。我們要大力發(fā)揮自己所擅長(zhǎng)的。而不是去彌補(bǔ)自己的短處。現(xiàn)在是扁平協(xié)作時(shí)代，你只需要用你的資源和別人交換就行。
組織終將消失，隨著社會(huì)協(xié)作成本降低，有大量的自組織存在。
大后臺(tái)、小前端。多小組并行，不求最優(yōu)化，但求多目標(biāo)。
去掉不必要的中層，讓執(zhí)行人員直接和最高層鏈接，保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
來源：微信公眾號(hào)—產(chǎn)品經(jīng)理第一課
